开源是哪个省的城市 开源时代，人才哪里找？这份报告给出了一份详尽的人才供需图

2018年，我们见证了技术变革在招聘行业的不断渗透。

随着供给侧改革的逐步深入，2019年将是企业人才生态演化和经济结构改革的冲刺年。这场比赛不仅是对企业“节流”能力的考验，也是对企业“开源”能力的挑战。

“节流”体现在企业如何通过建立科学的培训和晋升机制，快速提高内部人才资本的生产效率；“开源”反映了企业如何不断提高自身的吸引力，最大限度地建立一个拥有外部人才的互联网。

与此同时，我们每个人都应该在把握就业市场脉搏的同时，注重加强这些方面的竞争力。BOSS直接聘请了《开源时代:2019年人才资本趋势报告》来尝试给出答案。

本报告从宏观到微观对当前就业市场的九大趋势进行了深入分析，试图为读者展示未来就业市场的导航图。作者梳理了报告的要点，以飨读者。

趋势一

跨越人才价格差距:解读供求关系

报告称，随着新行业、新岗位的出现，如何提高人岗匹配效率，减少资源浪费，已成为就业市场设计师面临的巨大挑战。求职者和招聘人员都希望在进入市场之前对市场形势有清晰的了解。换句话说，他们需要一个简单而有说服力的市场指数。

岗位总数与价格的乘积反映了某个行业或地区所有岗位的总工资，即企业愿意付出的“人才成本蛋糕”。JMPI指数反映了每个求职者在这个行业或地区可以分享的“蛋糕”的大小。JMPI指数越高，就业市场就越繁荣，回报也就越高。

报告从BOSS直接就业平台2018年的数据中选取了6个有代表性的行业:教育培训、人工智能、互联网、电子商务、金融、房地产，并计算了它们的JMPI指数；发现这六个领域的JMPI整体呈上升趋势。人工智能仍然是一个重要的出路和未来的方向。

企业对专业数据分析师的技能要求更高。除了SAS或R，更多的工作要求考生掌握Python、Java、C++等编程语言中的一种。

2018年，同等学历和工作经验，有数据处理能力的人工资比没有数据处理能力的人高10-30%，从长期工资收益率来看，前者也比后者高20%。

3.管理培训的综合技能

随着企业的数字化转型，技术人才的短缺日益加剧。更多的企业开始调整人才战略，通过加强培训体系来帮助员工重塑技能结构，以平衡他们的人才需求。在BOSS直接聘请的“2018年企业人才需求趋势调查”中，当被问及公司是否有系统的员工培训体系时，只有11.2%的受访者回答没有，现有和计划中的企业分别为69.4%和19.4%。

企业需要有数字技能和培训能力的年轻领导者。这种现象在中小型创业公司中更为常见。根据BOSS直接就业研究院的数据，2018年，员工不足500人的公司，项目负责人、技术经理岗位中提到的“引导团队成长、开展技术培训、带来知识共享”等关键词的岗位比2017年增加了60%以上。

中层管理人员通过招聘来填补职位和运营团队的时代即将结束。随着环境的变化，新的领导者不仅要知道如何管理团队，还要承担起培训团队、实现个人和组织共同发展的责任。创造创新进取的学习氛围将成为项目经理领导力评价的重要组成部分。

4.对简单和重复性工作的需求下降已经加剧

BOSS直接就业研究院的数据显示，2018年，人才市场2%的技能需求呈负增长，10%的技能需求增速大幅下降。对数字技能的掌握正在迅速扩大人才之间的竞争力差距。同时，由于市场对一些工作的需求迅速减少，求职者之间的竞争更加激烈，这意味着缺乏未来技能的求职者将面临比以前更加严峻的就业前景。

报告发现，2018年，“基础客服”、“仓储、分拣”、“基础翻译”在招聘市场已经呈现出相对明显的下滑迹象，这些员工未来两年的职业走向非常值得关注。

随着技术的快速发展，在不久的将来，更多简单重复的技能将被数字技能所取代，留给求职者的时间很少。对于求职者来说，保持强烈的学习兴趣和学习能力，努力掌握新技能，或者在现有技能的基础上拓展相关技能，是应对数字浪潮冲击的最佳储备。

趋势:三元技能的崛起:重新定义核心竞争力

我们处在一个AI风起云涌的时代。虽然爆发点还没有到，“被机器取代”已经成为一种新的普遍焦虑。开发机器无法获得的能力，以及组织结构应该如何演变以适应更复杂的竞争环境，是一种新的趋势。

1.职业能力矩阵

新时代的分工变化和新技术的爆发，促成了大量“新技能”的诞生。报告列出了核心职业能力矩阵，如表3.1所示。总的来说，职场能力可以分为三个部分:知识、技能和能力。

2.从STEM到STREAM

BOSS直接聘请的“2018年企业人才需求趋势调查”显示，虽然大数据、人工智能和成长相关技能非常重要，但管理者心目中更迫切需要的两项技能是“品牌/公关/营销/内容相关”和“管理与组织发展相关”，分别占62.1%和52.2%。

“品牌/公关/营销/内容相关”和“管理与组织发展相关”技能的核心是“关系管理”，一个是外在的，一个是内在的，是一种明确的复合技能。

如果将品牌、公关、营销、内容、管理与组织发展、人际沟通与协调、团队合作、自主学习、抗压、情绪管理六种能力并列，可以清楚地看到，它们都对阅读、写作、表达、创造力、审美等软技能提出了很高的要求。

为了和STEM打个比方，报告可以在某种程度上称之为“人文技能”艺术，然后分别强调阅读和写作，STEM演变成了STREAM。

STREAM型人才的黄金时代已经到来。他们将有更丰富的职业选择和更强的后迁移能力。作为真正的“复合型人才”，他们将获得核心竞争力。

3.组织的自我革命:基因重组和信息共享

如今，新的模式和技术层出不穷，商业竞争手段空前多样化。敏捷和创新变得更加重要。整个作战部队的制度生态系统应该是步调协调和实时自我调整相结合。

在组织内部打造大量自我调节能力强的小团队是实现这一目标的前提。对于企业来说，为了适应时代的变化，尽快提高抵御风险的能力，还需要组织发展的“元技能”。以下两个维度可供参考:

决策权的分散化

根据BOSS直接聘用的《新招聘白皮书》数据，90后有57%会在求职过程中选择直接与用人部门负责人沟通，其行为活动是90前出生求职者的2.5倍。

新人作为组织的神经末梢，永远是对新事物反应最快的一群人，永远不应该被忽视。充满活力的企业必须建立并拥有决策能力高超的中层管理人员。

企业需要提高基层员工在多种情景下的决策参与度，及时提供正反馈，不断培养员工的决策能力。需要注意的是，提高员工的决策能力并不一定意味着一定要“为你做决定”。相反，它强调开放的决策过程，传达有效的方法，并在实践中不断地对其进行调试。

充分的信息共享

充分的信息共享不仅可以降低沟通成本，还可以帮助更多的员工建立“全局思维”，从而提高工作和决策质量。

在企业信息共享的实践中，报告给出了几点建议:

1)在不同团队之间设立“链接领导”，即界面人，作为信息传递渠道和项目协调人；

2)搭建内部信息共享平台，建立协同共享体系；

3)建立基于“竞合”的推广体系，尽量避免让小团队因“生存竞争”关系而人为搭建信息长城。

学习、学习、再学习才是终极的“元技能”。

趋势4掌握移民艺术:找到最大的共同点

根据BOSS直接就业研究院的数据，2018年的主动求职者中，有38%是90后。

1.各行业人才需求的重新洗牌:

图4.1是2018年部分岗位人才流动示意图。2018年，具有跳槽经历的人才总数比2017年增长32.3%。技术类工作的迁移密度明显更高。一般来说，工作技能具有很高的互操作性，这对于成功的跨行和工作调动更有帮助。此外，2018年的行业发展趋势和薪酬差异也带动了人才迁移的浪潮。

2.行业动荡促使人才被动离职

以金融业为例，2018年，国家出台了一系列政策加强对金融业的调控，尤其是针对近年来互联网金融业的野蛮增长。一年来，P2P理财平台频频爆发，股市下行波动，全面出台去杠杆化和资产管理新规定。资本收缩迫使人才流动。作为人才需求前三的金融行业，人才的迁移效应更加突出。

3.产业升级导致优胜劣汰

以教育行业为例，近年来对K12教育的巨大需求、知识付费和继续教育的普及、智能技术的不断渗透，推动了教育培训行业的快速发展，对人才的需求持续上升。BOSS直接就业研究院数据显示，教育培训成为2018年人才需求第二大行业。2018年第二、三季度，教育培训行业人才吸引指数连续排名前五。

在迎来发展黄金期的同时，国家开始对教育培训行业实施更加严格和规范的监管，并在资金、教师资格、学校面积、消防条件等方面为教育培训机构设定标准。，教育培训行业面临着“优胜劣汰”的行业洗牌。

随着智能技术与教育产业的深度融合，技术人才开始涌入教育产业。与2017年相比，各种专业技能证书和未来技能的人才就业竞争力明显提高。

4.薪资差异影响人才在全行跳槽

同岗低薪，造成“人才挤出效应”

目前，数字技术人才是各大企业竞争的焦点，越来越多的人才希望通过学习转移到技术岗位。技术岗位一直是人才外流比例最低的职业之一。根据BOSS直接就业研究院的数据，2018年，从技术岗位转为非技术岗位的人才比例为14.2%。

值得注意的是，2018年，选择转行到非技术岗位的技术型人才平均工资水平比未转行或转行相同岗位类型的技术型人才平均工资低21.8%，且工资差距超过五分之一，反映出这些人才的资历还年轻或岗位发展前景有限。

薪酬差异导致的调动情况在产品和财务岗位也很明显。

高薪诱惑加速了一般人才的转型升级

根据BOSS直接就业研究院的数据，2018年想跳槽到人工智能、大数据等相关岗位的人才总数比2017年增加了两倍。其中，具有一般技能的技术岗位仍占人才比例最高，为66.6%，但比2017年低6.2个百分点，人才背景日趋多元化。

2019年，人才迁移的浪潮将继续上演。

趋势5人才创业潮:资本再分配

1.膨胀下沉潮

随着消费升级和新中产阶层的崛起，新的一线、二三线城市成为大企业和独角兽企业争夺的战略要地。2018年，更多企业将主动接触人才。在BOSS直接聘请的“2018年企业人才需求趋势调查”中，当被问及是否开始在其他城市设立分支机构或计划搬迁总部时，回答“是”和“2019年计划”的企业分别占42.4%和15.9%。

2.企业扩张意向越来越强，大企业向新一线城市推进

杭州、成都、Xi、武汉等新一线城市是大型企业设立分站的首选。

一方面，新一线城市在商业资源集中度、城市枢纽、未来可塑性等各项指标上基础较好，发展广阔，地方政府普遍对科技企业给予明确的政策支持。另一方面，这些新一线城市一般都有“双一流建设”的大学，高等教育的规模和质量基本可以支撑企业对数字经济人才的旺盛需求。

BOSS直接就业研究院在招聘过程中发现，新一线城市的巨型企业面临的招聘压力相对较小。近六成求职者主动沟通的意愿高于公司同期在北上广深招聘的职位。

3.新兴创业公司已经深陷泥潭，二三线城市成为新宠

大城市在进攻城市的同时，“年轻”企业也在以自己的步伐向二三线城市进军。BOSS直接就业研究院的数据显示，近两年来，在二三线城市设立分支机构的企业分别占A、B轮融资总数的28%和37%，比2016年分别上升10和13个百分点。

虽然在市场空和成本上有很多优势，但在向二三线城市扩张的过程中，企业往往面临精英人才难求的尴尬局面。

自2016年以来，在人才回流的推动下，二三线城市大部分岗位的供需比例有所上升，但中高层管理、R&D等重点岗位紧缺的现状加剧。

为了打破人才招聘的壁垒，越来越多的中型企业开始建立基于战略要求和商业模式的更加完整的内部培训体系，通过分步储备形成内部人才供应链。

4.成本控制变得更加严格，薪酬差距加大

由于一线城市企业运营成本逐年增加，加上宏观经济压力，企业在创业人才时需要尽可能控制分支机构的招聘成本。即使是财力雄厚的巨头，在扩张的过程中也会受到高薪劫匪的牵制，在当地的薪资优势也弱于一线城市。但是，中小企业总部和分支机构之间的薪酬水平差异更大。

无论是沉入二三线城市还是加强薪酬控制，都说明企业很清楚“开拓新的人才来源”，做好“降本”工作，以适应经营环境的复杂变化。

5.开拓型人才

对于企业来说，创业人才既是机遇，也是挑战。“创业”本身就是空维度的人才资本再分配。只有不断优化这个过程，才能真正实现企业在新城市开辟人才战场的初衷。

趋势6人才争夺战:智慧城市竞争的本质

2017年下半年以来，新一线城市陆续出台吸引人才的政策，人才大战以燎原之势蔓延。2018年第一季度，北上广深也推出了各自吸引高端人才的政策。2018年，各地大力推进人才发展战略，以人才激发经济内生动力，引起各界关注。

2018年人才大战开始以来，新一线城市的人才引进效果如何？需要注意哪些要点？

1.需求和薪酬稳步增长，为吸引人才奠定了坚实的基础

人才争夺战的第一枪是人才需求和加薪。BOSS直接就业研究院的数据显示，2018年杭州、成都、武汉在新一线城市人才排名前三。2018年，新一线城市平均招聘工资7193元，同比增长3.7%，杭州以平均工资同比增长11.0%位居新一线城市前列。

以长三角经济带和粤港澳大湾区为代表的新兴一线城市的快速崛起也是区域城市群协调发展的重要基础。

2.积极进攻一线城市争夺人才

2018年以来，15个新一线城市努力吸引一线城市人才发展。截至2018年12月，新一线城市相对一线城市的平均离职率为1.19，而2017年为1.11，显示人才净流入显著增加。

2019年，新一线城市的人才吸引力仍将稳步上升。然而，所有新的一线城市都面临着一个更重要的长期问题:如何“留住人才”。

3.不容忽视的薪酬差距:如何留住高级人才

BOSS直接就业研究院的数据显示，2018年，只有流入杭州的平均预期工资持平甚至略有上升；流入其他14个城市的一线城市人才平均预期工资下降了3%-20%，如图6.2所示。

从长远来看，如何使人才政策的效果持续下去，为人才的流入提供真正的附加值，已经成为新一线城市人才引进过程中需要克服的一个重大问题。这是一个城市综合治理的问题，简单提高一部分人的工资或者依靠专项补贴就可以实现。

不断提高居民收入水平，深化第三产业发展，发掘人才核心价值，提供充足优质的教育、医疗、交通等公共服务。，而为人才创造归属感，才能真正“留住人才”。这也是防止短期内人才集中流入和回流的关键。

4.高学历人才争夺地图:岗位与资源的平衡

2018年，本科及以上学历人才将成为新一线城市竞争的焦点，各城市都出台了接近“零门槛”的落户政策。特别是对高学历青年的争夺，已经成为具有城市发展核心战略意义的行动。

在新一线城市和一线城市的人才大战中，对目标人群的竞争也是有利的。但进一步分析表明，15个新一线城市高学历人群就业均衡指数具体构成存在明显差异。

截至2018年，东莞、青岛、宁波、成都、无锡、杭州、苏州本科及以上学历人才均呈现净流入。总的来说，这些城市培养的高学历人才供不应求。

但是这七个城市之间还是有明显的差异。无锡、东莞、苏州、宁波、青岛高等教育资源相对匮乏，本科院校分别为2所、3所、7所、8所、13所。无锡是五个城市中人口最少的，2017年常住人口超过655万。地方培养的高等教育人才短缺已成为客观现实，高度依赖人才引进。

2018年，贸易、加工、制造业较强的无锡、东莞，明确要求本科学历岗位仅占30%左右，产业转型升级岗位与人才储备仍有一定距离。

杭州、成都有27所本科院校，与哈尔滨、长春并列全国第九，高等教育资源丰富。

在目前的发展趋势下，杭州需要77所高校来满足本地企业对本科及以上学历人才的需求。看似是巨大的人才缺口，但实际上杭州的发展已经远远超出了本地范围，吸引了全国各地大学毕业的学生。根据BOSS直接就业研究院的数据，2018年杭州的平均招聘薪资和人才需求排名全国前四；第三节人才吸引获一等奖；对技术人才的需求仅次于北京和上海...

武汉、沈阳、重庆、天津、南京、长沙、Xi安本科及以上学历人才均呈现净流出。总体而言，这些城市的优质就业岗位规模不足以满足当地高等教育人才的就业需求，导致人才外流。

武汉是中国高等教育的重要城市，有46所本科院校，在校生100多万人。丰富的高等教育资源多年来聚集和培养了大量人才，使武汉在人才选拔上占据天然优势。

一线城市是武汉吸引大学毕业生的主要目的地。进入21世纪以来，流出武汉的本科及以上学历人才有一半以上流向一线城市发展，20%以上流向其他新的一线城市。

报告预测，人才大战刚刚拉开帷幕，2019年人才竞争仍将继续。企业在新的一线和二三线城市建立了“根据地”，新的人才大战正在酝酿。

趋势7绘制文化地形图:对“人才趋势”的更深入理解

21世纪的第二个十年即将结束，这意味着所有的千禧一代都长大了。在过去的五年里，公众和企业管理者经历了“90后”对现有观念和组织管理模式的巨大冲击，“90后如何招聘和管理”成为一个反复讨论的话题。

面对日益多元化和个性化的人才库，企业招聘人员和管理者的苦恼之一是，虽然他们对人才的专业能力做出了正确的判断，但这个人仍然是不合适的或失去了。

意想不到的人才流失不一定是手中信息的错误，而是对他人思维模式缺乏理解和预判，导致对其意图和潜在行为的误判。

大众文化正在深刻地构建和改变着人们的思维方式，开展文化研究对于获取更加立体、准确的人才地图越来越重要。报告从五个维度入手，绘制了人才的文化地形图:

如今，很难向在多样化环境中成长的年轻员工灌输统一的价值观。企业对人才的要求在不断提高，“人才官”不仅限于人力资源的全职员工，还包括所有的管理者。报告建议企业管理者在研究业务的同时，不断拓展人才认知的边界，并与企业的发展路线图紧密结合。您可以尝试建立以下三种身份:

除了判断工作能力之外，企业和人在观念和情感上的契合度也变得更加重要。

趋势8:打破骰子的推广:关注员工的学习能力

企业在人事调整上会面临一个困境:虽然大部分晋升的员工在目前的岗位上能力很强，但会出现员工晋升到与其能力不匹配的岗位的现象，最终会导致企业整体效率的下降。这种现象被称为“彼得原理”。

彼得原理描述的后果可能导致企业人力资源的逆向选择。按照彼得原理，最终会导致“每个岗位都被不胜任工作的员工占据”。

调查结果表明，彼得原则尚未得到当代企业管理者的充分认可。但彼得原理带来的潜在危害确实影响了企业的健康发展。设计更有效的晋升制度，打破彼得原理，是企业提高效率的重要武器。

如何规避彼得原理？可行的方法包括:完善资格评估体系，加强员工系统的职业路径培训。

如何破解彼得原理？彼得原则存在的主要原因是它忽视了员工在职业转型过程中的适应性和自我学习能力。最有效的应对方式是提高组织中个人的学习能力，为员工营造终身学习的氛围。

趋势9搜索与匹配:就业市场动态变化的微观基础

自20世纪末互联网兴起以来，技术进步极大地促进了就业市场的发展。招聘服务的规模化和平台化正在赋予平台新的能力:通过确保每个微观层面的高质量用户交互，宏观层面的就业市场更加高效。

1.招聘平台的职责:双向选择，直接沟通，安全

2.市场设计师的责任:稳定性、有效性和反操纵

稳定:就业市场上人岗不匹配越少，市场就越稳定。通过观察BOSS直聘平台的大数据，可以发现人岗不匹配主要有两个原因:一是需求定义不明确；二、市场参与者缺乏耐心或匹配机制设计不合理。

有效性:当不可能在不损害他人利益的情况下提高任何人的利益时，这个市场就是有效市场。在就业市场上，如果重新配对可以在不伤害他人的情况下提高一部分人的收益，那么据说这个市场有“帕累托改进”空。市场设计师正在遵循“帕累托改进”，逐步完善市场设计规则。

反操纵:在市场设计理论中，如果某种市场机制使人们表达出符合其利益最大化的真实偏好，那么我们称这种市场为“反操纵”。

3.市场参与者的责任:信息真实并积极表达

平台招聘优势明显。随着法制和市场机制的完善，未来的招聘市场将变得更加公平和高效。因此，报告为招聘人员和求职者提出了以下倡议:

第一，鼓励市场参与者提供真实信息。在依赖大量数据的机器学习模型中，真实信息可以帮助产生更有效的预测和推荐；同时，在市场设计机制的保障下，提供更完善、更真实信息的参与者也会获得市场回报，从招聘平台获得的服务质量也会更高。机器学习和市场机制相辅相成，进行数据消耗和改进，相互强化功能。

二、鼓励市场参与者积极表达自己的偏好。随着市场设计的优化和市场密度的增加，以及系统信号表达机制和匹配算法的优化，市场供需双方的需求将越来越容易得到满足，市场流动性将大大增强。在市场匹配机制的引导下，那些主动表达偏好、主动向对方发送求职申请/邀请申请的参与者，更容易实现自身的利益优化。