乡镇卫生院绩效考核方案 简便易行的卫生院绩效考核办法

作者|陈书建编辑|医疗管理

如何做好乡镇卫生院的绩效考核工作，保证医院的服务质量、服务数量和患者满意度不下降，是医院管理者孜孜不倦的追求。近六年来，特别是2011年至2014年，笔者在其工作的两所中心医院实施了岗位数量加分、岗位质量减分的双考核方案，简单、方便、有效，达到了调动医务人员积极性、保持医疗业务不萎缩、提高服务质量、逐步提高客户满意度的目的。该方案在全县推广实施，效果良好，对医院的工作起到了一定的推动作用。

1.绩效评估计划

(一)基本原则

1.本着“有助于调动卫生工作者的积极性，发展农村卫生事业，解决群众看病难、看病贵”的思想，切断医务人员个人经济利益与业务收入的联系，建立奖励工作数量和质量的激励分配机制，特制定本方案。

2.遵循“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则。

3.遵循“因商设岗，按岗定责，按责定分，按分付费”的原则。

4.遵循“绩效评分付费，岗位补贴为辅”的原则。

(二)绩效工资会计

1.绩效工资的确定。医务人员个人工资总额的40%确定为绩效工资，通过工作数量和质量的双审后才能获得。临时工的固定工资以劳动合同中的劳动报酬(基本工资)为基础。

2.绩效考核方法。医务人员工作数量从0分开始，顶部不封顶；工作质量从100分降低到扣完为止；当月，均分为绩效考核分数。月度考核，给个人打分。

3.绩效评分的确定。当月全院成本核算后，可分配绩效工资总额/医务人员总分=绩效分，本单位绩效分根据近3年的收入计算确定为5元/分钟。

4.绩效工资的计算和工资总额控制。岗位绩效工资=绩效得分×岗位得分。急诊、夜班、节假日值班人员要提高评分标准，以体现补贴；因为每个岗位的岗位数考核分数没有封顶，所以有能力的人工作多的岗位数必然会有较大差距。为了缩小工资总额的差距，兼顾公平，应适度控制工资总额。如果固定工资+岗位绩效工资达到当月工资总额的1.5倍(含1.5倍)，将工资总额的30%计入单位结余进行分配；1.5-2倍(含2倍)，40%计入待分配单位余额；达到2倍以上的，50%计入待分配单位余额，分段累加计算。临时工工资总额基数是指具有同等技术职称的国家工作人员。

(3)岗位数的奖金标准见表1。

表1

(四)工作质量降低标准

工作质量(100分)包括基本要求(德、能、勤、绩、诚)和各岗位具体要求。见表2。

二、应用效果分析

以作者工作的单位为例。2012年底，笔者被调任到岚皋县华立中心卫生院担任院长，并于2013年实施了上述绩效考核方案。现将2012年(手术前)与2013年(手术后)对比分析如下:见表3。

乡镇卫生院实行岗位数从0分累积加分、岗位质量从100分递减加分的双考核方式，操作简单易行，确保医务人员积极性不降低、岗位数不减少、岗位质量不下降、服务对象满意度持续上升。这是乡镇卫生院绩效考核的一种好方法。

三次经历

在新的医改形势下，如何调动医务人员的积极性是医改成败的关键。医改的主体是医务人员。这一绩效计划在基层医院成功应用的关键是体现多劳多得的原则，调动医务人员的积极性；工人有动力，愿意多工作。在一个总人口只有6000多的小镇上，可以看出医疗服务的半径远远超出了小镇的管辖范围。就像一个县领导在会上评论的那样:“这个绩效计划很好，就像原来农村集体工作点一样，一天的工作都有记录，同时工作质量很紧，避免了工作的缺失。”评论生动地介绍了这个绩效考核方案，即操作简单，如果医院配备了his系统，工作量的统计会更简单。本单位安装his系统三年，不仅减少了医务人员的劳动量，也给管理人员带来了极大的方便。

最适用的往往是最简单的。乡镇卫生院的麻雀虽小，齐全，人员有限，但如果绩效考核过于复杂，就不适合基层医院。该方案操作简单，易于推广。

资料来源:中国农村卫生

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