苦大仇深 李开复：优秀的团队 一定要招“苦大仇深”的人

标题图:创新工场创始人兼首席执行官李开复先生

“我经常半夜两点起床回复Email。回复完就回去睡觉，然后5点醒来，然后起床回复Email。不是天生睡眠少，而是压力太大。」

李开复于2009年创办创新工场，从跨国公司高管转变为企业家。虽然早年成名，但在创业方面也是新人。回头看，有一个地方很难过。

来源:创新工程

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一个

创业难。

创业者的人生经历是很跌宕起伏的，会遇到各种各样的麻烦，但很多人认为，人、钱、各种资源，就像我当时创业一样，用屁股往前走。但事实上，我也经历过创业的艰辛。

我不怕大家的笑话。创新工场刚成立的时候，我们在清华科技园之前连个办公室都没有。我们在三里屯LP经贸合作办公室呆了一个星期，然后去了清华科技园。当时办公室里每天只有四个人面面相觑。然而，有一个优点:我们四个人可以坐在他们想坐的任何一个车站，没有人和我们竞争。

我人生的前两年是压力最大的时候。我们提出的“VC+孵化”模式，当时被很多人质疑，说不靠谱，给当时的融资带来了很大的挑战。后来飞到世界各地，认识了很多人，才拿到1.85亿美元。

那时候我经常半夜两点醒来，起来回我的Email。回复完就回去睡觉，然后5点醒来，然后起床回复Email。不是天生睡眠少，只是压力太大。长期在高压下工作削弱了我的抵抗力，这也可能是我后来生病的原因。

幸运的是，经过多年的努力，创新工场收效甚微，管理着超过12亿美元的双币基金，投资项目300+和50+价值超过1亿美元。

2

怎么找对象？

不要以为一个公司离不开你。当首席执行官很容易出错。要意识到你并没有你想象的那么重要。

创业初期，创业公司面临着找人的问题。对于你来说，你是在寻找合作伙伴和员工；对我来说，你正在寻找高管、合伙人、工程师和优秀的企业家。

根据我多年的管理和创业经验，找对象有几点需要注意。

第一，作为CEO，你必须花20%-30%的时间去找人，在找人的时候不要太功利。

找对象其实就是人脉的问题。你一定有很强的人脉。你要时刻看着通讯录或者微信里的强者，保持这种关系。不然真的需要的时候就不知道去哪里找了。

当你看到一个很厉害的人，你知道，经常联系，经常见面，即使没有目的。理工科出身的CEO做事情总是有目的的。其实他们不需要社交，不需要交朋友。见人才交朋友没坏处。现在有了微信，更容易管理了。

第二，找对象从来不仅仅是人力资源的事情。一个强大的HR可以帮你得分很多，但是找个人永远是CEO的责任。

在学校招聘的时候，HR顶多能帮你走一走流程，但是你把招聘一个副总，一个总监的工作交给HR，让他去做货源，给你弄几份简历，筛选，这绝对是幼稚和幼稚的。

第三，在招人的时候，一定要用行政手段，保证你的团队不会招到不合格的人。

招人的权利不能下放。一流的人雇二流的人，二流的人雇三流的人。而且你的想法和团队的想法其实是不一致的。你的目标是维护公司文化，留住优秀的人，而团队更关心的是完成KPI，拿到股权，然后在公司上市的时候分红。他不会想到公司的文化，所以很可能会招考不上的人。

第四，不要以为一个公司离不开你。作为CEO，这是一个容易犯的错误，因为人们总是想证明自己很重要。

最阴暗的想法是，如果有一天你离开了，公司倒闭了，那就证明了你的价值。这其实是错误的，证明你作为CEO，没有尽到自己的职责，没有做好公司的去中心化工作。要意识到你并没有你想象的那么重要。

即使没有你，一个好的首席执行官也有责任保持公司的运转。因为人总是有麻烦，生病，需要休息，或者想开始下一个事业。

我生病17个月的时候，基本上是零参与创新工作，但是最后公司做的很好，很多很棒的案例当时都投了。我不在的时候，可能是球队打球的最好时机。因为他们有责任感，有主人翁意识。

我的建议是把更多的权力下放给下属。最优秀的人，都是因为自己的努力，而不是老板的英明决策，才想要被信任，想要拥有一定的决策权，想要成长，想要做出成绩。适当的去中心化可以减轻自己的压力，也可以让团队成长。

三

论企业家的自我学习

滴滴快的合并后，程维写了《一死在日本》，挂在他的办公室里。收购优步中国后，他在房间里挂了一个“开放的心态”。

最后，我想说一下创业者的自学。管理一个成长中的公司有很多事务性的工作要做，而且要消耗时间。在外部市场和内部事务消费动态变化的情况下，如何保持自己的学习能力？

我不谈自己。我太老了，学不到任何东西。我分享一个故事。

程维是公司近五年成长最快的CEO，个人成长可能也是最快的。滴滴和快的合并收购优步中国后，并没有觉得自己称霸世界，没有扩张，觉得自己做的都很好。他很清楚很多方面不够好，然后他强迫自己去找各个领域的专家，去了解他们，把他们挖进公司。

他会尽量保持一个开放的心态，一颗初心，在房间挂一些字，随时提醒自己。合并快了之后，他写了《一死在太阳拱门》，挂在办公室。每天他都看到我还是一步一个脚印。优步中国收购后，他的房间里挂着一个“开放的心态”。这些都是真事。

四

招“苦”“苦”的人很有必要

分享一篇关于卫哲招聘的文章，我同意其中的观点。其实不仅仅是年轻人，各个年龄段的员工都需要薪酬之外的关注。以下是卫哲的想法:

我们经常谈论新员工的招聘。新员工的主力军是90后。90后，很多公司都成了官员，有的是主管，甚至是经理。

所以招聘的时候需要知道95后，90后，80后之间有什么不同？

95后有两个特别重要的特点:我称之为95后的“小康1.0”和中国的“独生子女2.0”。

2005年和2006年，阿里有一个专门的销售团队叫中公铁军。因为他们卖的是中国供应商的产品，所以被称为中国供应铁军。这个团队很好。后来有句话说，没有补给，就没有军队。

最好的团队在做招聘的时候，特别要招到“苦”“苦”的人。

什么是“苦恨”？就是饿了，小时候穷，跟哥哥穿了一条裤子。因为这个岗位很辛苦，我需要努力改变自己。

在2005年和2006年，当我们决定跨级别招聘时，我们招聘了大量这样的人。

最近又问了负责这个业务的副总。「95后」能招到「冤家」吗？他说:苦的没了，苦的还挺多的。

改革开放后，邓小平先生南巡，直到1992年和1993年以后，他的生活才有所改善。所以在此之前，改革开放的成果并没有出来。85后，甚至90后，年轻的时候都很穷。但是95后没有吃苦的历史，对未来特别憧憬，有足够的信息。

在上海、北京这样的城市，一个快递员努力工作，月薪6000-8000元不是问题。所以，他对未来有信心。没有工作保障，他的工作保障就没那么强。

比如在市里，送快递的大一新生是四大会计师事务所的大一新生。第一年，他们的收入差不多。那么白领是不是很抑郁？其实不是。

大多数家庭来自城市。也可以靠爸爸妈妈，爷爷奶奶，爷爷奶奶。结婚后，你还可以依靠他的父母，爷爷奶奶，爷爷奶奶。六栋房子中有一栋永远是我的。一栋房子值几百万。为什么一个月几千块这么认真？他有未来继承财富的可能，导致压力较小。

这一代在国内叫小康1.0。他的特点体现在工作保障上，不是特别急，就是90后。

85后存，90后不存，95后还敢借钱。

这是敢于借钱消费的一代人。这是我们在人力资源方面做的事情，从来没有见过。

五

独生子女2.0

什么是「一个孩子2.0」？也就是说他父母也是独生子女。从90年代开始，你去公司问父母是不是独生子女。很多都是。

独生子女2.0有什么区别？如果有互联网公司和IT互联网公司，我们都知道某个东西的2.0肯定更强，而且这个版本是高级的。所以独生子女2.0，相对于独生子女1.0，一定要把独生子女的特点放大很多倍。

我们人力资源最大的挑战之一就是90后你会用励志鸡汤告诉他如何奋斗改变自己，没人理你。因为从小那么多人宠着他，现在突然有人来照顾他，他一点都不适应。

几年前，我们发现有些95后的孩子是这样的:我们想提拔一些人当主管、经理，他们会说:我不想当。年轻的时候，领导跟我说，明年考虑升主管，升经理，激动得几个晚上都睡不着。现在95后我会亲自把你放回去。

我不想成为95后的内心OS。拜托，我不想被别人控制，也不想控制别人。我很乐意写代码。

过去有升职加薪，创业公司给股权和期权。今天你突然发现这一套对90后用处不大，他们根本不吃。

所以和大家分享一个关于90后的很重要的一点，就是你光让公司好用是不够的。你得让公司对他更有意思。他们是玩游戏长大的一代人。

生活对他们来说是更大更奇怪的游戏，你的公司不再只是他的工作。

六

“好吃、好玩、好活”对95后来说很重要

比如:硅谷创业公司或者大公司，见面第一句话不是问对方“你这里有多少选择？”；会议的第一句话是“你的午餐怎么样？”“你那里的中餐水平怎么样？”，PK一顿，这个很重要。但是这顿饭以前并不重要。

对于一个95岁的人来说，他不会加入或留在你的公司。最吸引人的不是因为几百块钱的额外工资，而是你的午餐，能不能打动他；公司的午餐，很辛苦，感动了他。如果你不把这顿午餐打包，你也把他也打包进去。

很多公司还是提供这种福利的，但你只是帮他找一个住宅，让他挤进10个人三房两厅讲和，或者给他一个像家一样有年轻人的小区，很温馨，很好玩...这对95后来说越来越重要了。

好吃好玩好活也可以是公司的卖点，这是很重要的一部分。

人在一个公司，如果你只把他当成一个成本，那就不是一个好的CEO，不是一个好的人力资源。所以，我也不相信人工智能。机器人可以代替人。他们只能让我们更强大。他们只能给我们的人力资源经理更多的挑战，让我们更强大。