【新品白酒的工资体系】合理的工资体系设计，葡萄酒商的持续发展更加有力！

很多经销商的经营和管理都是无序的。尤其是薪酬方面，更缺乏前瞻性的计划和体系，这决定了经销商的快速发展。(威廉莎士比亚、坦普林、工作)。事实上，经销商要想比同行更领先，获得更大的发展空间，就必须根据自己的公司规模、发展阶段合理设计自己的薪酬体系，成为企业高速发展的永久动机。

经销商薪酬制度问题

1、没有规范的体系。因为很多经销商都在使用自己的房子，所以认为没有必要建立补偿制度，所以大致支付就行了。更不用说用文字写的工资制度和文件了。(莎士比亚)。

2、薪资设计延迟开发。也就是说，经销商公司的薪酬制度跟不上成熟产品和市场等市长/市场开发要求，仍然采用佣金制度，对销售过程缺乏指导和评价。

3、主要是现金支付，更单一形式的工资。用现金支付工资或奖金，而单纯的工资激励措施不足以培养和提升员工忠诚度、凝聚力。

4、薪酬设计参考不足。基本上闭门造车，对内部或外部的调查和了解不足，对员工需求的分析也不足，没有参考或调查同事、竞争对手的补偿体系，处于“盲人骑瞎马的状态”。

薪金系统：薪金组成支付格式

笔者认为，补偿体系应包括两个方面：补偿构成和支付形式、补偿构成。典型的报酬构成如下：

1、固定工资制。这是经销商比较常采取的那种。因为很多经销商规模小，缺乏专业的薪酬设计师，所以采取了这种比较容易的薪酬方式，但最大的缺点和吃大锅饭差不多，所以很难调动人们的积极性，混日子的人比较多，所以大家的责任感不强。(大卫亚设)。

2、提成制。也就是说，根据销售额或销售量给予一定比例或数额的扣除，有的经销商采取无低级、高扣除的方式，有的采取基本工资扣除，这种工资制度的优点是可以根据成绩获得报酬，更好地激发大家的积极性。

3、奖金系统。这是工资奖金。平时只支付工资部分，年末根据企业的利益，通过红包、红利等其他方式多发奖金，为明年打气。其优点是给大家一个愿景或想法，但缺点是奖金的标准没有确定，奖金少会影响大家的感情，发得多，很多老板不高兴。(大卫亚设)。

4、绩效系统。构成：基本工资绩效工资立即给予奖励，这是很多规范化的经营经销商最后要采取的比较完善的工资形式。该系统最大的特点是将员工的工作与企业业绩联系起来，注重效率和结果，同时以流程为导向。因此，受到很多规模经销商的欢迎。

及时合理的工资体系

那么经销商应该采用什么样的薪资体系才好呢？笔者认为，要结合经销商本身的发展阶段，不同时期采用不同的薪酬体系，使其适应和匹配。

第一个是初创时期

也就是说，在成为经销商后不久，一切都从头开始了。在这个阶段，您可能需要看一下经销商的销售范围、地区或代理产品进入市场的周期，时间为1-2年、3-5年。现阶段面临的最大问题是快速构建网络和最大限度地部署产品。经销商如何调动大家的内在动力，更好地实现这项任务？最有效的方法是采用“低工资、高工资”的方式。低基本工资符合国家最低工资标准政策，拿到基本工资也可以防止觉得没问题，高提成可以刺激废寝忘食，想卖东西。(威廉莎士比亚、温斯顿、SARTLISON)(威廉莎士比亚、温斯顿、SARTLIN、SARTON)有一位老板从制造商业务员转型为洗衣粉销售商，刚开始扩张市场时，经过核计界和测量，采用了高提成的方式，薪酬相关范围不仅包括营销人员，还包括司机，(莎士比亚)坦普林。

第二是成长期

创立3、5年后的经销商，如果不被淘汰，就进入了成长时期。现阶段笔者认为，应采用基本工资扣除审查形式。与早年相比，可以适当提高底薪，稳定员工，提高员工的归属感和对公司的凝聚力。除了提成、新产品或高收益产品外，还要保持适当的比例，但要低于初创水平。

这时候销量已经上来了，即使退税率降低，依靠迅速增长的销量，也能让一部分人先富起来。(威廉莎士比亚、哈姆雷特、有钱人)为什么还要增加一个审查，其目的是通过审查引导人们的销售行为，避免近视。我们可以审查新产品推广、产品结构、网点覆盖、价格体系等，最终防止两翼结合、健康发展、无利可图，过度透支市长/市场资源。

第三个是成熟期

经营期超过一定年限，比如8年、10年，市场上的各项指标比较稳健，经销商可以说进入了成熟期。这个时期的经营中心是保持企业稳定增长的等速状态，从单纯追逐销售量和规模到利润和利润。(威廉莎士比亚，温斯顿，成功)。此时，绩效评价制，即基本工资绩效工资，可以立即得到奖励。

基本工资可以审查劳动者的工作态度、出勤、填写作业表格等。绩效工资一般评价销售目标实现率(一般在60%以上)、网点范围、终端访问频率、价格体系、市长/市场管理、下属培训、客户满意度等，而即时激励主要基于以下几个阶段的市长/市场课题：既能全面照顾企业利益，又能有效调整员工收入平衡，有的能坚持，有的能防止饿死。

另外，在设计工资体系时，初期不仅要提供工资，还要向职员提供3金、保险等福利待遇。不仅要成为守法的企业公民。

还有助于留人，避免人员的不正常流失；而成长期、成熟期，作为经销商需考虑，要打造一支优秀的团队，尤其是管理中高层，这个时候，除了工资、福利，比如，增加工龄工资之外，还可以考虑公司股份化，通过允许员工入股，给优秀员工配股，以及年终分红或奖励期权等等方式，全方位调动大家的主观能动性，发挥大家的主人翁责任感，从而群策群力，做强做大企业。

总之，经销商在遇到发展的瓶颈之后，首先应该从企业自身的薪酬体系进行检核，经营企业，就是经营人心，除了天时、地利这些客观因素之外，人和其实更为关键，经销商老板只有明晰不同的薪酬方式及其优缺点，并根据自身的状况，适时、适地灵活调整，跟得上行业及市场形势，才能更好地发挥薪酬考核的导向作用，从而齐心协力，抢占更有利的市场制高点，走上健康稳妥的发展道路。

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