如何招人,如何招人最快方法?

来源/ Erik van Vulpen，Digital Recruitment

翻译/ April

自20世纪20年代以来，人们一直在研究人才招募方法。本文将介绍15种最常见的招聘方法，并基于最新的研究去探索这些方法是否在预测候选人时展现良好的匹配性。

在本文中将经常提到的一项研究是施密特和亨特1998年关于人才选拔方法有效性的文章，这篇文章运用整合分析(综合多项研究数据的分析)的方法总结了关于过去85年人才选拔的研究发现。同时，本文还收录了一些关于这个主题更新颖的研究。

01

智商测试

IQ Tests

我们的头号招聘方法是智商测试或一般认知能力(GMA)测试。

智商测试可以说是社会科学中最有效的概念。不管我们喜不喜欢，智商是学业成功、学习能力、工作成功程度以及生活收入的最佳预测指标。因为智商与工作知识没有特别的关系，所以它可以用于招聘任何职位，无论是IT还是市场营销，无论是高级还是初级职位。

有趣的是，智商在工作中代表着两件事。首先，它预测候选人学习一份工作的速度有多快，这意味着具有较高IQ分数的候选人将花费较短的“生产效率时间”(time to productivity)，这是衡量新员工为公司做出贡献所需时间的指标。其次，它预测了一个候选人在未来工作中的成功程度。

当然，智商并不代表一切。根据施密特和亨特(1998)的一项整合分析，GMA预测候选人的工作表现将占到26%。这仍然留下74%的解释空间！

02

非结构化面试

UnStructured employment interviews

你可能已经在招聘过程中使用过非结构化面试了。但是你知道你组织面试的方式会对面试的效果产生很大的影响吗?

许多公司，尤其是年轻的初创公司和中小型企业几乎没有时间来制定一个结构化的面试流程。因此，他们让招聘经理提出自己的问题和评估方法。

如果你现在使用的是非结构化面试，那么是时候停止了！在看施密特和亨特的整合分析时，我们可以看到非结构化访谈)和结构化访谈)的效度有很大的不同。

这意味着非结构化面试对新员工绩效的预测约为14%，而结构化面试的预测为26%！这意味着相比于一次结构化面试，你需要大约3次非结构化面试才能对某人的技能有信心。

非结构化面试导向基于直觉的雇佣决策，而不是公平、平等的比较。许多研究发现，当面试是非结构化的时候，某些候选人更有可能因为面试官的偏见而受到青睐。无意识的偏见比你想象的要普遍得多，并且会极大地损害你的招聘工作。相反，拥有一份每位候选人都必须回答的问题清单可以提高公平评估的机会。

03

结构化面试

Structured employment interviews

在施密特和亨特的整合分析中，将结构化访谈与GMA测试相结合是预测未来表现的第二大指标。正是因为结构化面试意味着申请人是基于同样的问题进行评估和评分的，他们被认为在预测未来成功方面更有效。研究表明，基于相同标准对候选人进行比较会降低面试偏见的可能性。

更重要的是，花时间为面试过程研究出正确的问题会帮助你做出更好的雇佣决定。一直以来，科技巨头谷歌都在努力让自己的面试过程成为数据驱动型的，甚至会分析过去面试问题背后的数据。最近，该公司在发现这些答案对未来的工作成功没有任何帮助，于是决定放弃那些臭名昭著的智力问题。一个著名的智力问题的例子是“为什么井盖是圆的?”

虽然面对面或者电话面试可能是了解一个人如何表达自己和展示自己资历的好方法，但这不会告诉我们所有的事情。事实上，有些人拥有比其他人更善于推销自己的能力。我们是否会因为优秀人才在面试中感到不自在就放弃他们呢?

Structured interviews in combination with a GMA test are a good predictor of future performance.结构化访谈与GMA测试区域相结合可以很好地预测未来的表现。

04

工作样本测试

Work sample tests

安排短期任务是了解潜在雇员技能的好方法。活动组织者通常被要求制定一个虚拟事件的策略，以了解他们在计划中有多少预见。内容营销人员通常会接到一个简短的写作任务，以了解他们的风格。你甚至可以进行小组工作样本测试，以了解不同的人如何进行互动并完成工。

但这是一种理想的方法吗?施密特和亨特认为，使用工作样本测试是发现应聘者在工作中表现如何的最佳方法之一。它和结构化的面试一样有效！

然而，一个潜在的缺点是，在招聘无工作经验的候选人时，这个方法可能不会有效。今天，人们不断地改变职业道路。在新职位或难以胜任的职位上，企业有必要向那些可能还不具备所需技能，但具备了成长、发展和适应组织需求的学习型候选人敞开大门。

05

业务知识测试

Job knowledge tests

业务知识测试不只是测试应聘者能力的一个方面，还能让你更全面地了解一个人的特定角色的专业知识。与GMA不同，它不需要评估申请人的学习潜力，业务知识可以用来告诉招聘经理，候选人已经掌握哪些知识。

传统上，业务知识测试侧重于程序性知识(如果出现情况X，应该采用哪种程序作为回应？)。2005年的一项研究指出，业务知识测试传统上更好地预测军事相关工作的绩效。也有人将测试扩展，以包括决策能力的考察。

因此，他们发现，工作知识测试实际上可能比认知能力测试更能预测未来的表现。如果决定使用这种方法，请考虑要问的问题类型和角色需要什么。同样，就像工作样本测试一样，对没有工作经验的员工来说，业务知识测试更难。然而，它确实能让你测试求职者是否对他们申请的工作有一个坚实的了解。

有些人认为，像IQ测试、面试和业务知识测试这样的方法不足以让我们真正了解申请人的人格，以及他们在工作环境中适应和发展的能力。接下来的两种方法提供了智力和业务知识之外的测试。

06

诚信测试

Integrity tests

GMA测试、面试或业务知识筛选不能告诉你应聘者的行为特征。有些人可能在某一特定领域非常聪明和熟练，但他们可能没有在团队中工作所需的软技能，甚至可能有不良行为的倾向。诚信测试明确一个人具有诚实、可信赖和可靠的品质。

通过使用这种评估，公司试图选择那些在工作中表现出积极行为的可能性更高的人才。并且它的结果是积极的。在施密特和亨特的研究中，诚信测试本身对未来业绩的预测为17%。当与GMA测试相结合时，它预测了42%的未来业绩！

虽然这种方法非常有效，但是要注意它的缺点。其中之一是评估的可接受性和公平性。

在招聘决策中使用诚信测试结果会引发道德问题。我们应该用这样的自我评估来衡量一个人的诚实程度吗?有没有伪造积极行为的可能性呢?更重要的是，那些因测试而被拒绝的人可能会觉得他们被贴上了“不诚实”的标签。因此，良好的测试结果沟通对于候选人良好的体验至关重要。

这就带来了第二个问题，面对训练有素的测试管理员的需求，未经训练的测试者可能会因为结果的错误解释或分类而加剧公平性问题。

07

敬业测试

Conscientiousness tests

与诚信测试类似，敬业测试通过组织技能和制定长期目标的能力来衡量一个人的自律和可靠性水平。性格测试，如大五模型(NEO-PI Big Five)和MBTI测试是一些最流行的方法。

性格特征是工作行为的表征。在五大因素中，责任心尤其与更好的工作表现有关。有责任心的人被描述为有组织、尽责、努力奋斗、自律、勤奋。

因为性格特征和智商是两个完全不同的东西，综合GMA测试和敬业测试可以预测36%的工作表现。在其他人格特征中，只有外向性似乎与表现似乎相关。例如，责任心和外向性都与销售业绩呈正相关。

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同级评价

Peer ratings

同级评价是有些招聘人员常用的另一种方法，用来寻找既适合团队氛围又表现优秀的候选人。今天，越来越多的公司正在使用同级反馈来评估工作表现。与传统的经理对员工的绩效评估不同，同级评估能全面反映一个人的能力。

与诚信和敬业测试不同的是，那两种测试都是单独基于自我评估的，而同级评价的结果能够让我们了解与他们直接共事的人对候选人的看法。当然，这种方法只适用于已经拥有同级评价历史数据的内部员工。还有人担心，同级评价可能会受到受欢迎程度等因素的影响。

Peer reviews are increasingly used by companies to assess job performance.越来越多的公司在评估工作表现时使用同级评价。

09

背景调查

Reference checks

背景调查是书中最古老的招聘方法之一。这是有道理的，如果你想了解更多关于潜在候选人的信息，有谁会比他们的前任雇主更合适呢 ?

事实上，Skillshare的一项同行研究发现，推荐反馈可以有效预测第一年的非自愿离职。然而，对于如此广泛使用的方法，施密特和亨特的研究发现，背景调查只能预测7%左右的工作表现。在使用此方法时，需要考虑许多因素。

与面试一样，当使用推荐信作为招聘方法时，我们必须考虑潜在的偏见。研究表明，62%的评分者的判断是对自己的反映。换句话说，我们对他人的看法和他们的表现会被我们自己的标准和价值观所改变。推荐信可能会有帮助，但请确保将此方法与其他更具有预测性的评估方法结合使用。

到目前为止，我们已经介绍了最流行和经过最多研究的方法，但为了真正找到适合您的招聘方法，我们还需要考虑一些现代的挑战。

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增加招聘宣传

Improving job postings

提高多样性是许多人力资源经理面临的主要挑战。深入了解我们的招聘方法可以提供一些答案，并有助于多元化招聘。

我们不应该只看用来评估每个申请人的方法，我们还应该首先考虑我们用来吸引候选人的方法。我们为工作职位和我们的组织做广告的方式实际上会对求职者产生重大影响。

我们使用的宣传语言尤其重要。许多研究发现，我们使用的措辞有时会阻碍某些群体求职。这可能是基于性别、种族、年龄、内向者、外向者、父母等等，但是我们看到一些工具正在出现，比如文本和性别解码器，来帮助我们发现招聘广告中的潜在偏见。一项研究发现，如果在招聘广告中去掉性别歧视的字眼，招聘者实际上会看到42%的求职者增加。

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员工内推

Employee referrals

你的公司实际上拥有比你想象的更广泛的交际网络。不要只关注那些通过典型的工作门户网站招聘的求职者，而是要利用你的员工的人际网络来寻找下一位员工。

调查显示，员工推荐可以减少每次招聘的成本和时间，并且在所有其他招聘方法中具有最高的ROI。通过内推而来的新人才也更有可能在工作岗位上维持更长久。事实上，德勤(Deloitte)的一项调查发现，51%的公司表示员工内推是招聘的第一选择，有些公司通过为每一位新员工的推荐者提供奖金来最大化这种方法的潜力。

与所有方法一样，它也有缺点。员工内推可能会影响组织内部的多样性。员工的社交网络很可能是由和他们相似的人组成的，不管他们是来自同一个社交圈，住在同一个社区，还是上过同一所大学。波士顿咨询公司(BCG)最近的一项研究报告称，管理团队多元化程度高于平均水平的企业，在过去3年推出的新产品和服务的收入也提高了19个百分点。

Referrals have both their advantages and disadvantages.

内推既有优点也有缺点。

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游戏性

Gamification

在科技行业工作的招聘人员日子尤其不好过。科技人才的需求量非常大，传统的招聘方法对这类求职者的效果往往较差。一轮轮的面试、测试和评估并不是这些员工，尤其是年轻员工愿意经历的。

因此，许多公司改变了策略，重新思考如何让招聘过程对求职者更有趣，对公司更有效。黑客马拉松（hackathons）就是一个很好的例子。与情景小组面试类似，黑客马拉松让招聘人员看到开发人员如何与他人互动，解决问题，以及他们如何将自己的技能付诸行动。

其他应用包括游戏化评估，对其判断的可靠性质疑依然存在。尽管有些人声称自己非常擅长预测业绩，但他们通常会接受公司自身的测试，因此对结果的解读应该谨慎。

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视频招聘公告，申请和面试

Video job postings,

applications and interviews

在当今互联互通的世界里，企业不会把自己局限于当地的人才库。国际招聘现在正逐步常态化。但这也会影响我们讨论过的一些更传统的招聘方法的有效性。

在数字世界中，基于视频的招聘广告、申请和面试变得越来越受欢迎。事实上，Facebook上基于视频的招聘广告收到了36%的申请者。在切换到视频招聘流程后，希尔顿将他们的招聘时间从6周缩短到了5天。

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基于AI的筛选过程

AI-based screening process

人工智能技术和自动化的新进展，让招聘人员不必一份又一份地筛选简历。事实上，如果你不把你的一些任务自动化，你可能会每周浪费14个小时。

人工智能在招聘中有各种有趣的用途，从自动寻找候选人和重新发现候选人，到候选人匹配和预选，以及介于两者之间的一切。就业前评估工具通常将GMA、工作样本、诚信和敬业测试等要素结合在一起，通过单一的在线体验来预测求职者成功申请工作的可能性。

简单地说，人工智能的工作原理是分析历史数据并利用其做出决策。有时，如果不熟练地使用这项技术，可能会使人工智能复制传统招聘系统的偏见，这是亚马逊(Amazon)在引入一种基于人工智能的招聘工具后发现的，该工具发展出了对男性求职者的偏好。

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雇佣自由职业者和人员外包

Hiring freelancers and contractors

最后，零工经济的兴起为企业提供了越来越多的招聘选择。德勤(Deloitte)的一项研究发现，填补一个职位空缺所需的平均时间实际上增加了。这意味着更多的钱花在招聘流程上，并且在职位空缺时创造的钱减少了。

雇佣自由职业者和人员外包是一个非常划算的选择。虽然自由职业者仍然需要通过招聘筛选，但与正式签约相关的成本要低得多。如果你碰巧雇了一个不合适的人，后果也不会那么严重。

总之，每个组织都有不同的招聘需求和需要克服的挑战。希望有了这份清单，你能更好地了解这些招聘方法，并让它们有效地帮助你实现招聘目标。