高管薪酬制度 高管薪酬制度设定结构，高管薪酬制度设立原因

　　简单来说，我们上班付出劳动之后得到的报酬就是薪酬，每个员工都会得到薪酬，这也是一种激励制度，而高管是一个企业的重要组成人员，他们的激励也是非常重要的，今天我们一起来看看高管薪酬制度设定结构以及设立原因。

　　高管薪酬制度设定结构：

　　高管薪酬的主要组成部分有：薪酬、奖金、长期激励性薪酬。工资是固定工资，与高管业绩无关；奖金是高管必须达到一定的业绩目标才能获得的根据业绩提取的激励性薪酬的一部分。长期激励性薪酬，包括股票或股票期权，只有几年后才能实现。长期激励性薪酬的本质是其可延期性，可以锁定管理者为企业的长远利益而努力工作。

在美国，大公司高管薪酬的最大比例是长期激励薪酬。2000年美国大公司ceo的薪酬状况：

　　2000年美国公司ceo薪酬概况(单位：美元)

　　1)道琼斯30家样本公司统计

　　工资奖金、长期激励薪酬、年度工资总额

　　最高为19，941，000 108，131，000 127，443，000

　　平均678.8万2036.3万2715.1万。

　　最低634.000 0 634，000

　　标准普尔500强样本公司统计

　　工资奖金、长期激励薪酬、年度工资总额

　　最高为10，399，000 67，888，000 69，254，000

　　平均2671000 7680000 10351000

　　最低12，000 0 1，005，000

　　高管薪酬制度设立原因：

　　从股东和高管之间的代理关系入手。股东与高级管理人员之间形成委托代理关系。这种委托代理关系满足三个条件：

　　第一，利益不一致。股东希望高管努力实现股东价值最大化，而高管可能会偷懒，追求自己的利润最大化；第二，存在信息不对称。高管日常管理公司，非常了解公司运营的内幕，所以有很多股东不知道的专有信息；第三，难以监督，股东无法时刻观察高管的行为，也难以判断高管为改善公司业绩付出了多少努力。因为以上三个问题。

　　激励高管的方式方法很多，最常见的是固定薪酬和股份薪酬。固定报酬是指对完成某项工作任务给予固定的报酬。

　　固定薪酬适用于工作流程或绩效易于监控或观察的工作。而对于工作过程难以监督、绩效可观察性相对较差的岗位，固定薪酬很难获得良好的激励效果，因此有一种分享薪酬的方式，将管理者的薪酬与实现的产出水平挂钩，即从绩效中提取一部分薪酬作为管理者的薪酬，使管理者和股东的利益趋于一致。

　　但这种分享报酬的方式，如果当期业绩提成过高，很容易导致管理者为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，管理者所做的努力大致可以分为两种：改善公司短期业绩的努力和改善公司长期利益的努力。

　　根据年度业绩，提取薪酬份额的方式只能有效鼓励管理者做出短期努力；因此，必须有长期激励性薪酬来激励管理者为公司的长期价值而努力工作。因此，股东可以调整短期薪酬与长期激励薪酬的比例，实现管理者短期努力与长期努力的平衡，实现股东利益最大化。

　　以上就是高管薪酬制度设定结构，高管薪酬制度设立原因的全部内容。