王哲荣 总经理让会计做HR，结果捅出篓子，法院：员工免赔！

作者|劳动法边肖来源|劳动法观察与研究

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让我当会计吧。老板，你真会安排！好吧，如果非要我做，我会告诉你怎么了。不要怪我...

案例简介

王哲荣，80后，2015年12月加入活巴巴人力资源公司。双方签订劳动合同，聘任王哲荣为财务部会计。

2016年3月，公司总经理与王哲荣谈话，要求王哲荣跳槽，成为人事专员。

王哲荣说:臣妾不行。他们从未做过人事工作。出了问题怎么办？

总经理回复:照做就是了。人事工作没有技术含量。

无奈之下，王哲荣只好从财务部转到了人事部。对王哲荣来说很难。他过去每天都要面对账单和数字。现在他在和各种各样的人打交道，正所谓。麻袋被做成龙袍——不是这块料。王哲荣跳槽后不久就犯了很多错误。有一次他忘记给员工缴纳社会保险，给公司造成了损失。

祸不单行！2016年5月16日，活粑粑公司与王哲荣以严重违纪为由解除劳动合同。不仅如此，活着粑粑公司还起诉法院，问王哲荣:

1.赔偿公司损失6639.62元

2.向公司道歉。

王哲荣要赔偿吗？我们来看看法院是怎么判决的。

法院管理

初审法院认为:

双方签订的劳动合同明确规定，王哲荣的工作是财务部会计，不是人事工作；工作期间，阿里巴巴公司对王哲荣的岗位进行了调整，使其成为专业性较强的社保房管专员，但并未为其提供相关岗前培训。即使阿里巴巴公司陈述的损失事实是真实的，但他也承担一定的责任，所以王哲荣不需要承担赔偿责任。公司要求道歉不属于劳动争议案件范围。

判决:驳回活巴巴人力资源公司的诉讼。

如公司不服，将向中级人民法院提起上诉。

二审法院认为:

阿里巴巴公司聘请王哲荣的时候，王哲荣是财务部的会计，不是社保专员；经双方协商，虽然王哲荣同意调任社保专员一职，但活粑粑公司调整王哲荣从事社保业务，应培训王哲荣从事社保业务。但活巴巴公司在诉讼中并未提供培训王哲荣的相关证据，因此王哲荣不熟悉社保业务的责任在于活巴巴公司。另外，根据活粑粑公司提供的证据，王哲荣犯错的原因是不熟悉社保业务，而不是故意或者严重失职。因此，活粑粑公司要求王哲荣承担赔偿责任，没有相应的依据。

判决:维持原判！

延伸阅读:用人单位可以单方面转岗吗？如何判断合理性？

用人单位可以单方面调整劳动者岗位吗？岗位调整是指用人单位或劳动者因某种原因要求更换调动的岗位。劳动者的原工作应属于劳动合同的约定或长期劳动关系的重要内容，这既是法律对用人单位与劳动者之间建立劳动合同关系的合同约定的要求，也是双方事实劳动关系不可或缺的必要内容。所以，既然是劳动合同或者劳动关系的重要组成部分，任何一方需要改变原有的现状，都会打破原有稳定的劳动关系形成的工作环境。对于工人来说，这将面临新环境的适应，新技术的培训，新工作关系和同事关系的开始，甚至新工资的调整。因此，调岗不是任何一方可以通过自己的行动完成的民事事实，而是需要双方相互理解和配合，才能达到法律规定的效果。既然岗位变动属于劳动合同关系的变动，这就是合同问题。《合同法》和《劳动合同法》都明确规定了双方的单方解除权和变更权，所以用人单位有权单方调整岗位是肯定的。

用人单位调整劳动者工作岗位是变更劳动合同的问题，而劳动合同是特殊的，主要表现在劳动者的身份上。劳动者为了生活和生存，为了家庭生活和生存，愿意接受用人单位的工作责任，丰富获得相应劳动报酬的工作，这本身就表明了劳动者的工作和生活与生存之间密不可分的联系，因此，当用人单位需要单方面调整劳动者的岗位时，首先考虑的是是否合法。当然，并不是因为调整行为合法，所以用人单位的权利没有被滥用。仍然存在合理性问题，有时不符合合理性要求，用人单位的调整行为会被仲裁机构或法院认定无效。因此，合理性是法人和用人单位的难题。合理因素应从以下几个方面来判断:

1、个人能力因素。现代企业制度对劳动者的要求主要体现在:国家对待劳动者的岗前培训、企业职工的职业技能培训、劳动者个人在生产中的不断自我培训和提高。计划经济时期，职工的生产生活由国家管理和安排。在这种情况下，由于员工的工资与员工的技能密切相关，员工尽最大努力利用各种有利的机会，积极提高自己的专业技能，目的是提高自己的水平。市场经济告诉我们，生产和就业都是在一个竞争的环境中，能为自己所用的，能得到收入和待遇的应该更高。

因此，本文认为试用期内经考核符合岗位要求的员工面临录用，不合格的员工面临辞退或相对延长试用期。此时的岗位变动不应视为岗位调整，而是企业考核后对劳动者的正确使用，属于企业行使用工自主权，法律不应建立在过度重视的基础上。但在试用期满后的劳动合同履行中，对劳动者个人能力进行综合考核后，岗位变动存在合理问题。工人岗位与工人个人能力相结合应该是企业更换工人岗位的首选，因为这不符合企业追求效益和效率最大化的愿望，也是对劳动力资源的浪费。

本文认为，结合考核，在与员工原岗位相同或相近的岗位之间对员工进行调整，或将一线员工调整到行政部门等。，这应该在一个合理的范围之内，否则是违背常识和不符合规则的，极有可能得不到劳动仲裁部门或法院的认可。

2.岗位变动因素。企业因客观原因更换工人岗位是正常的。我国劳动法规定，劳动者经过培训或者调整工作岗位，不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不具备工作资格的劳动者，用人单位可以调整工作岗位。此外，法律保护企业的就业自主权。即使双方在劳动合同中没有约定岗位调整和工资调整，企业仍然可以根据自身生产经营需要调整岗位和工资。《劳动合同法》和《劳动法》都规定，企业发生严重困难时，用人单位可以依法裁员或者与劳动者协商解除劳动合同。这里的客观情况要严格把握。

本文认为，只有在下列情况下，企业才能单方面或通过谈判改变工人的地位:

企业成品积压量大，资金难以回笼，需压缩生产或取消部分车间或管理部门；金融危机造成资金短缺，启动资金严重不足，员工岗位根据政府相应政策进行了适当调整，未裁员；企业需要扩大规模产品线或减少不符合市场发展需求的产品线；企业分立、合并或者重组，导致职位变动，需要变更职位的；因国家建设需要或国家计划任务出现，用人单位临时安排非岗位人员协助或直接参与生产的；劳动者因身体因素或者主动要求调离工作岗位的。除了以上情况，还要谨慎，只能有限的解释。

3.地域因素。考虑地域因素的主要目的是考虑劳动者的家庭状况，是否有老人需要赡养和照顾，配偶是否有残疾等。，因为在调整工人岗位时，理解工人个人和家庭状况的因素是不合理的。如果在这种情况下，工人自愿接受异地调整的工作，他们必须遵守自愿的原则。如果工人不愿意，他们的家庭离不开工人，就不应该调整他们。

4.治疗因素。调整劳动者岗位时，一般不需要降低福利待遇或劳动报酬。如需降低报酬或福利待遇，首先要与劳动者协商；一是要有合理的理由，比如工人的个人要求，工人发生工伤事故时不能满足岗位需要，工人经过长期考核不合格等。只有在劳动者工资提高的情况下，司法实践才有可能全面确认其岗位调整的合理性，在工资维持或降低的情况下，极有可能被认定为不合理和无效。

5.工作因素。员工的晋升对员工来说是一件很大的好事，表明责任重大，待遇优厚。一般情况下，只要有晋升，司法机关一般都会认为是合理的；如果降职，会涉及到劳动者的违法违规行为。如果存在劳动者违反法律法规和有效的企业规章制度的法律情况，这是一个整体的合法性问题，但不存在合理性问题。

6、企业岗位要求因素。随着企业发展的需要，原有生产岗位的员工需要进行相应的培训。同时，为了促进生产，企业根据企业有效的规章制度对工人进行考核和考核，以调动工人生产的积极性。在这种情况下，用人单位经考核或培训仍不能满足员工需求的，依法进行调整是合理的。如果此时用人单位一定要接受这样的劳动者，那就显得苛刻了，如果因为考核而被辞退，那就是单方面辞退的问题了。所以，只要用人单位能够证明员工培训、考核、考核不合格，用人单位调整岗位就应该被认为是合理的。此外，由于企业需要提高生产设备或岗位技术要求，整体改变工人岗位，本文认为合理性要求不能在此轻易否定用人单位岗位调整的有效性。

最后，如果边肖插入另一个题外话，人力资源工作会这么不熟练吗？平日里生气的是HR，背锅的是HR，冲前线的是HR。简直是对HR这个职业最大的不尊重！