西太平洋的航海者 从人力资本角度看人力资源的优化配置

人力资本顾名思义是指人力资源资本化的视角，是一套基于金融物权视角的分析方法，有别于传统的社会经济。因此，人力资源资本化是从一种新的模式来观察人力资源的配置，突破传统理论来研究这种范式下的人力资源优化。美国经济学家、诺贝尔奖获得者、现代人力资本理论的先驱舒尔茨认为，人力资本是人类所拥有的具有经济价值的技能和知识存量，主张通过人力资本的开发来促进经济增长。这种矿脉理论的不断发展已经成为对传统人力资源管理理论的重大突破。

在传统理论中，人和资本是两个独立的生产要素，忽视了它们内在的统一性。在企业管理中，工人往往被视为一种人工成本，导致企业将其视为一种负担或需要控制的负面因素。当劳动力变得越来越复杂时，高科技人力的优势在市场竞争中变得越来越重要。1984年，哈佛商学院的迈克尔·比尔(michael beale)出版了一本书《管理人力资本》(ManagEment Human Capital)，该书将人力资本视为企业资本，重点研究如何通过人力资源向人力资本的转化来提高生产效率。在经济学意义上，张晓宁认为:“人力资源资本化是资本在人力资源中的应用，即人力资源的间接定价。”[张晓宁。关于人力资源资本化的几个问题[J]。中国工业经济，2001(5)]因此，可以引入经济学中优化资源配置的方法，在人力资源领域进行研究，形成跨学科的知识交叉。

一，人力资源转化为人力资本的条件和路径

历史上，人力资本的形成离不开人力资源。人力资源转化为资本要素的过程主要有内部和外部两个原因:内部部分是人们的文化环境是否愿意接受资本主义生产方式的转变。在资本主义生产方式下，劳动者通过生产行为获得报酬。这个生产过程中的劳动必然导致他们原有生活习惯的异化。他们生产的越多，回报就越大，就越疏远他们原来的生活方式。我们知道在非洲或者南阳的一些原始部落，他们更习惯于自己原有的生活方式，不愿意因为外来资本的回报而改变自己的生活方式。即使在现代化的过程中，他们也只愿意在生产上花更少的人力资源。

比如一个人一天只工作三个小时，就可以满足他的生活需求。在这样的生产活动中，如果他用资本激励，比如他原来工作三个小时交100元，现在加到300元，他就不能多交三倍的时间和资源用于生产。相反，他只会工作一个小时，因为他所需要的只是100元的报酬，他剩下的时间和资源更愿意回到自己的自然生活。马林诺夫斯基的《西太平洋水手》描述说，节日、舞蹈、部落竞赛和娱乐是土著人民真正致力于寻找幸福和生活意义的活动。

中国文化中形成的人格更适合资本主义生产，更愿意付出更多的劳动和人力资源来获得资本回报，所以在内因上具有适应资本主义生产方式的优势。另一方面，为了将人力资源转化为人力资本，需要提供人力劳动所包含的知识、技能等要素，使人们能够持续参与复杂的劳动，否则这类人力资源就无法转化或者转化效率很低。劳动能力越强，人力资本属性越强。因此，外部教育、学习和培训是转化人力资本的重要手段。近代以来，国民教育和公共教育的普及极大地提高了人力资本，而医疗和社会保障则使人力资本更加稳定和健全。

二、人力资本超级模式的视角和维度

人力资本之所以能够优化人力资源配置，是因为它占据了更高的维度来观察人力资源与市场的关系和结构。其中，现代人力资本的研究有两种完全不同的视角。一是继承传统管理范式，为公司提出先进的人力资本战略。比如纳尔班天提出“战略性地看待员工，运用新工具量化人力资本管理。”[黑格·纳班廷。优势在哪里？量化人力资本管理，打造企业持久竞争力[M]。中信出版社，2005]在更具体的人力资本发展的市场战略研究中，人力资源转化为人力资本的途径基本上有两种。一种是通过内部人力资源管理来塑造人力资本，手段也来自传统的招聘、培训、激励和考核。另一种方式是企业通过在人力资本市场上寻找合适的劳动力投资者来获取人力资本，或者成熟的人力资本自己来创办企业。前者的成本投入是连续渐进的，广泛应用于人力资源丰富的大型成熟企业；后者成本集中，往往适合初创企业或新的战略领域。对他们来说，最好的管理就是没有管理，让人力资本走上企业发展的征程。

从经济学的角度来看，另一个维度扩展和拓展了马歇尔在古典经济学中的知识，把人力资本和物质资本作为相似的研究对象。贝克尔在新古典经济学分析中量化了人力资本。后来的学者如明赛等人试图用经济学的定量建模方法来解释人力资本投资与收益的关系。实证经济学家对人力资本的研究主要从其收益率入手，舒尔茨试图从这个角度描述“1929-1957年美国教育投资对其国民经济增长的贡献为33%”[肖，饶卫国。基于人力资本的人力资源开发战略思考[J]。中国人力资源开发，2006(8)]。另一方面，在1949年至1978年的中国建设中，由于金融资本的控制，国民生产总值(GNP)在经济统计中一直处于较低水平。而普及大众教育、建立完善的医疗保障体系等人力资本建设的投入，并没有在经济学意义上进行计算，但这一成就直观上是显而易见的，即传统经济学无法统计的隐性资本。

第三，量化人力资本应用优化的现实困境

从概念上讲，人力资本和金融资本虽然具有相同的增强生产的功能和属性，但人力资本的特殊性在于它无法计量，无法在会计资产负债表中体现，因为这种属性是一种依赖于人的内在资源，它能发挥多大的资本作用，不仅取决于人自身的知识和技能储备，还取决于人的主观意愿和环境资源释放它的合作程度。企业通过劳动合同可以获得劳动者的人力资源，但并不意味着同时获得了这种人力资本。因此，也有一个学派认为，拥有企业股份(所有权)的企业工人可以算作人力资本，因为资本对应于所有者权益。如果企业将劳动合同而不是股权授予资源提供者，那么这种雇佣关系下的人力资本贡献就不能体现在合同中。因此，基于这一理论，新企业在将人力资源转化为人力资本的过程中，会将股权或期权作为员工或核心员工的资本收益，而工资收入会被逐渐稀释。企业鼓励员工像企业家一样生存，从而激发人力资本。

但在大多数传统企业中，由于劳动合同的性质还很模糊，劳动投资能否等同于货币投资，从而获得与股票、期权持有者相同的地位，参与公司的利润分配，在理论上还没有明确的指导，这是马克思剩余价值剥削理论的来源之一。同时，人力资本的定价也是该领域研究的阴影地带。虽然赫曼森在1964年提出了人力资本在组织资产中的地位，但由于人力资本定价的主观因素和缺乏相应的价格信号，很难形成一个普遍的人力资本市场。人力资本产权的确认是这一领域的核心问题。“人力资本所有者的平等产权地位和人力资本所有者对企业的所有权是改善公司治理的必由之路”，何。论人力资本分享企业剩余索取权的合理性[J]。《现代财经》-天津财经大学学报，2008，28(4)]，但是关于产权转换的路径，虽然学者们意见不一，尽管有传统的企业组织理论，

如果按照知识和技能的权重来衡量人力资本，那么每个个体都是很不一样的，这是人力资本区别于金融资本的另一个方面。人类的力量不是“简单地把一些同名的数字相加而形成的，就像一代土豆被土豆整合了一样”[马克思、路易·波拿巴18日的雾月[M]。人民出版社，1962]。人力资本不能靠增加同类来积累。有时甚至令人厌恶。如果一个组织的一个成员占据了CEO的角色，那么其他人就不能再在这个位置上发挥其固有的资本能力。

最后的争议，也就是人力资本定义最大的讽刺，在于人力资源转化为一种生产资本的同时，失去了人格属性。知识和技能的储备依靠人，可以被组织使用，但不能被组织剥夺。如果把人作为可利用的资本，那么接下来的逻辑步骤可能有两个极端:一是用自由人取代传统。另一方面，另一个极端必然会通过某种组织约束对人进行极度的控制，因为控制这种资本的前提是控制人，以吸收其人力资本为目的加强对人格的操纵。而作为人的幸福、信仰、求善等价值观将不再那么重要，而资本则没有善恶属性，纯粹按照马基雅维利的规则运作，社会伦理将面临新的挑战。

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