内推 内推就该这么玩儿（全文干货，无尿点）

如何让公司合伙人知道内部推送项目的内容，是HR最重要的问题，很多HR人都有员工知道插值项目内容的错觉。

HR以为只要给直线经理发邮件，甚至和他们电话沟通，那就是内部传播里面推送的信息。但其实这是HR的沾沾自喜。公司的员工并不真正知道插值项目在做什么，和自己有什么关系。因此，许多公司在内部信息传播方面失败了。

如何进行有效的内部信息传播？

01在线宣传

网上宣传可以包括公司的邮件系统、OA系统、钉钉、公司微信微信官方账号、HR朋友圈等渠道。

通过互联网向员工传播内向信息，必须突出几个特点:与行业紧密融合，图片新颖，文案新颖，方便了解二维码、细节链接等细节。(以上功能按顺序排列)。

网上沟通的首要目的是吸引员工的注意力，其次是让员工得到细节。因为员工花在网上信息的时间通常很短，可以花在一张图片上，也许几秒钟，如何让员工在很短的时间内得到“向内推送”和“向内推送帖子”的相关关键词，是HR需要思考的话题。

情况

02线下宣传

线下宣传包括公司公告牌、食堂入口、茶水间、员工站、企业文化墙、考勤卡办公室等人员流量较大的场所。线下传播内推信息(如奖金、奖品等)需要突出内推的激励政策。)，因为员工在公司最想要的是与自己利益密切相关的信息。

03面对面宣传

对于刚开始推进内向项目的公司，或者同时有更多内向岗位的公司，面对面的宣传是必要的。HR可以通过会议(如业务部门的晨会或部门会议)和下午茶时间，以面对面的方式向员工解释内部推送项目的内容。

特别是第一次启动内推项目的公司，可以在正式会议上设计专门的环节，邀请大BOSS帮助HR发声，推广内推项目。

04 KOL宣传

如果人力资源想要通过插值获得更好的结果，就必须在员工中找到关键意见领袖。通过与他们的深入沟通，让他们了解内推项目的内容，然后利用他们的影响力帮助HR在员工中传播内推项目。

05内推项目的内部沟通节奏

HR是通过以上四个渠道同时内部传播还是通过时间节点提升，需要根据推送的帖子进行规划。

如果HR推送的岗位比较简单，员工对岗位的具体情况比较熟悉，比如销售公司的销售岗位，那么HR可以选择一次启动四个宣传渠道，达到最好的推广效果。

如果HR推送的岗位比较多，建议HR有节奏的推进，而不是一次推出4个宣传渠道。这样，当员工有疑问时(比如不知道岗位的工作职责和任职资格时)，可以从其他途径获取相关信息。

总之，HR要想尽一切办法让员工知道这件事。

在开始运营插值项目之前，HR必须首先明确插值项目的目的。有人可能会说，插值的目的不是为了招人。但是仔细想想，插值的目的是非常多样的。比如无论是解决春节后的人员缺口，还是招聘一个高端岗位，还是作为一个正常的招聘渠道，这三个目的都是以不同的方式运作的。

不管你是出于什么样的目的，我觉得HR一定要控制好插值项目的运行节奏。那么如何掌握节奏呢？项目开始前，HR需要对公司现有资源(有多少人，有多少预算)进行一个清晰的盘点，对整个内部项目做好规划，提前做好充分的准备。

这里我们以春节后满足人员缺口的招聘需求为例。

01插值项目周期

项目周期太长，会让员工和HR很累，所以HR要抓住黄金时间段，比如春节后1-2个月作为项目周期。

02内部项目工作组

作为项目工作，人力资源部是主导部门，但更需要其他部门的支持。因此，建议成立一个内向项目工作组。除了人力资源部，内部项目工作组还需要吸收一个大BOSS，一个设计师，各业务部门负责人，一个行政人员(公司数量少的话HR也可以担任经理)。

内部项目工作组成立后，HR需要梳理每个团队成员的职责。比如大BOSS就是大海的锚，他的主要职责就是在公众场合表达对向内推送项目的支持。业务部门负责人不需要安排太多具体工作，占用太多时间。他们的主要职责是:一是表示对内推项目的支持；第二，协助人力资源部利用潜在候选人自身或部门在职员工的联系方式挖掘潜在候选人。

03外部发布帖子信息

HR需要给员工提供传播工作信息的图片和文案参考模型，当然如果员工有自己的玩法，可以做的更好。同时，HR也可以对沟通渠道提出一些合理的要求。

一线岗位(服务员、销售顾问等。)

这些帖子的主战场还是在朋友圈和微信群。如果是针对比较年轻的群体(90后和90后)，也可以考虑QQ空和QQ群，因为90后在QQ上还是比较活跃的。对于春节后招聘的员工，企业甚至可以在春节期间进行宣传，因为春节是探亲访友的最佳时间。同时，大多数企业还没有开始招聘推广。这时候通过员工的朋友圈等个人资源进行招聘推荐是非常有效的。

互联网企业

互联网行业有很多从业人员在把脉。除了朋友圈和微信群，他们还可以通过员工的脉搏发布工作信息。

媒体广告、影视企业

传媒企业的考生经常使用微博。所以建议媒体企业也可以通过员工个人微博发布工作信息。

技巧

邮政信息的对外传播必须注意形式的多样性和新颖性。在一些HR，每天推送的招聘广告都是一样的图片和文字。这种招聘广告其实是无效的招聘广告。这种重复的广告无法吸引观众的注意力，所以没有任何传播效果，更谈不上二次传播。HR每周至少要更换一次图片和文案，以重新获得观众的关注。

04内部招聘流程

内部招聘流程应该不同于一般的招聘流程。内向项目，建议取消简历筛选，直接进入初始阶段。这样，员工就会有面子，更有动力推荐。第二，还可以提高工作效率。

为了方便起见，HR设计的内部推荐表不要太复杂，只有基本信息(姓名、性别、年龄、研究生院、联系电话、同行经验等)。)可以根据岗位具体情况加减。如果是批量基层岗位(比如销售顾问、服务员等。)，你只需要收集姓名、电话、性别、年龄。

面试中的技巧

1.给应聘者送带有企业LOGO或特色的小礼物(价值不要太高，但要突出特色)，树立良好的雇主品牌形象。

2.如果候选人不符合工作要求，应及时通知候选人和推荐人，同时再次真诚感谢，欢迎候选人帮助推荐其他合适的候选人。

3.如果工作面试流程较长，建议HR及时将面试进度告知推荐人和候选人，如果有软件系统或者APP支持在线查询更好。

4.重点了解推荐人和被推荐人的关系，方便后期工作。

05项目运营的其他提示

1.财务、审计、内控等一些关键岗位不建议使用内部推送渠道(公司BOSS推荐的除外)

2.内招比例不应超过社会招聘比例的50%，但应控制在40%左右，以免裙带关系造成管理障碍。

3.推荐人和被推荐人最好不要在同一个部门工作，以免造成内部小团体。

4.如果能争取预算，使用招聘管理系统，就能更好的开展内部推送工作

为企业招聘人才不属于员工工作(专职负责招聘的HR除外)。公司必须建立一定的激励措施，没有激励很难取得好的效果。内向动机可以分为物质动机、精神动机和整体动机。

01物质激励

HR可以根据公司实际情况设置奖金。一般公司会根据工作职级设计不同等级的奖金。根据估算，企业内插奖金的平均值如下:

(有些难招的工作可能会推荐奖金超过5000元的)

人力资源在设计奖金分配规则时应注意的几点:

▲让推荐者在每个时间节点都有加成

推荐有效简历时，通过面试、正式录用、试用期等。，可以在每个时间节点按比例设置奖金，可以将前一个比例设置的更低，后一个比例设置的更高。

▲让推荐人方便领取奖金

有些公司会根据财务审计的需要，要求推荐人提交奖金申请流程，经批准后发放奖金。这样会让推荐人觉得很麻烦，会打击他的积极性。建议HR借钱，然后HR内部审核后直接给推荐人发放奖金。

▲让推荐人及时收到奖金

有的公司会把内部奖金和工资一起发放，成本高，效果差。奖金和工资混在一起，比例不会太高，推荐人也不会觉得太多。推荐者感受不到瞬间满足的喜悦。所以建议HR及时发放奖金，最少不超过2个工作日。

▲让所有合作伙伴知道推荐人收到了奖金

如果公司规模不大，可以直接在公司微信群里以红包的形式发放奖金。如果公司规模较大，建议在员工每天关注的线上或线下宣传栏宣传奖金发放情况。

企业在通过内部晋升招聘高端职位时，可以考虑设置奖金作为激励。奖品比奖金更有温度，更有传播力。

如果是程序员比较多的公司，建议选择手机、笔记本电脑等最新的电子数码产品作为奖品

如果是女性员工较多的公司，建议选择家庭旅游套餐(含带薪假期)、高端护肤品(如SKII、CPB)、豪华包等奖品。

02精神动力

物质激励只是内部激励的一部分，HR还必须考虑物质激励和精神激励的结合。尤其是企业选择奖金激励的方式，不利于沟通。如果企业能配合精神鼓励，就会事半功倍。

▲荣誉证书

企业可以以证书、奖牌、奖牌、卡片等形式奖励推荐人。证书的形式一定要新颖有趣。建议可以去淘宝找一些商家做订单，效果很好。

▲榜样

对于内部推送中最有实力的员工，通过微访谈，将他们整理成稿件或短视频，推广到整个公司。Hr也可以将前10名推荐人选制作成电子专刊或短视频，统计后推广整个公司。

如果用短视频，一定要有趣生动，不要太严肃。

此外，在给推荐人发放奖金和奖品时，可以在非常正式的会议上特别挑选，公司高层领导会给推荐人颁发证书或奖品。

▲把人才官社往里推

对于积极响应内推项目的员工，HR可以为内推人才官俱乐部设计一些录取规则，在公司内部成立内推人才官俱乐部，因为有成功推荐经验的人更愿意为公司推荐候选人。然后，HR向公司申请专项资金，组织定期聚餐、郊游等活动。

积分激励

HR也可以引入积分的激励制度。推荐人推荐的候选人最终可能不会被录用。为了保持推荐者的推荐热情，可以采用积分制。推荐简历得1分，推荐面试得3分，推荐一个人入职得10分，以此类推。

积分可以兑换奖品，可以设置为一天年假、一次迟到豁免、一次免费下午茶等金额不大甚至没有钱但传播性很强的奖品。HR可以把这些奖品设计成精美的小卡片，员工用卡片中奖会更有仪式感和趣味性。

总之，HR要做好内向项目，就要从办公室隔间里出来。通过与员工的深度互动，可以挖掘员工手中的网络资源，使其成为HR招聘的核武器。