hrbp一般月薪是多少 老板让月薪 4K 的我，花 20W 招聘一个 HRBP，凭什么？

1997年，戴维·尤里兹(David Yurizi)提出了“人力资源三大支柱”理论。他认为“人力资本”应该被视为一种业务。传统的“人力资源六大模块”运作模式已经不能满足企业发展的需要，阻碍了人力资源价值的实现。人力资源部门不仅要了解企业战略、企业目标和核心竞争力，还要了解企业各个业务部门的运作模式，并为他们提供贴心的服务。因此，他将人力资源工作分为三个层次:

专职专业人员:

提供人力资源的日常管理服务，优化和监控现有流程，维护基础设施和流程门户。

人力资源业务伙伴:

深入业务部门，代表人力资源部门进行业务规划，向人力资源部门提供业务需求。

战略合作伙伴:

制定和设计系统、流程和方案，为业务单位和区域管理团队提供专业领域的咨询。

HRBP直到2013年才在中国流行起来，而且一直流行到现在。在传统人力资源薪酬疲软的同时，HRBP的薪酬水平却在不断上升。

为什么HRBP的工资比同级别的传统HR高？传统人力资源和HRBP有什么区别？

差异1:

思维和角色定位不一样

HRBP是人力资源业务伙伴，人力资源业务伙伴。说到“商业伙伴”这个角色，因为你是商业参与者，所以不再是“后锅人”。

从HR到BP，最重要的是思维和角色的转变。传统的人力资源与业务部门的合作过程中，可能会更多考虑业务运营是否符合公司的规定，即以合规为重点。就像足球场上的裁判，可惜你没有裁判的权力，即使拿出一张“红牌”，也不一定有红牌的作用。

而BP更看重的是HR能否帮助实现业务，如何帮助业务部门匹配资源，促进业务。HR不再是一个没有实权的裁判，而是一个直接的辅助手段。

差异2:

不同的工作和能力要求

角色不同自然会导致工作内容不同。

传统的HR时间主要花在日常工作上，也就是我们常说的“打杂打黑”。

但是，HRBP需要以业务和客户为导向，服务业务和客户，为员工配备相应的服务和资源，以促进公司的发展。

HRBP不仅需要掌握传统人力资源所需要的专业知识，还需要洞察业务，即业务意识。HRBP应优化企业内部工作流程，以更接近业务部门思维的方式解决人力资源管理中的各种问题。

如何改变HRBP

HR转型到HRBP并不少见，但真正扮演BP角色的人并不多。

人力资源三大支柱全球推广从业者之一钟宏天博士，现已成为中国人力资源三大支柱首席培训师，领导HRBP在中国的研究。

钟博士现场讲授三支柱课程

钟博士发现，的能力比较全面，没有系统的学习，几乎不可能入门。许多公司的HRBP也被用作招聘经理。

为了让更多的企业能够正确实施HR三大支柱体系，研究君邀请钟博士进行在线视频课程《向财富500强企业学习HR三大支柱》，让HR学会如何理解和推广业务。

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本课程是HR三大支柱系列中唯一获得国家版权认证的课程。

教学大纲如下

除了课程之外，钟博士还毫无保留地给学生提供了三大支柱的必要工具，帮助他们更好地理解和应用三大支柱。工具包括:

六盒

HRBP竞争态势矩阵法

HRBP访谈法

HRBP问卷调查法

HRBP通信需求分析方法

HRBP·乔哈里窗户

HRBP金字塔方法

HRBP通信反射环

HRBP员工关怀模式

HRBP人才培养方式分析模型

3C战略三角模型

HRSSC 5-为什么方法

商业模型画布

盗版指数模型

关键因素分析

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