员工入职流程 入职流程中，HR最应注意的15个要点！

在企业招聘的过程中，当HR找到了一个合格的理想人选后，并不是一劳永逸的，因为在入职过程中稍有不慎，就有可能导致招聘流产，甚至引发法律风险。

如何规范员工入职流程，规避法律风险？今天，我为大家整理了以下15个常见问题:

01

员工入职时应向公司提供哪些必要的材料？以及持证员工的毕业证是真是假？

根据公司的要求，高科技行业的企业必须对资质有严格的要求，具体要求由公司技术部门制定。

文凭可以在网上找，不难。进入程序一般分为:

一、签约前信息资质登录(各种证件和各种学历证明等。);

b、合同签订，岗位定位；

c、岗位培训(根据需要)；

d、试用期考核。

02

应届毕业生入职需要办理哪些手续？

与普通员工相比，应届毕业生要提交个人档案，但公司不一定负责签订聘用协议。

03

背景调查需要员工同意吗，怎么做比较好？

此时，员工可以在面试时填写授权书，并获得背景调查的授权。

看起来HR对这些HR并不是很重视，但是一旦碰到真人，HR部门也只能承认，所以要有所防范。

04

员工入职时，不能出具原单位的离职证明。公司可以要求他写承诺书吗，一旦发生纠纷对企业有利？

只能说是心理安慰。

因为作为企业，你有手段也有责任知道员工是否离职。没离职的员工一旦被录用，尤其是核心人员，还是很麻烦的。

原单位离职证明在法律层面很重要。

完整的离职证明可以证明该员工已经与前用人单位解除劳动关系；这个员工没有竞业限制；聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密的行为。

所以承诺书不能代替离职证明，会起到追偿的作用。

05

如果该员工入职时与原公司有矛盾，不能提供离职证明，但我公司领导喜欢这位员工，认为应该录用人才，可以做些什么来规避未来风险？

分离证明不是进入的必要条件，首先要搞清楚。

员工辞职是前提。除了员工辞职，还需要了解员工是否与前公司签订了保密协议等。已辞职且未分类的员工，即使没有离职证明，也可以入职。

现实中的秘密岗位很少。

06

员工1月1日入职，4月1日签约。有什么隐患吗？

员工应在入职一个月内签订合同，否则一旦员工仲裁，公司需要在未签订合同期间赔偿双倍工资。

07

如果员工入职时合同中没有注明工资，会给企业带来怎样的风险？

如果再次无法就薪酬达成一致，原则上按公司相同岗位进行。公司没有相同岗位的，按照同地区、同行业相同岗位的市场平均工资计取。

08

如果企业让员工负责出具体检报告，以后会有争议吗？另外，如果员工有歇斯底里(如羊角面包)，是否可以作为不被录用的理由？

这个应该是可以的，主要看工作对自己的影响。

否则可能面临法律问题，比如往年不招乙肝人员的情况。

员工自己出具体检报告，没毛病。

看你入职时的聘用条件有没有规定。同时要注意避免歧视的风险。

09

新招聘的经理在签订劳动合同的同时可以签订培训协议吗？

所有可以想到的协议都应该在进入时与合同一起签署。

签订合同，建立劳动关系后，就不好谈了。

就培训而言，并不是每一种培训都属于《劳动合同法》中的培训概念。

10

有的公司会和新员工约定:入职3天内离职，没有工资；员工也同意了，但是没有书面文件签字确认。这种做法有什么风险？

没有书面确认就是没有约定，风险就是要发工资。

11

实习生如何避免工伤或职业病？

实习生进公司，公司可以给他们买保险。

12

员工入职后已过试用期，未提出任何离职申请即离职。公司可以不结算工资吗？

应该是有报酬的。旷工或离职不是拖延或不发工资的理由。

13

如果没有提供离职证明，但经核实员工没有与原单位签订保密协议，可以签订劳动合同吗？如果与员工签订劳动合同，没有离职证明和背景调查，对单位有什么隐患？

与前雇主的保密协议的存在对后雇主没有影响。背景调查不是法律义务，而是你为防范风险而采取的管理措施。

一般员工不需要做背景调查，因为太贵了。

14

员工劳动合同期满后，超过一年未约定续签的。劳动仲裁诉讼时效通过了吗？

如果双方按照原合同实际履行并继续工作，则可能成为不确定劳动合同。大多数仲裁委员会对未签订双倍工资适用一年期限。

15

公司和员工约定了两个月的试用期，入职后培训3-5天。培训合格就正式录用(培训期间带薪)，培训不合格就要离职(培训期间不带薪)。企业有哪些风险？

员工接受了公司的安排，即使培训失败，也要支付工资。

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