考核表 手把手带你制作绩效考核表之二

继续牵着你的手做其中一张绩效考核表；

请仔细看上表，主要由以下几个部分组成:

1.考核类别:考核类别有“任务考核”和“行为考核”，任务考核一般需要具体化、数据化和时间节点化。至于行为评估，很多公司可能不会设计，因为内容比较抽象，概念性强。(如下所示)

对于行为评估，一般不需要设计。如果有必要设计，实践中一般按如下处理:1。非原则性内容，不造成不良影响和后果的，一般不扣分；2.行为考核和任务考核总分100分，其中行为考核权重为20%。

在我自己的公司，一般没有行为考核，甚至有少数可以纳入任务考核。比如，根据规定，个人使用叶琪云工作(叶琪云是OA软件)。

2.序号:是列出内容的顺序。

3.评估项目:提取更准确的待评估内容缩写。如销售额、税前利润、收款率、培训时长、仓库周转天数、人员培训、应收账款、投资回报、新客户开发数量、老客户续租率、员工满意度、客户投诉响应时间等。

4.权重:是项目的比例，一般对应得分。

5.指标要求:指考核的详细具体内容，是考核表中最重要的组织部分。任务评估的核心要求是具体化、数据化、时间节点，而行为评估一般是设计等级，每个等级对应不同的分数，往往设定为5级。

6.评分等级:根据权重设置，制定相应的评分标准，这里注意一个细节，评分不平均。举个例子:这个权重对应的分值是30分，假设销售额是300万，并不是说每10万分对应1分，而是要设置一个底限，假设不到60%就是0分。(见第一张图)

7.评分说明:评分说明是表中的a 空白色部分，其内容由考核人自行填写，上级领导审核修改。许多公司在管理上仍然相对粗放，无法有效收集被评估的数据。因此，员工可以填写评估结果的数据，并获得初步分数。

8.评分:评分由“自我评估”和“上级评估”组成。自评就是自己打分，占20%，上级考核就是上级打分，占80%。

如果自我评价和上级评价分数相差较大，一般需要进行一定程度的分析。可能有以下几种情况:1)管理粗放，数据收集存在问题，被评估人员与上级的数据记录或记忆差异较大；

2)培训教育不到位，大家对考核标准的理解有差异；

3)被考核人员故意提高分数；

4)上级对被考核人员有一定意见，故意降低分数。

但如果自我评价和上级评价的差别总是太小，也有可能是双方一起出轨。

因此，在设置评估表时，应尽可能考虑“恶”因素，使数据管理分离透明，加强专业素质，提高管理成熟度。(这也是软件管理越来越普及的原因之一。)

9.总分:如果只有任务考核，那么:总分=自评分数*20%+上级考核分数* 80%；如果有行为考核，总分=任务考核总分*80%+行为考核总分*20%。

10.特殊物品:特殊物品是奖励物品。我们公司大部分的考核形式基本都是扣分制，只有少部分公司开始实行奖金制。从激励的角度来说，扣分项目是违背人性的，不愉快的。请仔细参考第一张图。如果仔细看，你会发现总分120，最后一项是加分项。在实际工作过程中，由于各种原因，任务指标无法完成是不可避免的。我们应该给员工创造价值的其他机会，给其他对公司的贡献加分，这是一种有效的激励措施和手段。

表格框架剩下的就是题目设计和评估师签名。

四、绩效考核的实施过程:(本文结束，下一期继续...)

作业:请准备好我公司各管理岗位的《绩效考核表》。如有疑问，欢迎批评指正，并随时咨询。

特别感谢:在解放军工作11年，在培训咨询行业工作近10年。我特别感谢为我工作的单位对我的帮助和成长，即解放军海军部队、鄱阳湖县洋河酒业代理、学习文化、昌松咨询。

我目前的工作单位是:上海柏明盾文化传播有限公司，暂任总经理，博明盾管理咨询集团创始人:胡八一博士。

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