上海市劳动合同条例 热点 | 劳部发【1994】481号文件被废止，对上海用工影响几乎为零

编者按:《违反和解除劳动合同经济补偿办法》被废止，引起了一定的反响和讨论，认为会影响企业的用工管理。事实上，文件被废止了，而且只在上海，对企业用工管理的影响很小，几乎为零。

作者李华平是上海七方律师事务所律师

资料来源:《聚焦劳动法》

…

近日，人力资源和社会保障部清理了部分规范性文件，其中《劳动部门违反和解除劳动合同经济补偿办法》被废止。该文件被废止，引起了一些反响和讨论，认为企业的用工管理也会因此受到影响。事实上，文件被废止了，而且只在上海，对企业用工管理的影响很小，几乎为零。

第一，关于支付25%的经济补偿金和50%的额外经济补偿金

《办法》第三条、第四条规定，用人单位无故克扣或者拖欠劳动者工资，拒绝支付劳动者延长工作时间的工资，支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准的，除全额支付外，还应当支付25%的经济补偿。

《办法》第十条规定，劳动合同终止后，用人单位未给予劳动者经济补偿的，除全额支付经济补偿外，还应当支付经济补偿的50%。

这三项规定早已被《劳动合同法》第八十五条所取代，自2008年1月1日起不再适用。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬，向低于当地最低工资标准的劳动者支付工资，安排加班不支付加班费，未按照规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的50%-100%的标准向劳动者支付赔偿金。

二、关于经济补偿金发放问题不超过12个月

《办法》第五条规定，劳动合同当事人协商一致后，用人单位解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，最高不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年标准支付经济补偿金。

《办法》第七条规定，用人单位因劳动者经过培训或者工作调整不能胜任工作而解除劳动合同的，每满一年工作时间，应当支付相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

关于经济补偿金的计算和支付，《劳动合同法》第四十六条、第四十七条也有明确规定，按照《劳动合同法》的规定执行。《劳动合同法》中，支付赔偿金的最长期限不超过12年，仅适用于月平均工资比当地员工高3倍的高薪员工。《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前，根据当时的有关规定，用人单位应当支付经济补偿的，以当时的规定为准。关于过渡期经济补偿金的计算，上海已有明确规定，即上海市高发73号文件。

关于适用:根据《劳动合同法》第九十七条规定，《劳动合同法》实施之日已经存在的劳动合同，在《劳动合同法》实施后解除或者终止的，经济补偿的具体计算方法如下:

劳动合同当事人协商一致后，用人单位与劳动者协商提出解除劳动合同的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；员工经培训或工作调整不称职，用人单位解除劳动合同的。

也就是说，在国发〔1994〕481号文件废止之前，上海市的经济补偿金不是按照国发〔1994〕481号文件计算的，而是按照《劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》和沪高发〔2009〕73号文件执行的

三、关于医疗补助费用的支付

《办法》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作或者用人单位安排的其他工作，解除劳动合同的，用人单位应当按照其在本单位的工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，并支付不低于六个月工资的医疗补助费。患重疾和绝症的，医疗补助费也应增加，重疾增加不低于医疗补助费的50%，绝症增加不低于医疗补助费的100%。

关于医疗补贴问题，《办法》规定，用人单位对医疗期满的劳动者支付医疗补贴实行考核，根据不同情况支付不同标准。《上海市劳动合同条例》第四十四条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或者由用人单位安排的其他工作的，用人单位解除劳动合同的，除按照规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者六个月工资收入的医疗补助。

上海的规定不要求劳动能力鉴定。只要用人单位在规定的医疗期限届满后解除劳动合同，就需要支付医疗补贴。需要注意的是，《上海市劳动合同条例》是地方性法规，《办法》是部门规章，从效力上来说是同级的。根据立法法第九十五条规定，地方性法规与部门规章对同一事项的规定不一致，不确定如何适用的，由国务院提出意见。国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决。在实践中，地方性法规在被全国人民代表大会常务委员会裁定不适用之前，一般优先适用。现在《办法》已经废止，适用不是问题。

需要说明的是，《办法》和《上海市劳动合同规定》并没有规定医疗期满后解除劳动合同的医疗补贴的支付。根据原劳动部《关于实行劳动合同制若干问题的通知》第二十二条规定，劳动者患病或者因工负伤，合同期满解除劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助金；对重疾或绝症者，应适当增加医疗补助费用。劳动部劳办发〔1996〕354号文件《劳动部办公厅关于解释有关问题的通知》进一步说明“劳动者患病或者因工负伤，在合同期满后解除劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”，即劳动者在合同期满后解除劳动合同的，医疗期满或者医疗终结为5 ~ 10个月。认定为1 ~ 4级的，办理退休、离职手续，享受退休、离职待遇。

就上海地区而言，医疗期满被用人单位解除劳动合同的劳动者，无需鉴定即可获得医疗补助，而医疗期满解除劳动合同的劳动者，需要通过部分丧失劳动力和大部分丧失劳动力的鉴定，需要支付医疗补助。

四、关于月平均工资标准

第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产条件下，劳动者在合同终止前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同，劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按照企业月平均工资标准支付。

关于经济补偿的月工资标准，《劳动合同法》第四十七条明确规定，月工资标准是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资标准。《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确了《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照应付给劳动者的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币收入。劳动者在解除或者终止劳动合同前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作月数计算平均工资。因此，即使《办法》没有废止，也是无效的，因为它与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等上级法律相抵触。

由于上海市有相应的地方性法规，且裁决部门对过渡期经济补偿金的计算有明确规定，实际上并未作为裁决部门裁决的依据，这也是《办法》需要废止的原因。总之，该办法的废止对上海企业的就业影响几乎为零。