江苏教师管理 他山之石：江苏某幼儿园教师管理的几点举措

幼儿教育是基础教育的基础，肩负着全面育人的重担。要想出色地完成这一任务，实现保教目标，就要不断地提高幼儿教师的整体素质，加强对教师的管理。

作为管理者，面对的是个性不同、优势不同、水平不一的教师群体。她们有的任教时间长些，有的刚踏上工作岗位，有的有一技之长，有的实绩平平，一所幼儿园引进的不可能都是技高一筹的优秀教师。如何让每位教师的聪明才智得到充分发挥？如何调动她们工作的积极性和主动性？笔者在任园长期间，注重为园内每位教师创设有利于她们成长和发展的环境，收到可喜的效果。下面简单谈谈几点做法。

一、全面关心、尊重教师

美国心理学家马斯洛把人的需要划分为五个基本层次，其中四是尊重的需要。在交往中渴望别人的认可，不仅自尊，而且也期望他们尊重。幼儿园作为一个有几十人的群体，只有达到最佳的组织状态，才能充分发挥好每个成员的潜在能力。

在管理实践中首先园长要带领全园教职工把幼儿园这个集体视为一个和谐的大家庭，相互之间以诚相待，心往一处想，劲往一处使。真正做到尊重人、依靠人、事业栓人、感情留人。

其次，园长要帮助教师处理好工作、生活之间的关系，对广大教职工加以照顾，解决一些实际问题，在幼儿园经费允许的情况下，组织教职工开展一些生动活泼的联欢、外出参观等活动，丰富大家的生活，经常上门家访、谈心，了解职工的情况，有的放矢地帮助她们，满足她们正当的需要，使他们感到领导有人情味，幼儿园有温暖。

二、 重视人才，凸现骨干

新《纲要》充分肯定了幼儿教师在教育儿童发展中的作用和地位，同时对教师素质提出了前所未有的要求与挑战，明确指出能否对幼儿实施高素质的教育，促进幼儿生动、活泼、主动地发展关键在于教师的素质。为此，我们把培养优秀骨干教师列入幼儿园发展的规划中，重视人才的培养。

首先，用科学的方法选拔人才，用欣赏的眼光发现人才。

要正确掌握衡量人才的标准，不能搞一刀切。通过竞争、实践中考核、考察。我园有一批教师在一线工作岗位上不断地学习与思考，经过几年的磨练，多位有思想和有创新能力的教师脱颖而出。她们能够认真贯彻幼教法规精神，努力转变教育观念，敢于接受新的教育信息，并努力将自己的教育思想和教育行为影响其他教师，在幼儿园的发展中起到了带头示范作用。在她们中间，我们选出了有高度责任感、事业心、敬业精神和教学能力强的教师作为培养对象，大胆启用，加强培训。

其次，科学地使用人才。

著名科学家居里夫人说过：一个人所具有的某种天赋，总是用来做某种事情的。园长要明白幼儿园每个骨干教师的才能贵在适用的道理。现在我园骨干教师大多已走上了领导岗位，有的是教育、教科负责人，有的是年级组负责人和后勤管理负责人。

最后，有计划地培养人才。

园长要不断提高骨干教师的政治思想觉悟和业务水平，努力使他们成为德才兼备的有用之才。我们经常派骨干教师去南京、上海、苏州等地听取专家报告，观摩教学活动，回来后结合工作实际传达学习内容，开展教学，及时总结推广经验，发挥辐射影响作用。也满足了他们自身提高理论水平的需求。我们还鼓励骨干教师参与高层次的学历进修，不断给自身充电。另外，我们还组织骨干教师参与幼儿园课题研究，带领全体教师做课题，做到人人参与科研。通过锻炼，骨干教师具备了独立承担课题研究的能力，科研水平明显提高。

事实证明，瞄准苗子、有的放矢、规划培养，不仅有利于教师个人的成长，对集体来说，也是一种收获。他们的教育理念和思想影响了一群教师，乃至幼儿园的整体发展。

三、 创设条件，培育新苗

美国心理学家阿基里斯“成熟理论”提出，人们从事任何职业都要经过职业适应到职业成熟的发展过程，只有达到了职业成熟阶段，才能主动地、富有创造性地做好工作。刚上岗的新教师在经验、能力和个性心理等方面都有不适应要求的地方，谈不上职业的成熟，更谈不上将自己教育的行为内化为幼儿的全面发展。我园地处农村幼儿园、所拥有的教师群体基础并不好。自96年开始，每年才有1—2个正规幼教专业的教师引进。那么如何培养好这些年轻新教师，使她们主动顺应幼教改革、逐步入格，为幼儿园的发展挑大梁呢？

1. 组合新老教师，推进青蓝工程

开展传、帮、带活动，推进青蓝工程。我们派一个骨干教师任年级组长，一个年级组均衡地配上一二个新教师。让新教师成为年级组长授教的对象，她的成功意味着“集体”的成功。通过年级组座谈会、汇报课、教科活动展示等“小集体”教研活动，推波助澜，锤炼其教学基本功。一段时间下来，也能和其他教师们一样顺理成章地进入角色。较为出色地完成幼儿园交给的保教任务。通过有效组合，新教师的教学观念逐步转变了，教学水平有所提高了。

2. 提供良好机会，挖掘教师潜能

每个幼师生的到来，都能为幼儿园注入新的“血液”和活力，为幼儿园工作加钙，使幼儿园更具迷人色彩，她们能歌善舞，能说会道，各具特长。如果园领导能够关注她们，提供适宜的机会，则能使她们更好地发挥潜能，早日成材。近两年来，我园共有五位年轻新教师，刚来时，她们显得有些迷惘和压抑，原有的理论知识和基本功得不到施展。慢慢地，我们让她们参与一些活动及接受教学任务，使她们有了信心，逐步地看到自己的实力，在实践中也能大刀阔斧并更好地结合教育理论，进步很快。我们还选择一些思想素质好，有一定创新和个性的“新苗”去外地深造，使她们从中得到感悟，为今后的发展打下坚实的基础。目前，五名新教师各有所长，有的已肩负了电教组长及班主任职责。

四、 实施评价，及时奖惩

宽松和谐的人际关系，展示才华的机会及优厚的物质条件对于每个教师来说是均等。但这些毕竟都是外部条件，是外因。外因要通过内因起作用。我们引导大家把握机会，严格要求自己。不可否认，一个人的阅历、基础不同，能力和水平也不同，必然表现出个体差异，有些人难免表现出状态不佳。对此，领导不能任其发展，而应具体指导，分析原因，挖掘潜力，今年里帮她赶上去。

首先要转变评价思想，明确评价目标。

一是帮助教师树立正确的评价观，认识到自己的工作是为确立自己在社会或幼儿园群体中的形象与价值。二是管理者要从“法官”的角色中走出来，协助教师顺利完成工作任务并取得成功。

其次要信任教师，及时奖惩。

每个人身上都有闪光的地方，管理者要充分信任自己的教师，发挥其主观能动性，使对方受到精神鼓励，产生无形的力量。对于教师的工作要及时奖惩，让受奖者知道什么地方做得好，今后应该怎样做；让受罚者知道什么地方做得不好，应该怎样去改进。奖惩要对事不对人。

管理者只有充分掌握现代化的管理知识，用全新的管理观念指导工作，真诚对待员工，才能更好地展示群体的魅力。愿每位教师都有一片自由成长的空间。