tti 2018中国人才峰会深圳站丨创科集团中国区人力资源副总裁程晓江女士：TTI的HR味儿

无界、有形、居中——2018中国人才峰会(第三届)深圳站精彩演讲续篇。

泰科电子工业有限公司，中国人力资源副总裁

程小江女士

由100名成员组成的北京大学国家发展研究院(National development research institute)的曹先生是全球大型跨国电动工具公司Techtronic Industries有限公司中国区人力资源副总裁。这家跨国集团在全球拥有22000多名员工，在中国拥有15000名员工，年销售额为60.64亿美元。程小江是资深人力资源管理专业人士，在管理国内外外资公司多元文化经营环境方面有着丰富的经验。他曾在瑞士诺华中国公司和波士顿科技中国公司的人力资源管理岗位工作多年。

演讲主题:TTI人力资源风味

一个

首先简单介绍一下我们公司。我们的愿景是成为商业战略领域的全球大咖啡，这主要是通过强大的品牌、创新的产品、优秀的人才和卓越的运营来实现的。目前，中国不同城市共有员工1.5万人，2017年全球销售额为60.4亿美元。

今天想和大家谈谈人力资源“产品能力”的实践。我们在TTI做的事情，我选了一些“干货”和大家分享。

北京大学国家发展学院的陈春花老师说，产品能力已经成为这个时代公司和个人必备的能力之一。我们认为，TTI在30多年的时间里始终关注最终用户的需求。整个价值链都围绕着用户的需求，产品能力非常高。

2

我个人对HRBP的定义是“老游击队”。在过去的战争年代，许多游击队都有很高的智慧，善于思考策略。他们在接日本鬼子的火车轨道时，会离日本鬼子很远，所以对方要花很多时间才能修好，物资和部队也不能及时送到目的地。我觉得HRVP也一样。对于商业，你需要做一个“老游击”，对商业有很好的了解。

二是新品经理。你必须有产品经理的意识，这样你才能真正心甘情愿地了解你的客户的需求，他们需要你在哪些方面帮助他们。

第三，语境无障碍。我认为这对HRBP来说是一个非常重要的便利。你和你的客户应该有相同的频率和共同的语言。你听不懂你说什么，你也听不懂他说什么。我对团队有要求。你应该把你服务的客户，尤其是经理，变成人力资源，他们可以理解或明白你说的话。

第四是寻求双赢的结果。

我们整个集团的HRBP也要有产品能力，既要有感染力，又要有热情，让业务部门参与进来，接受我们推出可行产品的意向。

这里的每个人都应该对公司的新员工进行入职培训，但我们发现他们在95年后进来后，并不喜欢坐在教室里听公司的介绍。我们会把他们分成小组，让他们及时参与到有挑战性的任务中去，比如在公司找一个实验室，了解那里的情况。去找R&D某部门的人，了解他是做什么的。结果每个组的人都在规定时间内PK，大家都在跑。当然，能赢的一定是实现快速规划，有策略的人。活动不仅达到了之前宣讲的目的，最后的反馈也是最有说服力的，他们对什么是高效团队有了深刻的认识。所以不能让培训过时，一定要与时俱进。

三

关于产品能力我想和大家分享的第一个产品是“HAS”，全称是住房补贴计划。当我在2005年加入该公司时，我发现很难找到R&D的人员。众所周知，东莞的大学很少，我们感兴趣的大学基本都在广州、武汉、Xi、成都等城市。很难找到人留下来。

当时我们考虑推出一个“产品”，如何让核心、优秀的员工在这里安家。我们公司1.5万人，男女搭配可能不是什么大问题，在当地定居后离开的几率会小很多。当时我就在想能不能提供无息贷款和津贴。对于无息贷款，公司实际支付了六七年的利息，影响不大。

所以我们和部门沟通了HAS项目的想法让大家参与，因为这要花一笔钱，六七年可能几千万。我也去了香港向董事们介绍这个方案，寻求批准，最后得到了“绿灯”。然而，当我们这样做的时候，我们遇到了许多情况。我们还成立了一个由各部门主要管理人员组成的审查委员会。所有申请人都应该上去。每个人都应该花三到五分钟的时间讨论为什么我们应该向他或她提供HAS，并回答委员会成员的问题。

目前已有248名同事获得HAS资助，在当地建立了自己的家园。但是随着市场的变化，房价上涨了，我们调整了很多贷款项目。但是这12年来，这248位同事的累计留存率达到了80%以上，还是很有效的。

四

另一个与大家分享的产品是“招聘开放日”，我们每年从R&D、采购、运营等职能部门招聘600多人。很多都是业务增长带来的新工作，不容易。我们在思考如何让应聘者快速体验到一个好的、高效的招聘模式，于是想到了“一站式招聘开放日”的方法。

从开始到现在，近3000名候选人来到了我们的工业园区。同时，我们根据各种要求招聘了350多名不同层次的候选人。一站式的好处是他们实际看到的是一家公司，而不仅仅是一些海报和一些招聘人员。他们在我们员工餐厅吃饭，现场体验。他们不必轮流请假，他们可以见到他们的老板；最重要的是，说到底，我们基本上可以告诉考生结果是什么。这项活动很受欢迎。

我们招聘开放日的实践创新也获得了美国商会“人才吸纳最佳实践”金奖，这也是我们团队非常高兴的一件事。

接下来，我想和大家谈谈另一个产品，“创意设计大赛”。大家都参加过校招。你接触的学生基本都是四年级毕业的。能不能早点和二三年级的同学联系，让他们了解我们？我们希望早点找到优秀的学生。从我们这么多年举办的设计大赛结果来看，优秀的学生也不少，有男有女。我们也希望我们公司的R&D大咖知道哪些学生是伟大的，哪些学校是伟大的，同时知道有一家叫创科的公司，学校里会兴起一股小浪潮。

我们近年推出的另一个产品是“创意精英论坛”。考虑到市场上的各种论坛，不同公司的管理者因为行业不同，资源也不同，你可以拿回别人的最佳做法。谁想留住好人才，只能靠钱留住人才？我们觉得光靠钱留住人才太弱了，只靠参加一些培训或者论坛是解决不了问题的。所以我们觉得HR应该自己举办一个内部论坛，让我们内部的管理者和资源相同的人告诉别人，他们吸引或者留住人才的最佳做法是什么，为什么能招到好的人，为什么能留住骨干。其实就是讲故事，自己人讲自己人。几个内部精英论坛得到了大家的一致好评，比我们预想的要好很多。

另一个HR产品是实习基地。很多公司可能会有几个实习生。我们把实习基地当做一件严肃的事情，认真去做。做了这个之后发现实习生最终决定入职，离职率比较低，因为都比较了解公司的文化。这个项目让我们和我们的部门受益匪浅，是一个双赢的项目。比如IT有硬件有软件，我们就决定按照自己想找的方式选择合适的实习生，每次20多个IT实习生。我们做了一个计划表，整个过程中最重要的任务就是保证IT系的参与者和未来的导师自上而下的和我们一起做这个项目，把培训计划做的详细到位，让这些学生一下子窒息。工作上有导师，安排实习的时候，除了软硬件的培训，未来职场上相关信息和技能的分享也很多。这种方式比大四学生的校招好，因为他们已经比较了解他们了，实习生通过实习对公司文化、教学老师以及相关项目了解的更多。我们与武汉大学的实习项目也蒸蒸日上，完全达到了预期目标。

五

近年来，我们关注的是提高人力资源成员的产品能力，寻找互利共赢的合作关系。我认为产品能力是人力资源最强的竞争力，我们一直在“研发”各种人力资源产品。我也相信大家都能意识到产品能力的重要性。如果他们意识到了这一点，他们就会采取行动，最终实现自己的产品能力。

-结束-