【健康指标】HR：影响你的组织健康的18个人力资源指标

今天，我们可以用数据科学代替。就像医生检查我们的生命体征一样，我们要追踪我们的人力资源指标，让他们知道我们的情况。

下面，你会发现18个人力资源指标，它们意味着什么，以及如何使用它们。除非另有说明，我们建议至少每年追踪所有指标，但每季度不超过一次。

提前了解…

• 员工参与度
• 奖励的成本
• 奖励接受率
• 培训投资回报率
• 1对1的频率
• 实现生产力的时间
• 遗憾的离职率
• 目标设定的完成率
• 留任率
• 旷工现象
• 每个雇员的成本
• 薪酬平等
• 工作满意率
• 聘用时间
• 晋升率
• 员工净促进者得分
• 新员工失败率
• 每个员工的收入

影响你的组织健康的18个人力资源衡量标准

1. 员工参与度

它是什么？参与度衡量员工对其工作的关心程度。参与度常常与一般的工作满意度相混淆，它是一个综合的指标，包括在与领导层的关系、公司项目和成长机会等方面的满足感。

为什么它是有意义的：参与度首先提供了一个大局观–参与其中的员工呆得更久，生产力更高。当参与度指标下降时，是时候看看细节，找出原因了。

如何测量和跟踪：衡量敬业度没有单一的正确方法；重要的是领导层要不断地征求员工的反馈。许多公司选择通过向员工发送员工敬业度调查来实现这一目标，并以匿名方式提交。

建议的频率：每年一次，每季度一次，每月一次或每周一次

建议范围：80%。虽然100%的参与度是一个很好的目标，但如果参与度下降到80%以下，你就应该关注。

2. 培训投资回报率

它是什么？培训投资回报率告诉你，你的公司培训项目为你的员工提供了多少价值。

为什么它是有意义的：培训很重要，但它也很昂贵。当你的培训没有增加真正的商业价值时，需要改变。

如何衡量和跟踪：员工培训的成本/业绩增长的价值

这里没有简单的白纸黑字的公式。要计算你的培训投资回报率，可以尝试使用绩效管理软件来衡量专业发展培训前后的员工生产力。

3. 遗憾的营业额

它是什么？遗憾的离职率是指那些因为对自己的工作不满意，或者在其他地方找到更好的机会而离开的高绩效员工的数量。

为什么它是有意义的：在你的企业中，总会有人来来去去，这是不可避免的。尽量减少在你控制范围内的人员流动将使你的组织免于高额的员工更换成本。

如何衡量和跟踪：由于不愉快或缺乏职业发展而被解雇的员工总数/员工平均人数

奖励：在我们的文章中了解如何削减留任率，9个员工留任策略以留住顶级人才。

4. 旷工

它是什么？旷工率衡量你的员工在一段时间内缺勤的频率。

为什么它有意义：每个人都需要休息，应该鼓励他们利用他们所获得的休假时间。但是，高于平均水平的缺勤率可以表明缺乏参与，是一个值得关注的原因。

如何衡量和跟踪：错过的工作日/安排的工作日

建议范围：2.8%。

5. 工作满意率

它是什么？工作满意度是指在一段时间内报告对其工作满意的员工比例。

为什么它是有意义的：虽然参与度是一个综合的衡量标准，但工作满意度具体衡量员工对工作本身的满意程度。工作满意度低可能是由于工作设计不当，沟通不力，或者工作不适合。

如何测量和跟踪：报告满意的员工总人数/员工总人数

6. 员工净促进者得分（eNPS）

它是什么？如果全面的员工敬业度研究看起来令人生畏，那么就从eNPS开始吧。eNPS要求员工对一个简单的问题进行评分，评分标准为1-10分。”你会向朋友推荐你的工作吗？”

为什么它是有意义的：eNPS假定，如果一个员工会向朋友推荐他们的工作，那么，总的来说，他们对自己的工作是满意的，是有成效的。

如何测量和跟踪：平均报告的eNPS分数/员工总数

7. 奖励的成本

它是什么？奖励成本包括对员工赞赏活动、奖励管理软件和员工礼物的投资。

为什么它是有意义的：毫无疑问，奖励很重要。投资于奖励的公司，其员工流失率最高可减少50%。追踪奖励成本，以及它们与员工幸福指数的相关性，将确保你的投资最大化。

如何衡量和跟踪：花在员工奖励上的总金额/员工总数

8. 1对1的频率

它是什么？对领导者来说，这是一个简单而有说服力的指标–管理者与直接报告人1对1会面的频率是多少？

为什么它是有意义的：当经理们花时间与他们的员工在一起时，事情就会有办法落到实处。沟通、工作满意度和生产力几乎总是得到改善。与公司经理制定1对1的目标–并跟踪它们–有助于保持这种习惯。

如何衡量和跟踪：# 在一个特定时期的1对1会议的数量

9. 目标设定的完成率

它是什么？目标设定完成率告诉你，你的公司里有多少员工在使用目标设定的做法。

为什么它是有意义的：实现目标的第一步是设定目标。然而，研究表明，有高达93%的员工无法将他们的行动与组织目标联系起来。这个指标告诉你，你的企业是如何处理目标的，并且很容易用优秀的目标管理软件来追踪。

如何衡量和跟踪：设定目标的员工总数/员工总数

建议范围：100%

10. 每次雇用的成本

它是什么？每个雇员的成本衡量的是为你的组织增加一个新雇员所花费的美元数额。在计算时，不要忘了包括所有的招聘服务、招聘网站上的职位、求职者跟踪系统、管理人员花在面试、入职和培训上的时间。

为什么它是有意义的：俗话说：”你衡量什么，就管理什么”。只要知道你在新员工身上投入了多少资金，就能对你的底线产生很大影响。

如何衡量和跟踪：招聘、入职和培训的总成本/新员工总数

11. 雇佣时间

它是什么？雇用时间衡量的是一个求职者需要多少天、多少周或多少个月来完成你的雇用过程。

为什么它是有意义的：候选人认为过于冗长的招聘过程有可能会吓跑顶级人才。特别是在劳动力市场紧张的情况下，候选人可能会同时处理几个工作机会，在合理的时间内完成你的尽职调查是很重要的。

如何衡量和跟踪：开始日期 – 提交申请的日期

建议范围：对于专业行业，4-6周；对于零售/酒店业/制造业，1-7天

12. 新员工失败率

它是什么？新员工失败率告诉你，你的公司有多少新员工能够成功完成他们的第一个90天。

为什么它是有意义的：一个高于平均水平的新员工失败率意味着一个组织在新员工成本上花费了数千甚至更多，但却从未看到投资的回报。

如何衡量和跟踪：过去90天内失败的新员工总数/过去90天内新员工总数

建议范围：因行业、职位和就业市场而异。任何超过30%的情况都应该引起关注。

13. 聘书接受率

它是什么？聘书接受率告诉你有多少你提供的工作机会被潜在的候选人所接受。

为什么它是有意义的：聘书接受率可以提醒你在招聘过程中出现故障，包括不良的薪酬策略。

如何衡量和跟踪：接受的工作机会总数/发出的工作机会总数

14. 生产率的时间

它是什么？实现生产力的时间衡量的是新员工熟练掌握其工作所需的天数、周数或月数。

为什么它有意义：它有助于衡量那些招聘和培训费用的投资回报率。新员工花的时间越长才能熟练掌握他们被雇用的工作，他们给组织带来的损失就越大。

如何衡量和跟踪：新员工熟练掌握的日期 – 新员工开始工作的日期

15. 保留率

它是什么？留任率是指在你的员工中，在相当长的时间内留下来的员工与离开的员工之间的比例。

为什么它是有意义的：据推测，人们坚持在这里工作是因为他们很快乐，很有成就感。根据行业基准来衡量你的留任率，可以告诉你在你能够留住的人才方面与你的竞争对手相比如何。随着时间的推移，跟踪这一比率可以提醒你注意潜在的员工关系问题，以免为时已晚。

如何衡量和跟踪：1.00 – (员工终止合同的总人数/员工的平均人数)

16. 薪酬公平

它是什么？薪酬公平是衡量你的薪酬策略是否……嗯，公平（公平和公正）的一种方式。

为什么它有意义：追踪薪资公平会提醒你在确定员工工资时经常出现的有意或无意的偏见。根据工作表现对员工进行公平补偿的组织，能够更好地吸引和保留顶尖人才。

如何衡量和跟踪：薪酬公平是很难量化的；没有简单的公式。它始于对工资的审核，以确保从事类似工作的人得到类似的报酬，而不考虑种族、性别或性取向等品质。如需全面的信息，请访问人力资源管理协会的薪酬公平指南。

17. 晋升率

它是什么？晋升率是指在任何一年中被赋予更多责任和更多报酬的员工的比例。

为什么它有意义：职业成长和发展是员工保留和参与的首要驱动力之一。跟踪你的晋升率有助于保持你为员工提供成长机会的努力，并保留你的顶级人才。

如何衡量和跟踪：在过去一年中被晋升的员工总人数/员工总人数

建议频率：每年一次

18. 每个员工的收入

它是什么？每个员工的收入衡量–你猜对了–每个员工带来的组织收入的数量。

为什么它有意义：为了顺利运行，公司需要足够的人去完成工作。但为了盈利，他们不能有太多的人。追踪每个员工的收入有助于确定你的企业是否在这个甜蜜点上运作。

如何衡量和跟踪：总收入/员工总数

收集、测量和跟踪商业分析，过去需要一个熟练的统计学家和大量的时间。值得庆幸的是，我们生活在一个收集和分析数据比以往任何时候都要容易和便宜的世界。这意味着我们没有理由不这样做!

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