搜索简历 高效HR简历搜索必读手册丨较真背调出品

一、简历筛选前的准备工作

1.岗位基本信息的收集

部门组织架构、岗位设置、岗位关键考核指标等。另外，还要了解本部门的就业标准和就业习惯。

2.招聘职位发布方式的多样性

难以招聘的岗位可以利用同一岗位的不同职能类别同时发布，从而增加岗位的搜索率。

3.职位匹配

职位公布时原行业、企业规模、职位是否对应。

二、简历筛选工具的选择

1.邮箱筛选

在简历筛选工具的选择上，建议使用邮件筛选。也推荐使用OUTLOOK

接收电子邮件，以便通过OUTLOOK按职务分类过滤邮箱中的所有电子邮件。

2.具体设置方法

收件箱-按职称或类别创建文件夹-查找简历(按职称或关键字)-全选并转移到指定文件夹-筛选简历

三、如何筛选简历，辨别简历的真伪

1.关注简历筛选

A.从简历中的职位描述判断巧合

求职者简历中以前的经历和现在的工作要求重叠，不仅仅是职责的重叠，还有潜在能力的重叠。

B.从简历的文字描述判断求职者的性格

从个人评价和自荐信来看，如果文笔流畅独特，就是开拓性的；如果用词普通、直白、不合逻辑、不唐突，那可能是一个性格温和的普通人。

C.如何判断技术人员简历的质量

鉴于大部分技术人员的性格特点，简历的内容不够充分。如何判断是否符合要求，可以从以下几个方面来判断简历的好坏:一是从简历的描述，可以判断一个人的态度和性格特征；还是那句话，对于描述不多的简历，可以从工作经历来判断。为了更深入的了解，可以先通过电话沟通，然后让他提供详细的简历。

D.从过去工作企业的特点看一个人的职业追求

看一个人曾经工作过的企业的一些标签，就能看出一个人的职业追求。

比如从国企到外企、民企，大多希望个人有好的发展空；大多数人从私企、外企到国企都在寻求稳定和安慰。从行业内的小企业到标杆企业，大部分都在追求企业品牌效应和平台，愿意做“螺丝钉”；从标杆企业到行业内的小企业，大部分都想实现自己的个人想法或者有很强的创业动机。

大部分有过创业经历的人，早晚会创业。

作为“一张白纸”，过去工作经验的缺乏决定了他们的职业动力无法从简历中获得。他们通常是一个比较盲目的群体，简历基本都是“海投”。因此，很难在简历中获得他们的动机信息。

E.过去工作行业和工作职责的一致性描绘了一个人的自我定位

通过观察一个人过去经历的行业和工作，我们可以知道他是如何定位自己的。

在以往的经验中，行业或工作内容的一致性越高，人的个人定位就越清晰，扎根一个行业或一个职业发展的动力就越强。比如一个做证券事务专员的人，虽然经历过几个行业，但是一直在做证券相关的事情，这就意味着他认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难让他跳槽。

另一方面，如果一个人的行业不一致，工作内容不一致，说明这个人从来没有找到过符合自己期望或定位的工作，你也不能保证你提供的工作机会就是他感兴趣的工作。

F.一个人对稳定的要求可以从职场和薪资要求上看出来

对这两点有明确需求和见解的人，对自身工作价值的追求可能少于对自身价值的认同或稳定性的追求。很多工作时间长，有技能的人会在意职场和工资，而一些被家庭压得喘不过气或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。

G.公司背景

七成到八成的公司在心理上更倾向于行业内知名公司和成熟公司的候选人，只有二成到三成的公司可能因为工作和公司发展阶段的需要，更倾向于小公司和初创公司的候选人。

H.教育背景

学历不能代表什么，也不能完全说明能力问题。但真正的问题是，一群大学生和一群本科生、硕士生放在一起，肯定企业更倾向于选择本科、硕士生。这不是歧视，这是区别。从长远来看，我们不举一个例子。本科学历满的同一家公司，可能会把新人都带到公司，从长远来看，有助于提高公司团队的整体素质。

2.如何判断高质量的简历

A.至少有一家或多家企业有3年以上工作经验

这是一个很重要的标准。如果不谈忠诚，能工作三年以上，至少说明这个人稳重踏实，能专心工作。另一方面，没有几年的经验，一个岗位很难真正了解所有的大事小事。如果你认为一个帖子几个月或者一年就能完全理解，那大多数人都是高人一等的。

有晋升记录，尤其是内部晋升记录

一个人的职业经历总是连续不断的，职场上的每个人都希望达到更高的位置。所以，如果一个工作了三年、五年甚至更久的人，简历上没有任何晋升记录，从一个公司跳到另一个公司，从侧面说明这个人可能工作能力一般，没有什么大的缺点，但不是能力很强的人。为什么这里强调内部晋升？内部晋升能更好的体现一个人的工作能力，至少在这个公司的成绩是认可的，有说服力的。

C.简历中有绩效描述

如果简历中有具体的业绩描述，比如把人才流失率从22%降到12%？人均产出增长8%？销售额增长15%？有了具体的数据，就能给人更多的真实感和可信度。如果简历中只有一些描述性的、模糊的文字，比如“取得了很大的成绩”、“取得了很大的进步”等。，你应该注意一下。也许实际情况是你没有取得什么成绩，所以只能含糊其辞地写。

低绩效简历求职者不具备上述条件，跳槽频繁，在一家公司工作一年以上，有的不到一年，应尽量忽略；还有的经常跳槽，职位没怎么变，工资也没怎么涨。这样的人基本属于混日子，有工作做，没有什么大的追求。

筛选简历的时候，也要具体分析。一份好的简历可以满足一两项。如果都有，那就是一份优秀的简历。当然，除了这三个方面，简历的其他内容也要看，但这三个方面的特点是筛选的非常重要的依据。建议先收集这样的简历，不管是不是适合公司目前的需要，也许应该在某个时候使用。

D.工作职责前面的动词至关重要

其实大致看简历的时候，只需要仔细看看“负责”二字背后的内容，其余“参与”、“协助”、“指导”三字背后的事情……大多都是“打酱油”不做或跟着做的。“责任”的内容与人的工作年限和工作能力有很大关系，可以帮助猎头判断候选人的核心工作经历是什么。

3.关于辨别简历信息的真实性

A.检查简历中的基本信息

查一份简历，可以从简历的学历和工作经历来判断简历的寿命是否有关联，阅读时间和工作时间是否有矛盾。

B.简历的主要焦点容易出现虚假

职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经验等。

第四，搜索简历的方法

1.常用搜索方法

一个是行业+职位搜索，一个是行业+企业或项目关键词搜索。

2.定向搜索方法

建议可以用公司的产品或者子产品来搜索，或者用一些行业常用的专业术语来搜索，这样更有针对性。另外，简历搜索更注重持续的人才储备。搜索简历需要注意的一点是，如果看到一份质量不错的简历，即使暂时不需要，也要及时保存，因为过一段时间可能在网上找不到。

3.其他搜索渠道

百度、搜狗、谷歌等

4、专业或行业网站论坛

横向收集行业信息，纵向重点跟进。

5.其他网络资源

资深专业人士的博客资源。

6.多种组合搜索

网站不是精确搜索，而是模糊搜索，从不同角度搜索的人是不一样的。所以可以结合不同行业，不同岗位进行搜索，可以增加搜索到的有效简历数量。

5.不被别人喜欢的简历

1.超级“简单”

一般HR都愿意看到候选人完整的简历信息和项目经历，是完整的。有些候选人不写完整的简历。他们虽然在知名公司工作，但简历中只包括公司信息和职位，其他工作职责和项目经历完全不提。虽然你的公司知名度很高，但是真的不可取，让人看简历的时候感到迷茫和反感。

2.超级“不专”

要么书面条款太专业太生疏，要么书面条款太大空没有有价值的信息。你要知道企业选择简历的流程一般是HR先初步筛选，然后推荐合适的给部门。HR往往无法理解专业技能，尤其是技术岗位。如果你的简历不够简洁，不够专注，很容易被HR淘汰。

3.跳槽频繁

说实话，任何公司都不喜欢经常跳槽的员工。在基本找到前进方向的情况下，只要不太差，受客观因素影响，至少在规划职业生涯的时候，尽量坚持第一份工作2年，不要年年跳，时间会长一点，会有一定的积累。

4.这项工作太复杂了

工作太多，说明不专不深。现在是分工越来越细化的时候了。企业往往想要更专业的人才，对某一领域有深入研究的人才，以及团队合作，打造更专业的团队。

不及物动词电话通信的注意事项

1.中层岗位电话沟通的基本流程

确认对方身份，询问对方是否方便——自我介绍和公司介绍——告知信息来源

以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业情况

状态及相关工作和薪资信息等。-决定是否安排面试

2.高端人才电话交流

对于一些高端人才，简单介绍后，可以用段心或者邮件

把公司和职位信息发给对方，让对方先知道，如果对方有MSN或者QQ等通讯工具，也可以通过这个渠道进行沟通。

3.转让介绍

电话沟通后，如果对方不见面或者对方没有意向，我们可以要求他提供其他信息

考生，比如任何公司的人，可以做任何项目，我们可以延伸一条线索。

4.潜在资源储备

对于暂时不适合电话沟通的人，如果有潜力，可以好好储备一下潜在的人才。

我相信通过上面的一些知识点，朋友稍微熟悉一下就可以更轻松的搜索筛选简历，但这些并不是万能的，因为猎头行业最忌讳的是“停留在过去”的时代的进步，猎头顾问的工作方法也要与时俱进。

如果你觉得这篇文章有用，请和你的朋友分享。关注微信官方账号，获取更多关于回铃音的信息。