薪酬管理要点 HR薪酬管理：激励的要素

增强激励因素

从激励员工的角度，我们可以把广义的薪酬分为两类:一类是医疗保健因素(或维持因素)，如工资、固定津贴、社会强制福利、公司内部统一福利项目等；另一个是激励因素，比如奖金、物质奖励、股份、培训等等。如果保健因素不能满足员工的期望，就会使员工感到不安全，导致士气下降，员工流失，甚至无法招聘人员。

如果一个组织中的员工不热情不懒惰，想增加激励，可以采用高度灵活的薪酬模式。相反，如果是因为品牌弱而难以招聘的新公司，可以采用高稳定的薪酬模式，真正能调动员工工作积极性的是激励因素。增加工资的固定部分也让员工更有安全感。

关注团队奖励

虽然从激励效果来看，奖励团队的效果弱于奖励个人，但为了促进团队成员之间的合作，防止上级和下级之间工资差距过大导致下级人员心态失衡，有必要建立团队奖励计划。在一些成功的企业中，用于奖励团队的资金往往占员工收入的很大比例。优秀团队的考核标准和奖励标准应事先明确定义，并得到团队成员的理解。

具体的奖励分配形式可以分为三类:第一类是基于成本节约，比如scanlon Plan，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给他们的团队。第二类是以分享利润为基础的奖励，也可以看作是分红的一种方式。第三类是设定工资总额的一部分作为奖励基金，根据团队目标的完成情况和企业文化的倡导方向设定奖励的考核选拔标准。

好好利用股票奖励

在高科技行业，股票期权是一个很有吸引力的词。很多员工，尤其是高级员工，认为工资不是主要吸引力，最重要的是是否实行“员工持股”制度。不仅是那些在海外上市的公司实施了股票期权，非上市公司也在探索不同形式的员工持股。对于非上市公司来说，由于目前国内法律缺乏明确的规定，在权益实现方面缺乏可供借鉴的成功案例，往往会因为担心对未来创业板上市造成法律障碍而东张西望。很多公司都在说很多。但是随着我国创业板上市规则的日益明确，这种分配方式在实践中会越来越多的被采用。

薪酬沟通技巧

有些公司在员工的工资福利上花了很多钱，但是员工不买。作为主管，建议对福利支出做一个详细的描述，让员工了解公司为他们付出的代价。告诉员工薪资福利分配的理念。如果你确定公司的薪酬有竞争力，为了说服员工，你不妨将一般环境下的薪酬调查结果公之于众，甚至让员工参与薪酬方案的设计和推广。即使公司因为暂时的困难而不得不降薪，我相信员工只要诚实公正，在同一条船上互相理解，互相帮助，同时尽可能展现出超越薪酬的优势。

在薪酬调整中，员工和主管之间存在着微妙的博弈关系。员工自然希望工资尽可能高，老板则希望尽可能降低人工成本。如何在游戏中控制薪酬，激励员工？一种方法是降低员工对薪酬目标的预期，比如对预期薪酬范围和薪酬幅度保持低调。当员工发现自己的实际加薪超出预期时，也会有一种满足感。

善待关键员工

在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不留住关键员工和业务骨干。美国某著名公司在业绩下滑后的年度薪酬调整中采取了这样一种策略:高级员工采用高于平均市场增长率的增长率，中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，普通员工的平均薪酬保持不变。思路是:80%的业绩由20%的精英完成，少数骨干决定公司的发展。这种方法对于一些新兴的高科技公司或者实力较弱的公司尤其有效。“先增加利润还是先提高工资？”这个问题很像“先有蛋还是先有鸡？”如果其资金能够支撑一个盈利周期，就应该“先涨工资”。

只有配合科学的绩效管理，公司才能进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，以一流的人才成就一流的事业，公司和员工才会有加速的发展。