企业人力资源管理 企业人力资源管理中存在的问题及对策分析

摘要:人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业的生存、可持续发展和成长起着至关重要的作用。本文分析了企业人力资源管理中存在的问题，并提出了提高企业人力资源管理水平的改进措施和对策。

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向前

人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的关键因素。在企业人力资源管理工作中，最重要的是善于发现人才，培养人才，用好人才，合理配置人力资源。提高企业人力资源管理水平，应完善人力资源管理体系，完善人才培养机制，善于发现人才，合理使用人才，建立完善的选拔任用机制，营造公平的内部环境，提高员工创业积极性，科学规划员工职业发展渠道，促进人才与企业同步发展。然而，企业人力资源管理中存在的问题，如人力资源管理理念落后、管理制度不完善、人员培训流于形式、人才流失大、薪酬福利分配不均、企业文化建设薄弱等。，也为企业的可持续发展制造了极大的障碍。

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人力资源管理的概念和重要性

人力资源，又称劳动力资源，是指一定范围内的人的劳动能力之和。企业人力资源是指企业中用于制造产品和提供服务的人力。人力资源管理是指运用现代科学方法，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励和调整等一系列过程，调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性，使人充分发挥其才能，物尽其用，为企业创造价值和带来效益。

人力资源管理是对人的管理，它有自己独特的特点，更注重人的情感关怀，动态地管理人成长过程中思想和行为上的问题。它是激发员工为企业服务的主动性和创造性的重要手段，也是制约企业生存和发展的最重要、最根本的因素。在实践中，许多企业更加注重资本和市场，往往忽视人力资源管理。然而，正是这一经常被忽视的部分成为阻碍进一步发展的瓶颈。

在现代企业中，人力资源管理的重要性和必要性已经得到了广泛的认可，“以人为本”的理念已经渗透到企业管理的各个领域。人力资源管理已经成为企业发展中非常重要的一部分，这不仅要求企业选择合适的员工，还要求加强员工管理，以满足企业发展的需要。

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企业人力资源管理存在的问题

1.管理观念落后，缺乏科学的人力资源观

企业管理者受传统人事管理的影响，没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要性，以事务管理为主，在工作中盲目制定政策规定，用政策规定代替人力资源管理；把人作为固定财产来管理，不重视人的发展和培养，不承认人力资源管理的主动性、可开发性和发展性，缺乏以人为本的管理理念和科学的管理模式，没有把人事规划、配置、开发和利用提升到现代人力资源管理的高度。

2.人才培养单调、流于形式，不注重培养效果的检验

企业人才培养的常见方式有:邀请高校专业教授来企业讲课，内部业务骨干给员工讲课，组织员工参加资格证考试等。基本上，以上方法要求员工表现得像学生一样。一般情况下，为了提高出勤率，企业会严格遵守课堂考勤纪律，员工迟到、早退、旷课的情况会纳入月度考核甚至通报批评。培训结束后，企业通过开卷考试的方式对培训效果进行测试，甚至不进行测试。但是，训练效果如何？可以想象，员工请假，上课不认真听讲，做其他事情，导致成绩不理想是很常见的。训练组织部门不甘心，但又不好发作，渐渐把训练变成了下班后的消遣。显然，这样的人才培养很难达到预期的效果。

3.人才流失

随着市场经济的不断发展，整个社会为人才的发展提供了广泛的空和可选的机会。企业人才流失给企业发展造成了严重损失。企业流失的人才，大部分都是经过多年的培养和培养。他们不仅有专业知识，而且有一定的工作经验。由于晋升渠道、薪酬分配、奖励制度等问题，这些人才不得不跳槽。大量人才流失的直接后果是企业人才队伍的衰落和市场竞争力的下降。虽然企业会继续招聘和吸收新员工，但也在流失人才。一方面增加了人力资本的流失；另一方面，影响企业正常的生产经营秩序，不仅影响企业战略目标的实现，而且损害企业形象。

4.缺乏有效的竞争激励机制

美国心理学家马斯洛提出的基本需求层次理论是员工激励理论的代表之一。它把人的需求从低到高分为五个层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现。人一旦得到了低级需求的满足，就会去追求高级需求，高级需求就会成为他行动的动力。目前，许多企业大多采用薪酬激励的方法来激励员工，这在短期内是一种非常有效的激励。但是，对于观念日新月异的现代人来说，他们越来越多地思考认识需求、尊重需求、实现个人价值。高层目标成为主要激励因素。比如现在的大学生，以薪酬激励为代表的物质激励已经不能满足他们的职业需求。

5.不注重企业文化建设

近年来，现有企业大大改善了员工的住宿和生活环境等硬件设施，但没有意识到企业文化的重要性，企业文化建设较差。企业组织的日常文化活动内容不丰富，形式单一，氛围不佳，企业文化推广不到位，不能充分调动员工参与活动的积极性。员工很少关注企业文化知识，对企业文化知之甚少。业余时间去文化体育场所的人屈指可数，很少有人主动去学习。员工打发业余时间的方式还是看电视，玩手机，玩游戏，业余文化生活单调。如果这种现象长期持续下去，容易使员工纪律松弛，工作生活缺乏热情，容易陷入酗酒、赌博等不良习惯，不利于企业凝聚力的提升和员工归属感的提升。

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加强人力资源管理的对策

1.改变传统的人事管理观念，树立以人为本的管理理念，构建科学的人力资源管理体系

一是企业中高层领导要加强人力资源管理理念和理论的学习，树立正确、科学的人力资源管理理念，真正认识到人力资源的重要性和人力资源管理对企业发展的战略意义，同时加强企业员工的培训，增强员工的人力资源管理意识；二是根据人力资源管理体系的要求，构建人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，使各模块各司其职，紧密联系，进一步加强人事规划，合理配置人力资源，调动员工的积极性和创造性，最大限度地发挥员工的潜力，使人尽其才，保证人力资源的良性运行；第三，企业要树立人是第一资源的观念，树立新的人才观。通过组织培训和自我努力，使企业的每一个员工都成为有知识、有专长、有成就的人才。人才不是被动适应企业或岗位的要求，而是与企业共同成长，在实现企业目标的同时实现自身价值，形成企业与员工双赢的关系，促进企业的全面发展和可持续发展。

2.注重培训实效，建立健全人才培养模式

在人才培养过程中，企业不应该对不同的人才群体坚持单一的方式，而应该进行创新。比如企业对大学应届毕业生多采用师徒培训方式，责任到人，“一对一”现场授课；而对普通员工的培训，通常采取的是在日常会议上集体学习、讨论、交流的形式。

训练方法很重要，但训练效果是根本。一是注重培训效果的检测，将培训结果纳入员工考核，对不合格人员支付培训费用；第二，建立和完善培训评估的反馈机制。培训不能一成不变，与实际生产脱节。因此，每次培训结束后，要对快速反馈培训中存在的问题进行评估，并在下一次培训活动中进行改进，更有利于培训满足员工和企业的需求；第三，坚持训练和比赛相结合。培训不仅仅是培训，而是在培训中引入一种有能力的人和平庸的人之间的竞争机制，把员工的培训效果作为选拔任用和岗位流动的依据，从而在企业内部形成选拔淘汰的良性循环。

3.建立和完善公平公正的薪酬奖励制度和晋升渠道

第一，建立公平合理的薪酬体系。薪酬公平包括外部公平和内部公平。外部公平要求企业的薪酬制度标准在外部环境中与同行业、同地区的薪酬制度标准一致或相近。企业为了保证薪酬水平相对于外部环境具有竞争力，对关键岗位进行竞争，使其薪酬高于其他企业；对于一般岗位人员，其工资不应低于市场平均水平，离职率应控制在适当的范围内。内部公平要求企业在薪酬管理上公平对待每位员工。内部公平极大地影响员工的满意度和忠诚度，进而影响员工的积极性、进取精神甚至留下来。需要注意的是，公平并不意味着平均，员工获得的报酬是指通过自己的努力获得的相应报酬，并不是每个员工的工资都应该相等。因此，企业必须不断推进薪酬分配制度改革，打破传统的平均分配，实行按工作绩效支付的原则，体现按劳分配的原则。通过公平的薪酬分配制度，员工可以相信付出和得到的回报是平等的，通过不断的努力可以获得更高的工资。

第二，建立公平公正的推广渠道。第一，建立科学合理的人力资源规划，为员工制定系统的职业生涯规划，有目的、有计划地培养人才。第二，对于管理者、专业技术人员和熟练操作人员，企业要建立不同的职业发展渠道，引导员工走自己适合的道路，实现多渠道晋升。

第三，企业选人用人坚持“德才兼备，以德为先”的原则，做到提拔人才，只用人才，为有能力、有见识、能干事、有担当的人才提供更重要的岗位。

4.建立高效、多元化的激励机制

随着社会的不断进步，以薪酬激励为代表的传统物质激励已经不能满足员工的需求。由于不同类型的员工有不同的理想利益和需求，企业应开阔视野，善于根据不同群体的特点选择合适的激励方法。从需求水平来看，对于以生理需求为优势的劳动者来说，激励形式应以满足日常生活为重点，如衣食住行等，最后淘汰制等惩罚性激励往往能取得明显效果；对于那些需要自我实现作为优势的工人来说，丰富的物质奖励往往不如给他们提供一份具有挑战性的工作，这可以激发他们的工作热情。如果采用惩罚性激励，他们的成就感和认同感很可能会降低。从职位层面来说，一般来说，管理干部、专业技术人员和文化素质高的工人的精神需求往往比金钱需求更迫切，惩罚性激励容易产生精神压力和不稳定，不利于他们的创造力，甚至给企业带来人才流失等负面影响；相反，对于文化程度低、素质相对较差的劳动者来说，物质激励的效果越明显，采用惩罚激励带来的负面影响就越小。因此，企业在制定激励制度时应避免“一刀切”，应根据不同工人群体的不同特点确定相应的激励方法。

此外，企业还可以根据自身的实际情况和特点，采用多种激励机制。比如你可以利用工作激励，尽可能把员工放在适合自己的岗位上，培养他们的工作热情和积极性；参与激励可以用来形成员工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要；荣誉激励也可以用来给员工“最好的评价”，这也是企业常用的。其实激励的方式有很多，主要是以适合企业特点的方式使用不同类型的激励，注重精神奖励和物质奖励的结合，一定会激发员工的积极性和创造性，充分发挥他们的主观能动性，使企业进一步发展。

5.加强企业文化建设

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的管理理念、行为方式和优良作风。一个优秀的企业不仅要有良好的经营业绩，还要有良好的企业文化。它是企业的核心竞争力，对体现企业精神、塑造良好的企业形象起着重要作用。企业应加强企业文化建设。第一，加强企业文化的培训和引导，深入教育各级人员，明确告知员工，企业只培养认同企业文化、符合企业文化的程序较高的员工，使各级干部成为企业的坚定认知者和宣传者；二是根据企业的实际情况，以丰富的宣传工具为载体，开展多模式、多样的文化活动，如宣讲文化主题、学习重要文化、组织文化竞赛等。，让员工通过各种方式交流学习，使工作、生活、休闲和谐统一；三是营造良好的企业文化氛围。创建企业期刊，张贴企业文化标语，打造先进典型，在企业内部营造有利于员工成长的宽松环境和积极氛围，全面提升员工的积极性和创造性。企业文化对员工的影响是一点一滴的，润物细无声，潜移默化的使员工在精神和心理上认可企业文化，不自觉的影响员工的行为和行为规范，从而形成员工与企业之间的归属感，从而提高企业的凝聚力。

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随着市场经济的不断完善和发展，企业在市场中的竞争压力越来越大，人力资源作为第一生产力发挥着重要作用。虽然企业发展存在许多障碍，许多问题的解决方案也不完善，但随着人们思想文化的不断提高，我们的人力资源管理建设会越来越好。