企业向职工应允的“十三薪”特性上归属于薪资福利,而有别于薪资

司法部门见解

企业向职工应允的“十三薪”特性上归属于薪资福利，而有别于薪资待遇。针对向员工派发的薪资福利，用人公司有权利根据具体情况制订派发规范与标准，也有权利依据员工的工作业绩，调节派发金额的是多少。

知识要点

1、“十三薪”是薪资福利，并不是是月薪

2、用人公司有权利独立决策是不是派发“十三薪”

3、用人公司不可要求“半途辞职职工不具有绩效考核工资”

4、薪资待遇与薪资福利应各自承诺

……详细信息见下文

成功案例

二零一四年九月一日王某新员工入职A企业，出任销售总监。彼此签署的最终一份劳动者合同期限自二零一六年九月一日至2018年8月31日。

A企业的销售总监岗位工作职责文档中注明：工资：基础工资 奖励金。A企业的《员工手册》中“职工福利”一节注明：除开您基础用工合同中阐述的各类褔利外，A公司职员还具有以下各类褔利：我司将在我国中国春节前，往前一本年度全年度服务中心的职工付款第一3个月薪水。为奖赏长期性聘请，我司并不会向半途添加或离去企业的职工付款一切占比账款。

17年10月31日，A企业以电子邮箱方式向王某推送了消除劳动合同书通知单，后彼此于17年10月31日申请办理了交接工作。

17年11月6日，王某向劳动人事异议监察委员会申请劳动仲裁，规定A企业付款违反规定消除劳动合同书赔偿费。后该纠纷案件经人民法院5469号起效裁定确定，A企业向王某付款赔偿费136584元。

2018年4月22日，王某又向劳动人事异议监察委员会申请劳动仲裁，规定A企业付款17年度年终奖金105787元及17年度十三薪2125零元。仲裁委裁定未予王某的要求。王某不服气该裁定，依规提起诉讼。开庭审理中，A企业称销售总监岗位工作职责文档中的“工资：基础工资 奖励金”指的奖励金是年末十三薪，并不是年终奖金。且王某17年未出示全本年度服务项目，不符十三薪的派发标准。

人民法院觉得

被告方对自身明确提出的诉请所根据的客观事实或是辩驳另一方诉请所根据的客观事实有义务出示直接证据多方面证实；沒有直接证据或是直接证据不能证实被告方的客观事实认为，由承担证明责任的被告方担负不好不良影响。

此案中，王某称其于二零一五年、二零一六年均领到过年终奖金，但其出示的销售总监岗位工作职责中的工资组成仍未确立注明奖励金即是年终奖金，其出示的银行流水账单也没法确认所述货款的特性，而A企业称彼此未承诺年终奖金，所述涉及账款为十三薪及精英团队奖，王某就该认为也未出示别的直接证据给予证明。且即便 存有年终奖金，A企业做为用人公司，也有权利依据其经营状况和王某的工作业绩明确是不是派发年终奖金，故王某规定A企业付款17年度年终奖金，原因与直接证据皆不够，未予适用。

A企业根据《员工手册》的有关要求评定王某17年度工作中不满意一年，不符十三薪的派发标准；而王某觉得此条要求仍未确立表明职工在哪种状况下辞职才未予付款十三薪，且系A企业违反规定消除才造成 王某没法在17年12月31号日以前在企业就职，应按本年度具体上班时间换算付款十三薪。

本院认为，A企业消除彼此劳动合同书的个人行为已被人民法院起效裁判文书确定为违反规定消除，王某规定A企业付款违反规定消除劳动合同书赔偿费的诉请也已在另案中获得人民法院适用，A企业已就其违反规定消除劳动合同书的个人行为担负了相对的法律依据。A设立公司十三薪的初心是为了更好地奖赏在本企业工作中满一年的职工。王某在17年度工作中没满一年，A企业即便 是违反规定消除都不组成王某规定其付款十三薪的抗辩原因，故王某规定A企业付款17年度十三薪的诉请，原因不够，未予适用。

故，民事判决驳回申诉王某的诉请。

刑事辩护律师评价

所述经典案例涉及到来到对用人公司是不是有权利不派发“十三薪”的评定，大家对于此事作几个方面诠释：

1、“十三薪”是薪资福利，并不是是月薪

实践活动中，许多 用人公司在招骋员工的时候会明确提出“十三薪”乃至“十四薪”、“十五薪”的工资待遇来吸引住员工。尽管劳动者彼此全是以“XX薪”来叫法这类工资待遇，但彼此事实上对于此事的了解并不一致，这就造成 彼此在今后易从此产生纠纷案件。

从劳动合同法视角看来，尽管“十三薪”听起来跟工资一致，但事实上十三薪与月薪的特性并不一样。实践活动中，用人公司向员工派发的劳务报酬由两一部分构成，一是薪水酬劳，二是各类薪资福利。大家平时常说的“工资”一般就是指月薪，也即薪水酬劳。而“十三薪”本质上是薪资福利，并非薪水酬劳。

此案中，A企业的《员工手册》中也确立将十三薪要求在了“职工福利”一节，且说明了说白了的十三薪具体是企业向职工付款的第一3个月薪水。因为具体中员工一年的工作中周期时间仅有12个月，由此可见这里的第一3个月薪水并不是是月薪，只是奖励金的一种种类。

2、用人公司有权利独立决策是不是派发“十三薪”

上文已述，十三薪在特性上归属于用人公司向员工派发的薪资福利。对于十三薪到底是年终奖金還是精英团队奖或是别的奖励金，能够由用人公司独立要求。

用人公司不但有权利要求是不是给与员工薪资福利，也有权利要求薪资福利的派发标准与标准。比如此案中A企业要求，十三薪的得到 目标是“前一本年度全年度服务中心的职工”，而“半途添加或离去企业的职工”是沒有资质得到 十三薪工资待遇的。

此外，用人公司还有权利依据员工的工作业绩来调节奖励金派发的额度。针对存有比较严重违背企业管理制度的职工，用人公司彻底能够撤消奖励金的派发。

公司治理结构提议

1、用人公司不可要求“半途辞职职工不具有绩效考核工资”

实践活动中，许多 员工的薪水是由标准工资 绩效考核工资构成的。而绩效考核工资的金额是根据用人公司的绩效考评规范，融合员工的工作业绩来明确的。尽管绩效考核工资和奖励金的派发必须融合员工的工作业绩，但绩效考核工资的法律法规特性归属于薪水酬劳，与奖励金的特性不一样。因而必须留意区别“标准工资 奖励金”和“标准工资 绩效考核工资”这二种薪水承诺方式。

上文已述，假如用人公司承诺了“标准工资 奖励金”，则用人公司有权利要求“半途辞职职工不具有年终奖金”。但假如用人公司承诺的是“标准工资 绩效考核工资”，则用人公司不可要求“半途辞职职工不具有绩效考核工资”，由于这里的绩效考核工资组成员工的薪水酬劳，向员工付款薪水酬劳是用人公司的法定义务，用人公司不可根据风格条文来免去自身的责任。

2、薪资待遇与薪资福利应各自承诺

许多 用人公司为图方便，习惯性把薪资待遇把薪资福利装包开展承诺。这类作法不但不符合标准，也是为用人公司埋下了许多 安全隐患。由于许多 劳务纠纷上都会牵涉到“薪水”的测算难题，而许多 状况下必须由用人公司对薪水的构成担负证明责任。假如用人公司质证不可以，则人民法院会以比具体情况高些的月基数来测算薪水、赔偿金或赔偿费。

因而，提议用人公司把薪资待遇和薪资福利各自承诺。针对薪资福利的派发规章制度，用人公司应在劳动合同书、员工守则或职位保证书中给予确立。另外，提议用人公司在发工资时，也在工资单中确立工资发放清单，并让员工签名确定。

法律条文引导

《中华人民共和国劳动法》

第四十七条 用人公司依据本企业的生产运营特性和经济收益，依规独立明确本企业的薪水分配方式和工资待遇。

第五十条 薪水理应以贷币方式按月付款给员工自己。不可乱扣或是无端托欠员工的薪水。