kpi绩效考核表 阿米巴绩效考核VS传统KPI绩效考核

因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远！如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天！

----李彦宏

这是魏泽西事件后，百度的掌门人李彦宏在名为《勿忘初心，不负梦想》的内部信中写到的内容。除此以外，从索尼常务董事撰文称“绩效主义毁了索尼”到王石的微博 “绩效主义像企业的脓包”，再到小米干脆“抛弃KPI”，使得KPI的形象在人们眼中差点反转180度。至今仍有很多企业一直傻盯着KPI发呆，不知该做何举措。

KPI考核指标不科学

KPI确定的考核指标无法科学量化，定性判断多，缺乏定量判断。比如，就工作态度来说，什么样的工作态度是“好的”，什么样的工作态度“一般”，不同的人会有不一样的看法，也就导致考核丧失了有效性。因此，无法正确评价员工真实的工作绩效。

KPI考核主观性太强

KPI考核确定指标的方式一般是“下级上报，上级审定”，但上下级之间的主观评价标准无法一致，到最后就只留下一个指标叫作“领导满意”。比如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松，对同等能力水平的员工的评价也就一低一高，对于员工来说这明显是不公平的。

KPI考核导向偏移

绩效考核真正的目的本该是实现员工和企业的双赢，让员工赢得自我认识、改进与发展，同时让企业赢得利润。但在KPI考核的导向下，员工只顾埋头赶路，却逐渐偏移了考核真正的目的。比如，销售部门为达到销售额目标，不计成本地投入大量资源，虽然最终达到了销售额目标，但是在减去高成本之后，企业获得的利润却寥寥无几。

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阿米巴绩效考核是把经营会计报表中的数据作为绩效考核的指标，因此考核更加量化具体，能够更科学客观地对员工的经营能力进行考核。

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阿米巴绩效考核对员工的观念和能力同样重视，在稻盛和夫的成功方程式：

改革的成功 = 经营方案×人心 ×执行

也可以看得出这一点。

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阿米巴绩效考核的目的是依据考核结果，在工作中给予员工正确的辅导，帮助员工不断改善并获得更高的绩效结果，从而培养出经营型人才。

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由于阿米巴绩效考核对员工发展的重视，会使员工转变对绩效考核的态度，因而会更加主动合作部署和开展绩效考核。

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