【营口华辰宝马招聘】Huachen BMW汽车人力副总裁袁彬：今后将培养更多的技术/创新/应用人才。

8月23 -24日，“2018董事会年会和中国汽车人才高峰论坛”在杭州隆重举行，每年举行的董事会年会是中国人才研究会汽车人才专业委员会的年度重要项目，对提高我国汽车行业人事人才工作水平，开辟成员单位之间的交流渠道，促进人才管理的合理竞争和培养互动具有重要作用。技术和人才是中国汽车发展的两个主要因素，其中人才是决定性因素。此次论坛讨论了国家对汽车人才的最新发展要求和政策、新一代汽车人才生态系统建设、汽车企业人力资源实践、新世纪产品就业理念、人才健康发展新环境建设等问题。

华晨宝马汽车人力副总裁袁彬

Huachen BMW汽车人力副总裁元斌分享了100年BMW的人才观，下面是演讲实录(部分删除)。

尊敬的领导人、来宾们，我来自华川宝马的元斌。今天我想利用这个机会告诉大家华川宝马在过去15年里是如何发展人才的。(大卫亚设，Northern Exposure(美国电视剧)，Linux)大会给了我非常大的主题《百年宝马的人才观》，今年是华川宝马成立15年的日子。作为这样一个年轻的组织，如何利用宝马的百年品牌，结合中国的情况，制定最适合公司的发展战略。接下来，我将介绍华川宝马人才发展战略。

首先，让我们看一下华晨宝马汽车有限公司的情况。Huachen BMW是德国宝马集团和中国的Huachen Motors集团以50比50的股价成立的中德合资企业。目前生产基地在辽宁省沈阳市，目前有两个整车厂、一个发动机厂和一个研发中心。

华晨宝马推出的是比较经典的宝马型号，如1系列、2系列、3系列、5系列加长版、5系列混合版和X1系列、X3系列。值得一提的是合资公司独有的品牌，专门为中国开发纯电动汽车。除了生产车辆外，还生产发动机。这是宝马集团首次在欧洲以外成立。这证明了宝马对中国市场的长期乐观和承诺。

目前，我们的发动机将投入所有国产宝马车型和出口。在不久的将来，我们生产的汽车也将开始我们的出口业务。也就是说，我们不仅在大陆市场销售，还进军海外市场。

我们在谈论人才发展的时候，必须与企业的文化联系起来。也就是说，企业文化是我国人才发展的战略。2016年，宝马品牌成立100年了，此时宝马集团重新审视了公司的核心价值。我们用五个词来定义：开放、责任、信任、感谢和透明。这五个单词简单、容易记住，同时对所有单词都能有很多理解，早上宝马也沿用了这五个单词。(大卫亚设)。

公司成立以来，一直依靠东北老工业基地的技术和人才优势，我们也希望制定坚实的当地人才战略，并采取了很多措施。(David Assell，Northern Exposure(美国电视剧)，成功)例如，我将简要说明每个模块，包括加强校企合作、整合平台优势、结合地区特点。

华晨宝马非常重视人才梯队建设。正如我刚才所说，华晨宝马是一个比较年轻的组织，比今天参加会议的许多企业更是如此。从全体职员的年龄来看，我们的平均年龄只有27岁。在这样的年轻组织下，和这么多年的年轻同事一起工作，我们希望能为年轻人创造更多的人才开发平台。我们目前正在与许多地区985、211和非常优秀的技术大学合作，推动我们所有未来的人才发展。我们的“未来人才”是指在校或即将毕业的学生。我们每年让数百名学生到公司实习，这些学生的教育背景大不相同。有的是技术大学毕业的中专、大学毕业生、本科生、研究生。这些公司都会在公司找到非常合适的实习职位。毕业后，所有优秀学生都通过了我们的考核，就能获得在公司工作的机会。“未来人才”计划在公司运营了8年，2010年以来，成千上万的年轻人通过该计划进入公司，在公司发挥着重要作用。

下面是关于我们在职业教育方面的经验。据悉，德国的职业教育是全世界最快、最快、最稳定、最成熟的。我们根据德国两年制教育的理念，结合中国的具体教育结构和国情，设立了我们的职业教育项目，并与学校合作共建了学科。这些学生在学校有3年的学习时间，第一年在学校进行理论学习，第二年在学校度过50%的时间，剩下的50%在公司实习，第三年在全日制公司实习。最大的区别是，这个学生从学习初期开始教材就由我们宝马编写。他们的老师有的是学校的老师，有的是公司的内训师。我们对于教师队伍的成熟，希望能更好地为学生提供最合适、含金量最高的职业教育。这些学生一旦进入学生的公司职位，毕业后到公司工作，就没有断层。这个项目运营以来受到了所有业务部门的欢迎，特别是生产车间的同事们的欢迎。这种职业教育一方面可以提供成熟的人才，同时为这些学生提供良好的机会，更好地促进中国教育体制的变化和变化。

同时，我们将与相关大学进行更多的技术交流。目前，这三所学校是东北地区比较好的三所综合性大学，每年都有本科生或研究生的同学通过“未来人才”发展项目进入公司，进行更好的理论和实践结合。

另一个项目是“联合培养博士生”。该项目是与国内高校合作的联合培养人才项目，采用“校企双导师制”。我们选择的博士生候选人对什么课题确实很感兴趣，同时可以将这个课题纳入生产实践。我们希望博士生的培养是全方位的，为学生提供大量的实践机

会，包括参加学术会议、到宝马总部学习以及做一些开放日的交流。这些学生会定期在公司层面邀请到技术专家，无论是中方的技术专家还是德方的技术专家，和同学们就某一课题进行深度分享，分享过程当中，大家也会碰撞出智慧的火花。这些博士生毕业之后，我们也会非常欢迎他们，同时也希望他们能够留在公司继续进行他们接下来的职业发展。

这张照片是2016年时，德国总理默克尔女士到沈阳出访，专门有一站就是到了华晨宝马的铁西工厂，整个过程不到一个小时，但是在这个过程当中她和博士生和双年制教育的学生做了非常长时间的交流，她也对中国的年轻人才非常感兴趣。

接下来我谈一下如何对现有员工进行人才规划。我们整合了宝马平台的优势，结合中国具体国情特点，搭建了适合本土的发展体系和框架，这个框架是针对着公司内部的员工的。我们如何做这个内部框架搭建的呢？我们建立了完整的人才胜任力体系，制定了24个工作类别，数百个岗位模型，通过客观评估标准，可以帮助员工找到目前他所处的工作水平，以及与工作要求他实现的水平之间的差距，帮助他更好地进行提升。目前我们的胜任力模型已经全面应用到人才发展的大框架当中，从最开始的人才规划到雇主品牌、外招、培训发展、个人发展等等。我们始终在用胜任力发展模型引导所有人才发展工作，我们也知道行业形势每年也在发生巨大变化。我们要求业务部门每年对部门内部的胜任力模型，包括对员工的评估需要每年回顾一次，然后进行调整。

另外，我们在内部也开发了人才发展工具箱，目前工具箱当中有13个不同人才发展工具，适应不同人员的发展。比如说导师制、教练工作坊、影子学习、轮岗、外派等等。这些工具是开放给员工的，员工在内网上可以看到所有的促进每个人的发展工具，他可以拿着这个工具去做更有目标性的人员发展。另外为了提升管理者的领导意识，我们也引入了领导力模仿、领导力智库的工具来提升他们的领导力。因为公司很年轻，很多年轻人走向了领导岗位，有一些人未见得很成熟，但是他有积极上进的心愿，我们结合个人意愿以及公司实际情况，根据不同定制化的培训课程、培训项目，尽快提升大家的领导力水平。

与此同时，我们正在推进外籍岗位本土化战略，我们每年都有很多外籍人员岗位要进行本土化。目前外籍员工的数量从战略上来讲是在慢慢下行的，这也是我们希望看到的情景。但是大家也在媒体上看到了，我们马上要新建第三工厂，第三工厂开发建设我们需要一批外籍员工来支持新工厂建设。新工厂投产之后，长远来讲我们还是希望有更多本地员工承担更加重要的工作。我们每年都会定向把本地员工送到宝马不同工厂做学习，做经验交流。这些不是短期的出差，我们的外派是从3个月到24个月不等的。这些员工在国外不仅是学习，而且会在当地用当地的工作编制，具体承担相应的工作，那些工厂并不把这些员工视为短期出差同事，而是正常工作的同事。我们希望通过这样的形式让本地员工更快融入到宝马体系当中，接触到最先进的技术和管理经验。目前为止，我们本地化战略非常成功，目前为止，华晨宝马80%的管理岗位都是本地员工担任的。

因为公司地处辽宁省沈阳市，从地域来说并不是非常有吸引力的地方，所以更大的挑战是本地的学生或者说本地人才还是更愿意去北上广深这样的大城市。因此如何做招聘，员工吸引，留用这样的战略，是我们一直探讨的方向，也做了很多工作，并且实现了很好的效果。

首先我们制定了非常明确的雇主品牌价值主张，核心是“悦”。“悦”是宝马品牌的核心关键词，我们利用这个方式连接对汽车行业、宝马品牌充满热爱的人群，这些人群可以是学生、未来的从业者，也可以是社会上已经有经验的从业者。我们希望用更好的品牌价值主张维系和现在员工更深的纽带。这些活动不仅是招聘活动，也是品牌文化推广，希望大家加深对宝马品牌的理解和影响。无论是对内还是对外的活动，其主题的核心都是唯一的，我们希望保证这种活动对品牌和影响力的延续性。

在日常的雇主品牌建设过程当中，我们也和市场部、公关部等有非常密切的合作，运用公司很多大型品牌活动，向在校学生或者是社会上潜在候选人介绍我们了品牌和文化。我们有产品试驾，有在国内举办的国际级别的车展，也会有自己的宝马文化活动。还有“华晨宝马校园行”，我们会走进学校，邀请专家一起到目标院校和同学们做交流。我们也希望这些同事们能更好了解现在的大学生们在想什么，诉求是什么，他们的未来梦想是什么样的，我们希望这些活动可以更好地让学生和企业联系在一起。

“员工体验日”则更多是针对内部员工，因为很多员工在公司上班时间很长了，但是没有机会开车，甚至是没有机会离车非常近，因此我们做了员工体验日活动。比如说两年前我们做了班车接送你回家，大家只要在预约平台上预约（当时我们做的是7系的活动），就会有7系的车把员工送回家，让员工更好的体会到品牌的力量。

而我们的宝马中国文化之旅，更多强调对非物质文化遗产的保护和传承。我们每年都会邀请非常优秀的候选人、员工加入到文化之旅的阵营当中，我们也希望通过一系列的教育吸引在技术上、管理上有专长的人，更希望有更多有很强的社会责任感的人士加入到公司来。

现在社交媒体也是非常重要的，正在越来越多的影响我们的生活。我们也逐渐把活动从线下向移动端转移。我们的微信公众号是2014年8月份正式上线的，目前为止有13万粉丝订阅我们的公众号，很多文章单篇阅读达到10万次以上。最开始我们做得是比较普通的内容，就是做一些公司信息的推送，活动推送等等。慢慢地，随着技术不断更新，我们希望和更多用户建立黏性关系，逐渐实现了在线简历推送、在线测试、等，可以实现学生一键式简单投递到出测试报告。学生投递简历之后，哪怕没有成功入职，也会得到一份定制化的测试报告，让他们可以更好评估自身和岗位匹配程度，到底在哪些地方有问题，方便他有的放矢地在未来发展自己。

吸引人才还有一个非常有效的渠道是内部推荐，我们通过内部推荐流程，利用1.8万名员工的力量去寻找人才。每个员工清楚知道公司对候选人的要求是什么样的，每年有35%以上的员工通过内部招聘平台完成。对于成功推荐的候选人的同事，如果说候选人被录用并通过试用期，对员工也有一定比例的奖励。

华晨宝马比较完善的人才体系以及在业内比较领先的员工关怀举措，都作为优秀的雇主品牌在行业内获得认可。连续几年，我们在不同的、非常有影响力的品牌都获得了“最佳雇主”的奖项，也进一步奠定了华晨宝马的雇主品牌。

关于未来的挑战，上午很多领导和专家已经介绍了很多，我相信每一个挑战对华晨宝马的未来来说也会遇到。大家都生活在同样的挑战之下，那么我们如何来做呢？在中国制造2025和德国工业4.0对人才战略的挑战之下，我们大致规划了三块：数字化、纯电动车、自动驾驶。这当中包含了大量的技术升级工作，我们也会更多培养技术型、创新型、应用型人才。创新是决定企业未来生存重要的力量，如何培养创新人才，我们也在探索之中，也希望和各位业界同仁做更深的交流。

以上是我今天分享的内容，谢谢大家。

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