劳动纠纷案例 劳动人事争议十大典型案例

近年来，劳动人事争议案件呈现出需求多元化、群体多元化、调解难的特点。2019年，我市劳动人事争议仲裁机构立案受理案件数量比去年同期增长25%以上，部分城区增速达到40%左右，增幅较大。为进一步统一裁决规模，加强价值导向，引导合理维权，减少矛盾纠纷，常州市劳动人事争议仲裁委员会首次筛选出十个典型劳动人事争议案件并予以公布。

目录

1.签订合同的快递员与快递公司劳动关系的认定。

2.处理退休员工和新雇主之间的劳动争议。

3.未按合同履行劳动义务的劳动者的就业待遇。

4.劳动者违反诚实信用原则擅自离职，是否应当承担赔偿责任？

5.劳动者未与用人单位协商旷工的，用人单位应当以旷工为由解除劳动合同。

6.劳动者未按规定休病假的，用人单位可以依法解除劳动合同。

7.“三期”女职工严重违反规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。

8.用人单位以提供在职培训为由签订服务期并约定违约金是否有效？

9.用人单位通过与劳动者打架解除劳动合同是否合法？

10.违反竞业限制义务的劳动者应当承担违约责任。

案例一

如果签订合同的快递员与快递公司之间存在隶属关系，符合雇佣的基本特征，则应认定双方存在劳动关系。

案件简介:

2018年2月26日，陈某在一家快递公司做快递员。双方签署了一份合同，其中规定陈某应承担快递公司的交货业务，并商定了交货区域。陈某需要每天准时到快递公司取快递，按照约定的区域发货。2018年3月6日，陈某在分娩过程中发生交通事故，经抢救无效死亡。陈某的近亲属于2018年5月9日申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系。

仲裁委员会认为:

根据《关于建立劳动关系有关事项的通知》第一条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，在下列情形下，应当建立劳动关系。(一)用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的劳动规章制度，适用于受用人单位劳动管理，从事由用人单位安排的有偿劳动的劳动者；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”陈某和快递公司都符合法律法规规定的主体资格，陈某的工作也是快递公司业务的一部分。虽然陈某与快递公司签订了合同，但陈某仍然需要每天准时从快递公司拿到快递，而陈某需要服从快递公司的指挥，在工作时间上没有自主权。合同规定的交货区域也是快递公司安排的结果，陈某需要服从快递公司的工作安排。综上所述，可以得出结论，陈某在快递公司的劳动管理下，从事快递公司安排的有偿劳动，双方存在隶属关系。因此，确认双方存在劳动关系。

评论:

在实践中，快递员的工作具有一定的特殊性。很多快递员会自费使用快递公司提供的运输工具，签订合同，约定送货区域，每天到快递公司负责的区域领取快递。本案旨在区分新格式下的劳动关系认定。如果双方关系存在强烈的个人依赖和经济从属关系，从保护劳动者的角度确认双方存在劳动关系；但是，如果双方没有建立劳动关系的协议，并且获得劳动报酬和提供劳动的方式与标准劳动关系有较大差异的，劳动关系不予承认。至于报酬中是否有约定的保证工资，是计件还是计时，只是工资报酬的计算方法，不影响双方法律关系的性质。因此，如果满足上述情况，则应认定快递员与快递公司存在劳动关系。

钟表业之旅

企业退休职工与新用人单位发生劳动争议，按劳动关系处理。

案件简介:

王退休后在一家物流公司当仓库保管员，月薪1800元。他通常加班，没有加班费。2019年，物流公司解雇了王。离职时，王提出补齐最低工资标准，支付加班费和辞退经济补偿金。物流公司告诉他，他是特勤人员，享受不到这些福利，只能去原单位提倡。随后，王向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付加班费弥补最低工资。

仲裁委员会认为:

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定:“企业停薪留职、未达到法定退休年龄的退休职工、下岗职工、停产停业休长假职工，与新用人单位发生劳动争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理。”此类人员与新用人单位发生劳动争议，应按劳动关系处理。本案中，王虽然在后勤公司录用他时已经从其他单位退休，但仍应按照劳动关系依法处理。因此，王粲被解雇时享有最低工资、加班费、带薪年假和经济补偿。

评论:

在这种情况下，需要注意的是，“内退”和“提前退休”性质不同，待遇也不同。“内退”人员仍然是在职职工，所以身份上仍然是“单位人”，按照与单位订立的有关协议领取生活费，单位和个人也需要按规定缴纳社会保险费。“提前退休”是指国家社会保障部门根据有关规定允许提前退休并批准正式退休的人员。该人已经是“社会人”，可以按照国家标准领取养老金。

用人单位招用停产休假职工、未达到法定退休年龄职工、经协商仍未在岗的职工保留劳动关系的，可以参照《江苏省劳动合同条例》第十四条就业。

案例3

劳动者未按合同约定履行劳动义务的，用人单位有相应的用工自主权，如降低其工资标准等。

案件简介:

沈原来是一家塑料公司的销售人员，由他签署的工作说明书说明了他的工作职责，如服从上级的工作安排，协助销售经理进行维护和开发工作，实现月度和年度销售目标，定期提供市场分析和预测报告以及个人工作周报。申自2014年9月至今未能完成销售业务，未能提供岗位说明书要求的劳动义务。2015年6月，某塑料公司以沈不称职、多次违反工作纪律为由，要求沈进行员工手册等内容的脱产培训。沈没有按公司要求参加培训，所以一家塑料公司付给他当地员工的最低工资标准。2015年7月，沈以某塑料公司克扣工资为由提出解除劳动合同通知，并立即向仲裁机构提出解除劳动合同的经济补偿主张。

仲裁委员会认为:

劳动者应当完成劳动任务，在劳动过程中对用人单位忠诚，在不损害用人单位利益的情况下维护和提高。在履行劳动关系的过程中，用人单位以支付工资和缴纳社会保险费的形式购买劳动力的控制权和使用权，并通过评估劳动者的数量、优势和劣势、能力以及劳动者在工作中遵守规章制度的情况来确定应支付给劳动者的工资。但沈未能按照其工作职责和工作绩效标准履行劳动义务，多次未能实现其直属上级关于履行劳动报酬义务的指示。塑料公司安排沈参加培训是合理的，但如果沈未按要求参加培训，则应视为未提供正常劳动。一家塑料公司以最低工资标准支付沈的工资并不违法，因此沈提出解除劳动合同，并以此为由要求经济补偿。

评论:

用人单位的正常就业自主权应当依法受到保护。在法律法规规定的范围内，用人单位根据经营管理的需要和劳动者的表现，享有自主决定用工形式、用工方式、用工数量、用工时间、用工条件、工作岗位和工作内容的权利。劳动者未按照法律和劳动合同约定向用人单位提供劳动义务的，用人单位可以依法处理。

案例4

劳动者违反诚实信用原则擅自离职的，应当承担返还用人单位支付的就业补偿的义务。

案件简介:

张原在北京从事培训工作，后于2016年7月底与一家投资公司签订了一年的劳动合同。签约前，张向一家投资公司出具了承诺书，表示了解公司的规章制度，知道相应的保密义务和法律责任，并承诺在公司工作到产品上线。在签订劳动合同时，张在上述承诺书背面注明，公司对其转岗给予了3万元的离职补偿金，并于当日由一家投资公司将3万元转岗给张。张工作了七天没有上班。某投资公司通过快递和短信让张上班，张没有回复。联系不成，某投资公司申请仲裁，要求张返还公司支付的补贴费用3万元。

仲裁委员会认为:

用人单位和劳动者应当按照合同约定，全面履行各自的义务。虽然某投资公司支付给张的3万元称为离职补偿，但从双方的真实意思来看，这3万元是某投资公司基于对张将离开原单位长期在公司工作的预期而支付的，在提供服务期间具有一定的补偿意义。根据张的承诺，他至少在一家投资公司工作，直到产品上线。但张只在一家投资公司工作了7天，在公司要求返岗时没有做出任何回复。张的行为没有履行服务承诺，严重违反了诚信原则。因此，结合双方签订和履行劳动合同的情况，张决定返还赔偿金2万元。

评论:

劳动法规更注重对劳动者权益的保护，只规定在极少数情况下，劳动者需要向单位承担责任，导致部分劳动者恶意离职。劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。除了规章制度的约束和劳动合同中约定的义务外，劳动合同当事人也有基于诚实信用原则的合同义务。在没有规章制度或者规章制度不适用，劳动合同中没有明确的责任追究协议的情况下，劳动者违反诚实信用原则，情节较恶劣的，用人单位可以要求其承担责任。

案例5

劳动者未与用人单位达成解除劳动关系的协议，用人单位因劳动者不再参加工作而解除劳动关系的。劳动者主张用人单位不支持非法终止支付赔偿金。

案件简介:

2013年6月3日，李进入常州一家医疗器械公司，负责浙江和福建的销售经理工作。2017年10月13日，李向公司副总经理发送电子邮件，附终止劳动关系协议书。李在邮件中表示，要求常州某医疗器械公司赔偿李370万元，即双方解除劳动合同。此后，李停止履行职责，屏蔽、删除临床客户、经销商、分管副总经理等联系方式。未经授权，拒绝接受用人单位特别是主管领导的工作沟通和指示。2017年10月23日，常州某医疗器械公司副总经理通过电子邮件向李发出律师函，同意李提出解除劳动合同，但不同意李提出的赔偿370万元，李必须在2017年10月31日前到公司办理手续，但李未在规定时间前到公司办理手续。2017年12月11日，常州某医疗器械公司通过电子邮件向李发出《关于李违反公司规章制度的通知》，要求李在接到通知后三日内向公司说明情况，逾期公司将按规章制度与李解除劳动关系。2017年12月19日，常州某医疗器械公司因李严重违反劳动纪律和公司规章制度，发出解除劳动合同通知。2018年1月18日，李申请仲裁，要求常州某医疗器械公司支付非法解除劳动合同赔偿金166，815元。

仲裁委员会认为:

2017年10月13日，李向常州某医疗器械公司提出，经协商解除劳动关系，属于附条件民事法律行为。常州某医疗器械有限公司明确表示不同意李370万赔偿，附条件民事法律行为不能产生协商一致解除劳动关系的法律后果。常州某医疗器械公司于2017年12月19日发出的解除劳动关系通知，视为常州某医疗器械公司单方与李解除劳动关系。作为常州某医疗器械公司分管浙闽的销售经理，工作岗位和性质的特殊性要求他必须与公司和客户保持密切联系，以实现销售业绩最大化。李任意屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等联系方式。，拒绝接受各级用人单位特别是主管领导的工作沟通和指示，拒绝回复工作沟通邮件，无视客户提出的要求和反馈，拒绝参加例行的第三季度营销总结会。常州某医疗器械公司根据《劳动合同法》和公司《员工手册》的有关规定，经与当地总工会协商，认为与李终止劳动关系是合法的。因此，李要求常州某医疗器械有限公司支付非法解除劳动合同赔偿金166，815元的仲裁请求在法律上没有依据，不予支持。

评论:

用人单位依据《劳动合同法》和规章制度单方解除劳动合同，需要事实清楚、证据充分，规章制度的制定必须符合法律规定。劳动者在提出协商解除劳动关系时，也应该是合理合法的。在这种情况下，劳动者通过协商要求解除劳动关系，同时无视用人单位的规章制度，导致用人单位单方面解除与李的劳动合同，显然是不合理和违法的。用人单位解除劳动合同的，还应当将解除劳动关系的程序通知当地工会，用人单位的规章制度按照规定和程序制定。本案对于双方协商解决劳动关系以及如何妥善处理劳动关系具有很好的借鉴意义。

案例6

如果请病假，一定要按照单位的请假流程。未经批准擅自休假的，单位可以依法解除劳动合同。

案件简介:

屈于2004年7月20日进入常州一家运输公司工作。因颈椎病，屈自2018年1月26日起就医。3月1日前，曲按公司规定的程序履行了正常的病假申请审批手续；之后，瞿只给公司寄了三份施工请假单，就是他在家里请病假。期间，公司两次向曲某邮寄旷工返岗通知书，催促曲某返岗。如果需要请病假，必须按照公司规定凭自己的病历和施工请假表办理手续，曲某不予理会。2018年4月9日，公司以瞿未履行休假审批手续，构成旷工为由，与瞿解除劳动合同。曲认为公司违反法律规定单方面解除劳动合同，申请劳动仲裁，要求公司赔偿损失。

仲裁委员会认为:

常州某运输公司制定的适用的《考勤休假管理办法》明确规定，员工请病假时，需填写《病假审批表》，并附上二级以上医院出具的休息证明和病历。瞿某患颈椎病，于2018年1月26日至3月1日按照公司规定的病假审批流程办理了请假手续，了解公司病假申请流程的要求。但3月1日后，曲并未按病假审批流程办理请假手续，仅通过邮寄《施工休假表》给公司的方式，擅自请假。为了严格管理员工，公司两次向曲某发出旷工返岗通知，要求曲某到公司按规定程序办理病假手续，并附上病历卡和医药费单。瞿收到通知后仍然置之不理。对于屈未经批准擅自离职的，公司有权依据《出勤与休假管理办法》和《解除劳动关系管理办法》的有关规定进行处理。公司认定屈连续旷工五天，处理解除劳动合同事宜，并征求工会意见，是审慎合理的，符合法律规定。因此，判决不支持屈的仲裁请求。

评论:

企业规章制度是企业和劳动者在日常工作中必须遵守的劳动行为规范的总和。依法制定规章制度是企业内部的“立法”，是企业规范经营、行使用工权的重要途径之一。因工伤需要休假的职工，应凭企业医疗机构或定点医疗机构出具的疾病诊断证明，经企业审核批准。所以作为企业的员工，由于身体健康需要请病假。除了相关医疗机构出具的休假证明外，在身体条件允许的情况下，还应按照单位的规章制度的规定履行相应的休假手续，否则可能存在严重违反规章制度而导致劳动合同终止的风险。当然，单位作为用工主体，也要保证依法制定的规章制度及时告知劳动者。

案例7

“三相”女职工严重违反规章制度的，所在单位可以依法解除劳动合同。

案件简介:

常州一家机械公司的员工赵是一名操作员。2017年3月15日入职，当天签订了书面劳动合同，并阅读了规章制度。到达岗位后三天内，单位组织新员工集中学习通过民主程序制定的规章制度，在员工手册上签字确认，最后参加规章制度考试。2018年6月20日，赵发现自己怀孕，连续10天未履行休假手续。2018年7月初，机械有限公司未向赵发出复工通知，以赵无故旷工为由通知工会后，决定解除劳动合同。赵不服，申请劳动仲裁，要求与单位恢复劳动关系。

仲裁委员会认为:

根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十二条的规定，即使女职工处于“第三阶段”，也存在该法第四十条规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位”等三种情形。，劳动合同不能终止。在经济裁员的情况下，单位不能在第三阶段解除与妇女的劳动合同，这是对特殊时期妇女的特殊保护。但《劳动合同法》第三十九条也规定，单位依法解除劳动关系，不需要支付任何赔偿金或补偿。赵了解了单位的规章制度，没有办理相关的休假手续就休假了，经单位通知仍未能正常上班。单位依据《劳动合同法》第三十九条及本单位规章制度解除劳动合同，并履行了通知工会依法解除劳动合同的程序，不支持赵的仲裁请求。

评论:

国家法律保护女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益，但用人单位发生严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等情况，当然可以解除劳动合同。在“三相”保护之外，即使女工处于“三相”的特殊时期，也要严格遵守单位的规章制度。

案例8

用人单位以提供在职培训为由与劳动者签订服务期协议，约定违约金。员工在服务期内辞职，用人单位主张员工不支持按照服务期协议支付违约金。

案件简介:

2017年7月17日，王加入一家培训机构，从事英语教师工作。2017年7月24日，双方签订书面劳动合同。同一天，一家培训机构与王签订了培训服务期协议，规定王在该机构至少服务三年。主要培训内容是培训机构的制度规定、课程体系、课前课后准备、教师教学计划的编制和模板、基本教学技能的培训、不同教材的分析。2018年1月30日，王向培训机构提交辞职报告，培训机构同意王辞职，王正常工作至2018年2月28日。之后培训机构以为王接受了培训，支付了1万元培训费。而且双方签订了服务期协议，约定了违约金，王提前离职属于违约。因此，培训机构申请劳动仲裁，要求王支付违约金。

仲裁委员会认为:

根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以为劳动者提供专门培训，并可以与劳动者约定一定的服务年限，或者约定违反服务年限的违约金。所以本案主要考察的是某培训机构是否为王提供过专门的培训。《劳动法》第3条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提交劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳动法》第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，并根据用人单位的实际情况，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工作的工人在上岗前必须接受培训。从培训机构为王提供的培训项目来看，培训机构提倡的培训不属于《劳动合同法》规定的特殊培训，属于《劳动法》规定的职业培训。因此，培训机构与王约定的服务期及违约金无效，培训机构的仲裁请求不予支持。

评论:

《劳动合同法》第二十二条仅规定用人单位提供专项培训费，专业技术培训可以约定服务期限。入职培训等职业培训不属于特殊培训，服务期和违约金不约定。用人单位根据《劳动法》的规定提取用于劳动者日常职业培训的职业培训经费是法定义务，不能适用《劳动合同法》第二十二条的规定。此外，即使用人单位按照《劳动法》第六十八条第二款“从事技术工种的劳动者上岗前必须接受培训”的规定支付劳动者的在职培训费用，也无权要求劳动者与劳动者订立服务期协议，并要求劳动者支付违约金。

案例9

用人单位与劳动者发生冲突解除劳动合同是否合法，应当平衡企业的自主经营权与劳动者的权利。

案件简介:

郑是一家钢铁公司的雇员。双方签订的劳动合同明确表示，郑已完整阅读《员工手册》及公司各项规章制度，并将自觉履行各项规章制度。公司《员工手册》规定:“参与聚众闹事、无理取闹、打架斗殴、工作时间打架斗殴的，扣50-200元，视情节轻重，直至解除劳动合同。”2017年3月，郑与车间组长因口角发生打斗，双方均有不同程度的受伤。经公安机关调解，双方达成和解协议。2017年4月，某钢铁公司以郑违反《员工手册》规定为由，决定对其200元进行评估并除名。郑随后在同一个月提交仲裁，声称一家钢铁公司应该为非法终止合同支付赔偿。

仲裁委员会认为:

根据某钢铁公司《员工手册》中的规定，“在工作时间参与闹事、无理取闹或打架斗殴的，视情节扣除50-200元，直至解除劳动合同”，与解除劳动合同相对应的情节应为最严重情节，评价标准应为是否会严重影响公司的生产秩序、经营管理、财产损失和社会影响。关于郑打架事件，当天公安部门已经调解，双方就治安调解达成协议，协议中陈述的主要事实是:双方因工作琐事在休息室发生口角，然后扭打在一起。郑用玻璃杯子砸对方脸，对方用拳头猛击郑的头部。双方均有不同程度的受伤。根据公安部门查明的上述主要事实和当天协商解决的结果，不能认定打架事件严重影响了公司的生产秩序、经营管理、财产损失和社会影响，公司也没有提供严重影响的证据。因此，某钢铁公司不能根据《员工手册》中的上述规定解除劳动合同，钢铁公司与郑解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十九条的规定，应予以赔偿。

评论:

雇主禁止工人在工作场所打架。用人单位在发生争斗后，往往依据《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反公司规章制度”单方面解除劳动合同，认为是行使了企业的自主经营权，不属于非法解除，不需要向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。同时，由于劳动者与用人单位建立劳动关系后具有一定的个人依赖性，其正常的生活来源和社会保障与用人单位密切相关，劳动者的权利也应得到保障。如何平衡企业自主经营权与劳动者在被开除打架斗殴劳动争议中的权利，本案提出的标准应当是打架斗殴事件是否严重影响了用人单位的生产经营管理秩序、财产损失和社会评价，具有一定的典型性和现实意义。

案例10

劳动者违反竞业限制义务的，应当承担违约责任；劳动者主张约定违约金过高的，应当对约定违约金承担举证责任，否则其主张不予支持。

案件简介:

2013年6月，李与一家科技公司签订了为期三年的劳动合同，约定李从事声学部的技术工作，实际上李是直线电机的结构工程师..2015年4月，双方签订《保密与竞业限制协议》，明确保密与竞业限制义务，约定违约金额为李离职前12个月单位已支付工资总额的10倍，并返还已支付的竞业限制补偿金。2015年12月，因李辞职，双方劳动关系解除。与此同时，一家科技公司发布了《竞业限制通知》，通知他们六个月的竞业限制期限以及违反竞业限制的责任。李在通知上签字确认。离职后，李每月向一家科技公司提交一份失业证明，一家科技公司每月向支付竞业限制补偿金。之后，某科技公司发现李离职后约三个月一直在竞争性企业工作，遂申请仲裁，要求判决李返还三个月竞业限制补偿金13454.7元，并支付违约金1454630元。李在本案中辩称，某科技公司要求的违约金过高。

仲裁委员会认为:

李是某科技公司的技术开发人员，负有保密义务。本案双方已签订《保密和竞业限制协议》，该协议合法有效，双方应按照协议履行各自的义务。根据双方签订的《保密及竞业限制协议》及某科技公司向李送达的《竞业限制期限通知书》，李在2016年3月和4月仍处于竞业限制期限内，某科技公司按月向李支付竞业限制补偿费，并履行竞业限制协议约定的义务。李离职前12个月的工资总额为人民币145，463元。李的新企业与一家科技公司存在直接竞争关系，因此李应承担相应的违反竞业限制义务的责任。

约定的违约金是否过高，应当按照公平和诚实信用的原则，在充分考虑当事人意思自治的前提下，以实际损失为基础，兼顾合同履行、当事人过错程度、预期收益等综合因素进行衡量。鉴于李新入职单位与某科技公司发生大规模竞争业务，李离职三个月后违反竞业限制义务，违反对用人单位的忠诚义务；离职后，李每月向某科技公司提交失业报告，骗取竞业限制补偿费，违反诚信原则；李未能提供任何证据证明违约金过高，李应按照约定承担竞业限制违约金。

评论:

该案例为企业约束高级技术人员提供了一定的参考价值。知识产权和商业秘密是企业的生命线，高层次技术人才是企业生存的必要条件。这类人员的离职不仅会带来人才的匮乏，还会造成商业秘密和技术秘密的流失，这无疑会降低企业的核心竞争力。法律规定，企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他有保密义务的人员约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制条款的，应当尊重意思自治原则，尊重当事人的预见协议，并按照约定向用人单位支付违约金。劳动者有恶意违约行为的，应当对需要减少违约金承担举证责任；如果他不能证明，他应该承担不利的后果。

来源:常州市人力资源和社会保障局劳动仲裁委员会