【奥迪斯电梯哪个国家】奥的斯：让员工在多元包容的职场环境中成长

记者|主演姬

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2020年4月3日，奥迪斯电梯被美国联合技术公司剥夺，在美国纽约证券交易所上市，正式独立运营。

一年以来，奥的斯虽然经历了疫情的跌宕，但业绩仍保持稳定。数据显示，2020年奥的斯中国市场的新梯台量达到了全球约60%，安装台量约占全球四成。

作为一家拥有168年历史的常青企业，奥的斯能够在疫情期间快速恢复，员工的齐心协力起了重要作用。奥的斯中国人力资源及变革副总裁康乔迪（Jordi Casas）表示，疫情期间，正是员工和公司、客户之间更加紧密地链接，共同合作才助力了奥的斯过去一年在中国市场的优秀成绩。

长期以来，奥的斯坚持以人为本和多元共融的企业文化，吸引不同国籍、年龄和性别的优秀人才加入。康乔迪指出，成为一个好的雇主关键是要让员工能够在这里学习、成长和发展，并且建立起公开透明的反馈机制，让员工的声音能够被及时地传达。在这种多元包容的职场环境下，员工感到归属感，才会发觉工作的意义，快乐地工作。

多元化人才培训机制

现在正值“金三银四”跳槽季，不少职场人士蠢蠢欲动想在新一年找到更好的工作。界面职场此前报道发现，职业规划不稳定，晋升空间小是白领们选择跳槽的最主要原因。

为了能给员工提供更加稳定的发展空间，奥的斯建立起多维度的人才培训机制，让员工无论身处什么工作岗位，都有特定和清晰的职业发展路径，从基层员工一阶一阶往上晋升。

康乔迪指出，在奥的斯，即使是最前线的维保技师，也可以在培训机制下，挖掘自己的潜力，通过公司提供的机会，从基层维保技师的岗位一步步发展，甚至可能到一个分公司的区域经理或者是总经理。

据了解，奥的斯对员工的成长重视可以追溯到1996年。为了帮助员工保持前沿的行业知识和技能，奥的斯当年推出一项特别的员工奖学金计划，参与的员工可以在任职期间，获得公司资助进修，考取大学本科学位。

这项计划已经延续20余年，在全球范围内已有超过38,000名员工通过本计划受益。

值得一提的是，员工在申请学位时，选择的专业不一定需要和目前的工作相关，只要员工在申请时说明理由，所选科目和奥的斯工作岗位有一定的关联性，公司都会为资助其学费。

“这个计划也不单单是给到员工个人一个持续成长和学习的机会，更大的意义在于当他在公司内部发展的时候，到一个更加高级别的岗位，或者需要承担一个更加有挑战的工作机会的时候，他将有这个能力能实现他的职场目标。”

将人才招进来是第一步，更重要的是如何帮助员工提高和留住人才。除了员工奖学金计划，奥的斯还在内部设立了奥的斯大学，为从事销售、技术、生产运营、大项目管理和工地前线安装的奥的斯员工提供深造机会。

在奥的斯大学，学员们除了理论学习，还需要参与为期12-18个月的项目研究，到奥的斯不同的区域学习，进行分组实践和完成项目。

对于核心的研发团队成员来说，他们还会在每周五的固定时间和不同领域的工程师们分享实践经验。为了激发更多的创造力，研发团队会和其他的业务团队相互学习，或者邀请外部顾问参与讨论，提供更多新鲜思维。

康乔迪认为，机会只是一部分，更重要的是要让员工意识到自己的工作有挑战，他们才会不断地成长。“我们要充分地帮助员工去挖掘他们的潜力，怎么样引导他们，帮助他们，让他们的能力被激发，工作更有意义，这点也很关键。”

多元共融的工作环境

多元共融是奥的斯一贯以来推崇的企业文化。康乔迪自2012年加入奥的斯以来，在南欧和中东等不同国家和地区的分支机构都有过工作经历，奥的斯也鼓励员工在全球不同区域的团队一起合作和互动，拓宽全球化视野。

界面职场了解到，奥的斯为员工提供了两种轮岗制度。一种是六到八月的短期轮岗，覆盖的员工更加广和全面；另一种是大于一年的长期轮岗，员工将正式加入到海外团队之中。

尽管因为疫情的缘故，为了保障员工的安全，奥的斯需要重新开展的轮岗项目暂时搁浅，但康乔迪表示，一旦全球疫情好转，各国之间恢复正常通行，轮岗仍将继续推行。

为营造一个更加多元化的职场环境，奥的斯内部有一个专门的多元共融委员会，其中，女性群体得到格外关注。

此前Boss直聘研究发现，目前大部分女性从业者仍然集中在中低薪区间的职业。尽管高收入女性的薪资水平有显著提升，更多女性在各种领域取得突破，但作为一个群体，女性仍然难以突破职业壁垒，潜力得不到充分发挥。

前程无忧调查显示，近八成的受访女性所在公司中高层管理者仍是男性居多，有四成的女性员工表示，相比于同级别男性同事，自己升职缓慢或者没有升职希望。

为帮助女性打破职场天花板，康乔迪强调，对于想要进入到管理层的员工，奥的斯不会设置任何性别上的限制。

“从管理层的女性占比来看，在中国，我们已经有36%的女性（高管）。”康乔迪认为这是一个激动人心的比例。他向界面职场介绍，奥的斯在2020年加入了由120多家企业共同组成的Paradigm for Parity（PFP）联盟，计划到2030年全球女性高管比例增加至50%。

值得注意的是，奥的斯不仅考虑到让女性群体在职场能够快乐地工作，也致力于通过对全体员工科学、系统的培训，让他们在工作中减少和消除无意识偏见。

无意识偏见又称隐性偏见，是一种潜意识的刻板印象而引起的认知偏差。这些先入为主的偏见会直接影响人们对性别、种族等议题的看法，并且因为是不由自主地产生，通常难以及时地察觉和纠正。

想要消除这种偏见，需要员工之间积极地沟通和观察。康乔迪表示，团队中的管理者要协助创造一个没有歧视或偏见的职场环境，让员工能够畅所欲言，没有任何心理负担地说出他们的想法。

为了让员工敢于发声，奥的斯内部建立道德与合规渠道。员工可以实名或匿名，通过打电话、发邮件等多种方式表达他的困惑或任何想要反应的问题。

此外，奥的斯每年会对员工进行两次敬业度调查，包含企业文化、公司支持、管理层领导力等多个不同方面。在收集到这些反馈信息后，后续会有特定的跟踪反馈，并采取方法解决大多数员工提出的问题。

康乔迪也经常到前线和不同的团队沟通，倾听他们的心声。“这些互动也很大程度地帮助我了解前线群体。你跟他们比较真诚、心与心地交流，实际上他们给到你的反馈远比你想象的更多。”

让人才对企业感兴趣

企业想要在历史的变动中保持活力，需要不断引进新人才。为了激发各大高校储备人才对奥的斯的兴趣，公司每年都会在校招期间举办开放日活动，让高校学子到全国各地的分支机构参访，和当地管理团队进行互动。

此外，奥的斯还和上海交通大学、浙江大学、北京理工大学等诸多所高校推动“相信自我，共创未来”校园创新大赛，加强和大学生群体的链接。

今年总决赛上，针对中国人口老龄化带来的社区需求，各大参赛高校围绕“增强老年人乘梯体验和安全性”这一议题提出各种创新方案。其中，北京理工大学参赛队伍提出的“空巢老人”电梯应用新场景方案获得大赛一等奖。

4月1日，奥的斯与中国妇女发展基金委员会展开合作，将赞助由中国妇基会发起的 “木兰成长计划”，为在科学、技术、工程和数学（简称“STEM”）领域表现优异的中国女大学生提供奖学金，致力在帮助青年女性铺设创业就业的良好基础的同时，在社会中形成多元、平等精神的涟漪效应。

据世界经济论坛发布的《2020年全球性别差距报告》显示，STEM仍为全球性别比例最失调、男性主导最明显的行业之一。据《全国科技工作者状况调查报告》，国内约33.3%的女性科技工作者反映不受重视，31.7%遭性别歧视：如得不到专业进修机会的比例远高于男性；女性在STEM领域的潜力未充分发掘，数量严重不足。

奥的斯启动“木兰成长计划”旨在提高女性在STEM领域的竞争力。作为捐赠方，奥的斯今年将为多所高校提供约30万元的奖学金，以奖励那些学业优秀、多才多艺的STEM专业女大学生。此外，奥的斯还关注学生的可持续发展，未来拟开设实习及就业绿色通道，支持培养未来的女性管理人才。

“奥的斯致力于将多元共融的企业文化推广到业务与社区中，积极支持STEM教育发展，并通过与中国妇基会等权威机构的合作，帮助女性在学业和职业中发挥潜能，发展前途更缤纷多彩，对企业和社会作出贡献。”奥的斯中国总裁郑培明就“木兰成长计划”做出分享。