底薪2400绩效600啥意思 要固定6000，还是底薪2000+绩效工资？

二线员工的薪酬设计一直是中小企业的难题，因为他们的工作繁琐，不产生商业价值，难以量化和评价。

大多数企业会考虑采用固定工资或者固定工资+KPI绩效工资，但是员工普遍不喜欢KPI，落地效果不好。到底二线岗位的薪酬应该如何设计？

一家公司有了新的招聘专员，主要负责员工的招聘和培训。她以前的工作固定在5000元。面试时，她预计能拿到6000元左右。

说实话，老板，根据她的资历和能力，我觉得我可以给她6000元，没问题。

但是这么优秀的人才只做招聘培训有点浪费，她可以胜任更多的事情。但是按照传统的薪酬思维，

一直不太喜欢固定工资，因为固定工资模式下，员工干的好干的差，不刺激，最容易养懒人。

一般来说，员工在试用期内工作3个月左右。因为这个时期是考核期，她需要努力去满足和认可她的老板。

但是员工一旦就业，积极性和活力会逐渐下降，可能会出现不努力的现象。

如果她拿了6000块，但是没有做出成绩，招不到人，那她6000的工资就成了公司的固定成本，她和公司都没兴趣。

我不喜欢背后踢员工。我要员工自发工作，为自己工作！

问题:有能力的人如何获得更高的工资？

在制定薪酬计划之前，我们必须了解人性:

人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！如果每年固定给员工加薪，但是员工的工作内容是一样的，加薪就意味着加重企业经营成本，降低利润。所以要平衡企业和员工的利益，最好的方法就是，让员工做出结果，持续为自己加薪。

没有不想涨工资的员工，也没有不想盈利的老板。如何设计一个薪酬模式是关键！

一个好的薪酬分配方法应该实现两个功能:

双赢:即员工工资在增加，但企业工资费用比在降低；

激励:员工可以清楚的知道如何加薪，并且有多维度的加薪渠道。

所以，我为HR提出了另一种薪酬方案:PPV量化薪酬模式！

PPV量化产值薪酬模式打破了传统的定岗招薪模式，完全按工作量招薪，促进了员工从被动工作到主动工作，大大提高了企业的人力效率，快速帮助企业减员增效加薪。

在这种模式下，HR固定工资比例降低到2000元，浮动工资比例提高。在新的薪酬模式下，除了招聘和培训，她还兼职从事行政、采购、自媒体运营和销售...

公司行政人员工资

每一份工作都会被量化和定价，无论是在自己的工作中还是在其他兼职工作中:

1.招聘；每招一个员工:500，入职后500。

2.培训员工；每次培训50元(不少于2小时)；

3.考勤管理；每月输出考勤单300张/月

4.企业从媒体经营；每天更新企业自媒体渠道的内容，包括微博、头条号、微信官方账号等。1000/月

5.兼职销售，把潜在客户名单发给业务员，成交后拿到业务员30%-40%的佣金。

6.为企业采购材料和办公用品，500/月

.....

在这种薪酬模式下，凭借着HR专员的能力，她毫不犹豫的选择了后者。因为她不愿意只拿6000的工资。

对于有能力的员工，要用机制激励她创造更好的结果，给她加薪。

经营三个月，她公司月均拿了9000-10000左右。比预期高了三分之一，但我很开心，因为她不仅交付了人才，还交付了很多客户名单，并产生了成果。

她在家自发加班，就是为了更好的结果。

而对于公司来说，三个人的工作，她可以自己完成三个人的工作，精简人员，提高人的效率。而且，她要做出成绩才能有好的收入，而不是得过且过，只做过程，不对结果负责。

企业没有增加成本，而是提高了效率。

老板要时刻明白一个道理:企业买的不是员工的时间、能力、经验或学历，而是她的价值。

你的能力再强，不发挥出来也没用。只有你做出了结果，才有意义。

PPV的设计原则:

1.多劳多得:让员工自己去做，做的越多越好，收入应该越高；

2.一专多能:员工在拥有一项技能、拥有主体角色的基础上，可以承担更多的工作角色，同时发挥更大的价值；

3.复合价值:根据工作流程和工作量，以高效率为目标，将部门和岗位的职责和职能结合起来，三人做四人甚至五人的工作，通过优化人的效率，给员工更多的提升能力和增加收入的机会。

很多企业主觉得自己的员工经常偷懒，不努力，上班玩手机，但其实老板需要反思的是你是否给员工努力的理由。员工做的多，却拿不出更多？为什么这么拼？

打破二线思维盲点的关键是薪酬模式

1.没有好的机制，人才会被埋没。机制再好，不选对人才也很难发挥其价值！

2.人才是船，机制是水；人才是鱼，机制是海。

3.不是一定要选最好的，而是合适的。关键是要适合企业目前的环境和机制。

4.机制面前人人平等；在团队面前，机制要聪明，要平衡。

5.如果没有完美的人或机制，可以把人和机制组织在一起，创造出接近完美的人和团队。