社交招聘 招聘渠道超全汇总，最适合你的是哪一类？

本节的内容是关于团队组建过程中的招聘渠道，即管理者招聘所需人才的几种有效途径。招聘渠道其实很多。

对于那种我们熟悉和了解的人，我们可以很容易的把他们吸收到团队中，基于他们之间的相互关系和共同意愿，成为我们的伙伴或者团队的伙伴。

但对于其他一些人才，我们更有可能通过一些外部渠道与他们建立联系。外部渠道有很多种。

在使用过程中，要清楚的知道不同的渠道有什么特点，在不同的情况下哪些会更有效，如图

1个综合网站

第一类是在大家熟悉的专业招聘网站上发布招聘信息。

比如“51job”“猎聘网”“智联招聘”都是综合性的社区，提供综合性、综合性的行业和岗位。

2专业垂直网站

第二类是专业和垂直招聘网站。

比如“拉戈。com”，专门针对互联网，对网站上的互联网帖子进行了全面的细分，从产品经理、开发到运营。

还有一些专门人才的网站，比如CSDN，是技术人才的聚集地。

3猎头

第三类是猎头。

对于一些具体的、重要的、急需的人才，我们可以通过猎头来接触这些人才。

4个专业社交网站

第四类是通过一些专业的社交网站招聘人才。

比如包括“红兔”、“领英英语”、“老板直聘”、“爱情”。这也是招聘渠道多元化的途径之一。

5新媒体平台

另一方面，随着新媒体的普及，越来越多的招聘将通过新媒体进行。

上亿的社交网络用户，相比于传统招聘网站只有几千万的简历，自然形成了很大的社区优势。

下一步是如何识别和寻找目标候选人，如何与他们沟通，管理我们与目标候选人之间的社会关系。

候选人使用不同的终端设备接入网络，体验分散的时间，并建立雇主的印象。

他们希望看到更真实、更融入生活的评论，而不是官方言论的内容。

由部门经理撰写的职业发展经历可能比工作简介更容易阅读和分享

——《网络时代，如何让人才找到我们，是打赢人才战的关键》。

大道至简，从另一个角度来说，其实降低了人才找我们的成本，也就是“找对象难”这个问题没有最好的答案。

由于新生代求职者相对较早地积累了对社交网络的认知和使用习惯，所以社交招聘的过程和发展是由社交网络平台本身的发展以及招聘者和求职者双方的观念和习惯的演变决定的。

招聘人员不仅要使用年轻求职者精通的新媒体沟通工具，还要注意在社交媒体上的品牌建设。

衡量新媒体招聘的成功，需要建立社会化的招聘策略，并不断检查其趋势和效果。

建立粉丝群，获得正反馈，并不能在短时间内立刻产生这种效果。关键是以成长来衡量这种招聘方式的成功与否。

以下是招聘人员需要考虑的一些关键指标，但每个公司的情况不同。对于不同的社交网络渠道，也要使用不同的数据评价体系，列出一系列问题，会指出正确的方向。

如果以一个“职业网站+ATS+社交媒体”的整合招聘营销项目为载体，下面是一个更值得统计分析的一般性数据。

1.运营商的访客数量。

2.运营商页面流量。

3.在雇主的社交网络账号/页面上粉丝的数量和有效互动的数量。

4.招聘人员个人社交网络账号的粉丝数量和有效互动次数。

5.社交网络群体成员数。

6.社交网络账号网站点击率。

7.成功推荐率

自我推荐或求职者推荐)。

8.招聘质量评估。

本文内容来源于团队管理实用书籍《如何打造一流创业团队》。