岗位名称怎么填 招聘HR的入门指导：吸引人的JD究竟该怎么写？

既然要说招聘营销，JD是最基本的内容。

很多朋友可能会说，谁不会写JD？但是敢说，你真的不会写。

按照营销人写文案的思路，他们会开始思考文案想影响谁。然后再想想，怎么才能影响他？但是当你写JD的时候，你会思考这些问题吗？

一个

JD到底是什么？

先来见见JD。

JD是关于公司具体职位的书面声明。它通常会列出设立这个职位的目的、工作内容和职责，以及胜任这个职位所需的技能、背景和素质——也就是我们常说的工作职责和资质。

JD通常包括以下内容:

职称；

岗位应向谁汇报；

岗位主管是谁；

履行该职责所需的技能、能力、教育水平和工作经验；

与岗位相关的部门、团队或项目名称，岗位是成员还是主管；

工作时间，全职还是兼职，出差与否；

与岗位相关的工作场所描述；

职位对应的薪资范围、结构、福利列表。

2

JD有什么用？

JD不仅是外在的，也是内在的。

在内部，JD是一个工作标准，通常是用人部门用来要求我们招聘这样的人，或者按照这样的标准来评价筛选候选人，或者按照这样的标准来跟踪员工的绩效。

对外，JD是招聘广告。我们通常会在招聘渠道上发布JD，让目标候选人知道我们开设了这样的职位来吸引候选人。其实我们也是通过JD和应聘者沟通自己的期望，就是“我们想招这样的人，你合适吗？”

注意，JD在国内外面对的目标受众是不一样的。

三

谁来写JD？

写JD最合适的人其实是这个岗位的员工——如果是全新的岗位，那就是用人部门的负责人——因为他们是最了解这个岗位的人。HR只需要从专业的角度帮助他们明确每一项的具体内容。

但这仅限于内部JD。

当你期望把JD作为招聘广告发布的时候，你需要用营销思维去重构，让它更有吸引力。最好有专业的文案帮助，但大多数情况下，这个负担都落在招聘HR身上。

四

JD的内容怎么获取？

通常我们收到的JD是用人部门扔给我们的，但是我们不能光用，还要梳理校准。在梳理和校准JD内容时，您必须确保所有信息都是准确和最新的。

有时候，我们要求招聘一个全新的职位，公司里没有人对此有明确的概念。那么我们该怎么办呢？您可以通过以下步骤整理JD草稿:

1.设计一个模板:制作一个表格，列出几个项目——岗位名称、岗位概述、岗位职责、岗位资格和相关细节；

2.从招聘网站检索相关职位:从招聘网站检索类似职位，看看别人的JD是怎么写的；

3.收集相关信息:从这些JD中复制你认为有价值的信息，然后粘贴到你制作的表格中；

4.细化草稿:将收集到的信息与想要招聘的岗位进行对比调整，删除重复信息，使内容更有逻辑性。

你可以先按照这个稿招聘，然后在面试的时候不断调整修改。

五

如何让自己的JD更有魅力？

我们对外发布JD，不仅仅是为了让考生知道我们在应聘这个职位，更重要的是把合格的考生变成考生。所以，你发布的JD一定要吸引你的目标读者，带动他们采取“应用”行动。

但大部分HR招聘人员并不认为JD有这样的“魔力”。他们忽略了市场上其实有很多竞争对手也对这些候选人感兴趣，在纯肉搏战中并没有太大优势。如果你的JD足够优秀，可能会吸引更多考生的注意力，这样才有可能更快地招到高素质人才。

一般来说，一个好的JD有以下几个特点:一是以候选人为中心，讲目标候选人感受到的内容；二是要通俗易懂，易读。简单来说，就是简洁，说人话；第三，有表达能力，懂得吸引人的注意力，吸引人的注意力。

接下来我简单介绍一下如何用营销思维重构你的JD，让它更有吸引力。

1.用描述性语言优化你的职位

就像看一篇文章，一般先看标题。不管你用什么渠道，应聘者看JD第一眼看到的就是职称。为了吸引应聘者的注意力，有些HR喜欢装可爱，有些喜欢装深刻，这是没必要的。

JD里的职称要精准。为什么要这样处理？主要从SEO和用户的点击习惯。

职称一定要包含重要的搜索关键词和相关的客观描述词，避免主观描述，比如“专家”——你怎么定义专家？

一个清晰、描述性强的职位名称，受到搜索引擎的青睐，在用户搜索相关职位时，很容易排在搜索结果的前列。此外，当面对工作列表时，候选人更喜欢点击明确说明的特定工作名称。

比如栗子，题目简单写为“销售经理”，效果远不如“电梯广告媒体销售经理-威海”。

2.用结构化和进步的内容进行说服

一个好的JD应该能诱导出高素质的候选人来应聘这个角色。但是在你的读者可以申请这个行动之前，他必须下定决心。你是怎么下定决心的？你需要通过你的JD一层一层的引导他。

通常写文案都是这些套路:

开始努力吸引候选人的注意力，让他想知道更多。比如“招人才可以救命。”好像“风和马不一样”，让人想搞清楚。

点燃候选人对该职位的兴趣后，把前前后后联系起来，告诉他们你想要什么。比如“找一个能减少急诊室死亡人数的人”。

然后它开始列出需求，帮助他们做出自己的选择。其实这个JD不是招聘医生，而是招聘HR，以后你可以解释说“你一定要有在医疗科技公司招聘技术岗位的经验”之类的。

最后，他们被敦促迅速采取行动。比如“职位即将关闭，请立即申请”。

在招聘网站发布JD的时候，我们能玩的空通常是企业介绍的内容。你也可以通过做一个大胆的陈述或者问一个问题来吸引候选人的注意力，从而参与到这个套路中来。然后再谈。有一些内容(也可以是视频或图片)反映了团队氛围、员工价值主张(EVP)或企业文化。结尾用使命或召唤呼应前述，让整个描述有起有落，有始有终。

3.照你说的写

近20年的学习经验告诉我们，会讲故事的人，在写作上也不可能做得更好。写JD也应该像讲故事，说人话，让人觉得轻松友好。

如何测试你的JD是不是“会说话的人”？

可以边说边写，然后再读一遍，看看是否自然。尽量不要用长句，要用短句。尽量把重要的单词捡起来，不用把所有内容都列出来。尽量精简内容，避免冗长...

4.站在考生的角度，少谈我们

买过东西的父母肯定会有这样的感觉，如果店家一直说这件衣服多好，你就小瞧了；但是如果她说，“你穿上会很好看”，你可能会想试试。

写JD的时候，很多HR喜欢站在公司的角度来陈述，吹嘘公司有多好——也许他服务的公司真的很优秀，但总会有“老太太卖瓜自吹自擂”的嫌疑。营销人员一般从目标受众的角度来描述加入公司后的具体经历和收获。多谈招聘的角色，“你会怎么样”，尽量少谈公司/产品，“我们怎么样”。

举个栗子:

我们都是通过社交媒体寻找被动候选人，让大家对我们作为IT工程师的职位感兴趣。

建议写作:

你会利用社交媒体的搜索技术找到被动的候选人，让IT工程师有兴趣为一家创新、快速成长的公司服务。

写作时尽量用第二人称:“你”“你会”“你的”。如果可能的话，每一段都可以用“你”。

5.将福利/特征转化为福利

为了改善员工的生活，一些公司会提供一些福利或特殊计划。与其罗列这些好处或者专项，不如说说这些好处和专项会给目标考生带来什么好处。

在思考如何表达这些内容的时候，你可以想象你是一个候选人，他在问你“你有这些特点/好处，然后呢？它能怎么帮我？”把你的答案变成JD文案。

举个栗子:

招聘顾问可以使用ATS系统导入简历、对候选人数据进行分类并生成报告。

建议写作:

你只需要花一点时间管理软件。我们新的ATS系统允许您一键导入简历，从直观的仪表板中快速找到数据，并轻松生成表格(不再需要使用Excel表格！)。

这篇文章的出发点其实和前一篇差不多。就是从目标候选人的角度来谈“我能从中得到什么？”

6.内容很容易阅读

在一些JD中，工作职责/资质的内容比较冗长，容易让人觉得枯燥。

JD的另一个重要标准是简洁易读。

在表达清楚的基础上，尽量省去不必要的文字。

不要写长句，尽量写短语或短句。

善于用副标题来分隔不同的内容。

每个内容栏最好不超过5项。

举个栗子:

资质:

2年招聘经验；

熟悉社交媒体和IT求职者搜索技巧；

懂得使用企业ATS系统；

有团队合作精神；

建议写作:

需要你这样:

2年招聘经验；

了解社交媒体搜索技巧；

能操作企业ATS；

敲黑板:

你必须成为一名团队成员。

7.轻松进入下一步

JD写完之后，最终还是要带动考生行动。

首先，你需要确切知道你希望候选人采取什么行动。是简历还是什么？

其次，你要想办法优化流程，让考生尽快达成行动。越简单的候选人越愿意操作。

最后，你还要思考如何优化措辞，增强驱使考生行动的吸引力。举个栗子，把“投递简历”几个字写在投递按钮上，肯定不如“快来应聘！”吸引力很强。

8.向不同的人寻求反馈

只是因为JD已经按照以上标准写完了，并不代表你的JD就有效。有很多话或者无意识的偏见，你可能很难察觉。为了保险起见，你应该邀请不同身份的人来帮你复习JD，听听他们的观感和看法。

你可以问他们:

如果你是候选人，你会申请这份工作吗？

你认为JD的哪一部分是多余的或者不必要的？

你认为哪些内容可以加强以增强其吸引力？

如果条件允许，赵达还建议你使用A/B测试——在招聘渠道上发布不同版本的JD，通过指定回收简历的数量和质量来评估其具体效果。

以上是对JD写作的一些看法。希望能给你一些启发。

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2018年12月14日@北京

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