人力资源部六大模块 人力资源管理六大模块基础知识超详细解读 | 薪问薪答

今天的人力资源话题:人力资源六大模块

作为HR，每天都要打电话面试；每月统计考勤，计算工资；新员工需要签合同和做培训...但是人力资源部门的共同组织结构以及人力资源成本如何构成...有没有花时间总结思考这些内容，让自己的行业认知和结构更清晰，更模块化？

低级阶段

人事行政部设专家1-2名，主要负责户籍、档案、保险及少量招聘工作。

初期

各业务模块的组织架构已经逐步建立，公司一般有100-200人。此时人力资源部的日常工作已经由专门的人员负责，比如招聘、薪资核算等。

中间阶段

人力资源部的职能更加完善，有招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责。

晚期

设置人力资源总监、人力资源部经理，下设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，负责招聘、考核、资质管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作。，全方位支持企业运营。

003

人力资源成本

原价

A.获得人力资源的直接成本:人员招聘、人员选择和分配、雇用和安置。

b人力资源开发的直接费用:上岗培训、职业管理、培训和教育。

人力资源开发的间接成本:培训期间的生产损失、职业发展导师的时间投入、组织内教师的时间投入。

重置成本

A.获得人力资源的直接成本:人员招聘、人员选择和分配、雇用和安置。

B.人力资源离职直接成本:离职补偿费和离职管理费。

C.人力资源离职间接成本:空工作损失，新聘人员比离职人员少造成的损失；前员工工作表现的损失。

模块一

人力资源规划

01

定义

企业基于战略规划和发展目标，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求而提供人力资源的活动过程。

程序

02

1.收集相关信息。预测人力资源需求。预测人力资源供应。确定人力资源净需求。编制人力资源规划。实施人力资源规划。评估人力资源规划。人力资源规划的反馈和纠正

模块2

员工招聘和人员配备

招聘需求信息的原因

1.组织人力资源自然减员:如果员工离职或调动到其他部门，员工正常退休、休短假等。，会有职位空缺空，需要招聘；

2.组织业务量的变化使现有人员无法满足需求；

3.现有人力资源配置不合理。

选择招聘渠道的主要步骤

1.分析本单位招聘需求；

2.分析招聘人员的特点；

3.确定合适的招聘来源；

4.选择合适的招聘方式。

人员招聘的基本程序

1.准备阶段。包括:招聘需求分析，明确招聘特点和要求，制定招聘计划和招聘策略。

2.实施阶段。招聘的实施是整个招聘活动的核心和最关键的部分，它经历了招聘、筛选和录用三个步骤。

3.评估阶段。发现问题，分析原因，及时找到解决方案，有助于及时调整相关计划，为下次招聘提供经验教训。

模块3

绩效考核

基本原理

1.结构功能原理

绩效评价指标体系的功能结构是一个系统，包括“德”、“能”、“勤”、“成”、“关键事件”五个子系统，是素质结构、能力结构、态度结构和绩效结构的有机结合。这些子系统反映了职能的各种评价因素，反映了不同员工绩效的不同职能。

2、测量-评价原则

员工绩效考核是一个有机的整体，以测量为基础，以评价为关键环节。为了使测量更加公平客观，建立了标准化的文件，并准确定义了“道德”和“勤奋”两个评价子系统的指标。从而保证对员工绩效的评价更加科学合理。

3.定性定量原则

员工绩效考核法是一种测量和评价相结合的方法，对所有员工的素质(美德)、能力(能力)、态度(勤奋)和绩效(成绩)进行测量和区分。这是一种定性和定量的方法。

4.静态-动态原理

静态评价是指员工绩效评价的各个要素在一定阶段的相对稳定状态。动态评估是指员工在一定时间内，空和场景序列内的绩效变化状态。

方法工具

1.关键绩效指标评估

KPI评估是一种基于工作绩效特征分析的绩效评估模型，它提取了一些最能代表绩效的关键指标体系。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部流程和活动，从而不断增强企业的核心竞争力，不断获得高效益。

2.目标管理

管理层收购起源于美国管理学家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管理实践》一书中首次提出了“目标管理和自我控制”的思想，认为“企业的目标和任务必须转化为目标。如果一个企业没有一个总目标和与总目标相一致的子目标来指导其员工的生产经营活动，那么企业规模越大，人就越多，内耗和浪费的可能性就越大。”一般来说，目标管理是一种允许企业的管理者和员工亲自参与工作目标的制定，在工作中实行“自我控制”，努力完成工作目标的管理制度。

3.平衡记分卡

平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面衡量绩效。平衡计分法一方面评价企业的产出，另一方面评价企业未来成长的潜力；然后从客户的角度，从内部业务的角度，对企业的经营参数进行评价，将公司的长期战略与公司的短期行动充分挂钩，将长期目标转化为一套系统的绩效评价指标。

4.360°反馈(360°反馈)

360度反馈，也称为全视角反馈，是指被评估人的上级、同级、下级和客户等。，谁评价他，通过评论了解各方意见，了解自己的优缺点，从而提升自己。

5.对主管述职的评估

述职评估是岗位人员做出述职报告，并在报告中反映其工作完成情况、知识和技能的一种评估方法。主要用于企业中高层管理职位的考核。述职报告可以在总结企业和部门工作的基础上进行，但重点是报告我的履职情况，即管理岗位在管理企业和部门完成各项任务中的个人行为，以及该岗位所发挥的作用。

模块4

培训和发展

培训发展原则

1.战略原则

2.目标原则

3.差异化原则

4.激励原则

5.注重实效的原则

6.利益原则

培训开发的基本流程

1.培训需求评估

培训需求分析是指培训部门、主管和员工在规划和设计每次培训活动之前，采用各种方法和技术，系统地识别和分析各种组织及其成员的目标、知识和技能，以确定是否需要培训和培训内容的活动或过程。经常采用问卷调查、个别访谈、小组访谈、重点团队分析、观察和任务调查等方式收集培训需求信息。

2.培训规划

培训规划是指企业组织内部培训的战略规划。企业培训规划必须紧密结合企业的生产经营战略，从企业的人力资源规划和发展战略出发，满足企业的资源条件和员工素质基础，考虑人员培训的先进性和培训效果的不确定性，确定员工培训目标，选择培训内容和培训方法。

3.培训的实施

制定培训计划后，下一步就是实施计划。要做好这项工作，要注意以下几点:1。领导重视。2.让员工认同培训。3、做好送货培训的组织工作。4.培训经费的大力支持。5、制定奖惩措施。在这方面，国内外研究人员更注重采用什么样的培训方法，认为多元化的培训方法会比传统的讲座式培训取得更好的效果。

4.培训效果评估

最后一个环节是培训效果评价，研究培训项目是否达到培训目标，评价培训项目是否有价值，判断培训工作给企业带来的所有效益(经济效益和社会效益)，以及培训重点是否与培训需求相一致。科学的培训评估对于分析企业的培训需求，了解培训投资的效果，明确培训对企业的贡献非常重要。目前应用最广泛的培训效果评估方法是kirkpatrick的培训效果评估系统。成本效益分析也是最受推崇的方法之一，可以量化培训的效果，让企业直观感受到培训的作用。

模块5

薪酬和福利

薪酬管理原则

1、补偿原则

要求补偿职工恢复工作精力所必需的衣、食、住、行等费用，补偿职工为获得工作能力和身体发育而提前支付的费用。

2.公平原则

要求薪酬分配要充分考虑员工的绩效、能力、劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争和内部一致性的要求，实现薪酬的内部、外部和个人公平。

3.透明原则

薪酬计划公开。

4.激励原则

要求工资与员工的贡献挂钩。

5.竞争原则

求工资有利于吸引和留住人才。

6.经济原则

需要比较投入和产出的收益。

7.合法性原则

要求薪酬制度不违反国家法律法规。

8.便利原则

它要求内容结构简洁，计算方法简单，管理程序简单。

薪酬管理的内容

1.薪酬的目标管理，即薪酬应该如何支持企业的战略，如何满足员工的需求；

2.薪酬水平管理，即薪酬应满足内部一致性和外部竞争力的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队的薪酬水平，确定跨国公司子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平，确定与竞争对手相比的薪酬水平；

3.薪酬体系管理，不仅包括基本薪酬、绩效薪酬、期权股票的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业期望和就业能力；

4.薪酬结构管理，即正确划分合理的薪酬等级和等级，正确确定合理的等级差异和均等差异，包括如何适应扁平化组织结构和员工大规模轮换的需要，合理确定工资宽带；

5.薪酬体系管理，即薪酬决策应在多大程度上对所有员工公开透明，由谁负责设计和管理薪酬体系，以及如何建立和设计薪酬管理的预算、审计和控制体系。

工资构成形式

1.基本工资

是用人单位为完成的工作支付的基本现金工资。它反映了工作或技能的价值，但往往忽略了员工之间的个体差异。

2.绩效工资

是对过去工作行为和成绩的认可。绩效工资作为基本工资的补充，往往随着员工绩效的变化而调整。

3.激励工资

激励性薪酬也与绩效直接相关。有时人们把激励工资看作可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励薪酬通常采用非常特殊的绩效标准。而长期激励薪酬则侧重于员工多年努力的成果。

4.福利和服务

包括休假(假期)、服务(医疗咨询、财务规划、员工餐厅)和保障(医保、寿险、养老金)，福利日益成为薪酬的重要形式。

模块6

劳动关系

基本内容

1、劳动者与用人单位在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律和奖惩、劳动保护、职业培训等方面的关系。

2.此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门、用人单位和劳动者在就业、劳动争议、社会保险等方面的关系。

3.工会、用人单位和职工之间因履行职责、代表和维护职工合法权益等而产生的关系。

要正确处理企业劳动关系，应遵循以下原则:

1、兼顾各方利益

2.协商解决原则

3.以法律为准绳

4.预防劳动争议是重中之重

企业可以通过以下方式改善内部劳动关系:

1.法律

2.发挥工会和党组织的作用

3.培训有能力的人员

4.提高员工的工作和生活质量

5.工人参与民主管理

基本分类

1、按照实现劳动过程的方式，劳动关系分为两类:

1)在劳动过程中直接实现劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位直接组织劳动者进行生产劳动，目前这种劳动关系占绝大多数。

2)劳动过程中劳动关系的间接实现，即劳动关系建立后，劳动者为其他单位服务，通过劳务输出或借调实现劳动过程的形式。这种劳动关系目前还处于少数，但未来会逐年增加。

2、根据劳动关系的具体形式，可分为常规形式:

1)正常的劳动关系。

2)停薪留职。

3)长假的形式。

4)待岗和下岗的形式。

5)提前退休，入伍等等。

3、根据雇主的性质分类，可分为:

1)国有企业劳动关系。

2)集体企业劳动关系。

3)外资企业劳动关系。

4)私营企业劳动关系等。

4.按照劳动关系的标准程度，可以分为:

1)规范的劳动关系，即依法订立劳动合同建立的劳动关系；

2)事实劳动关系，是指劳动者不订立劳动合同，实际成为企业和个体经济组织成员，为其提供有偿劳动的情形；

3)非法劳动关系，如招用童工、无合法证件人员；无合法证件和执照的雇主雇用工人等。

看完这些，你是不是觉得又复习了基础知识？其实人力资源的六大板块，也可以从人才选拔、使用、教育、留住的角度来看。招聘就是选人。选人之后一定要设计业绩，然后培养人才，设计培训；留住人才，设计薪酬和员工关系等。要想真正了解人力资源，还需要努力。

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