教师绩效工资 教师绩效工资改革被指搞平均 激励机制被虚化

新制度建立以来的六年里，一直无法建立正常的工资增长机制。教师基本工资标准直到2014年才上调。教师工资收入的增加主要依靠地方政府提高绩效工资和补贴水平。

绩效工资制度的激励作用在实践中没有发挥出来，工资支付的平均主义倾向普遍存在

改革逐步缩小了公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距，优质教师收入大幅下降

改革后，学校经费控制的自主性普遍下降，调整教师收入和设计激励机制的能力减弱

自2008年以来，随着城乡免费义务教育政策的全面实施，中央政府实施了教师绩效工资制度改革，规范了天津市教师补贴制度，提高了公办教师的工资。

虽然这一改革在规范基础教育阶段教师工资的标准、水平和结构方面发挥了重要作用，但其局限性也很明显。近年来，我和同事调查了浙江、湖北、甘肃等十个玉笙市，发现新体制建立以来的六年间，一直无法建立正常的工资增长机制，教师基本工资标准直到2014年才上调。教师工资收入的增长主要取决于地方政府对绩效工资和补贴的自我完善。此外，绩效工资制度的激励作用在实践中没有得到充分发挥，工资支付的平均主义倾向普遍存在。

为什么优秀教师收入下降

在分级办学的时代，许多义务教育阶段的学校都采取了与教师收入水平挂钩的各种奖惩措施。这些奖惩往往来源于各种学校收费，收费水平取决于办学质量。

就连农村学校也不例外。当时一些教学成绩优秀的农村学校，通过招收大量的择校生来获得职业收入。因此一线教学骨干教师的补贴和奖金收入可能会明显高于基本工资收入。比如2000年，湖北省某县一名优秀农村初中教师的月总收入达到2500元，相当于当时乡镇公务员账面工资的三倍。

随着农村税费制度改革、“以县为主”和农村免学费政策的实施，国家多次提高公务员和教师的基本工资标准，加强农村教师工资支付的财政保障机制。改革逐步缩小了公办教师与公务员之间以及公办教师内部的工资收入差距，但优质教师的收入却大幅下降。

2008年改革启动后，包括高中和中等职业学校在内的基础教育学校收费政策日益收紧，各级政府拨给学校的公共资金一般不允许向教师发放补贴。同时，城乡教师工资差距已经拉平，教师工资与公务员工资刚性联动机制进一步加强。

然而，改革后，学校控制资金的自主权普遍下降，调整教师收入和设计激励机制的能力严重削弱。一旦学校依靠财政拨款进行奖惩，拨款总额与办学质量无关，奖惩制度就很难在教师内部实施。一个可以观察到的现象是，工资制度越集中，教师的比较效应越强，财政拨款与教学质量挂钩越困难。

激励机制已经严重模糊

现行体制下，教师工资主要由基本工资、绩效工资和天津补贴三部分组成。虽然教师绩效工资制度在启动之初就充分重视教师激励机制的重要性，但相应的机制设计在实际实施中并不顺利。

改革后，本应按照绩效考核发放的激励工资只能平均分配，激励机制严重模糊。我们走访河南某中等职业学校时发现，该校教师的激励绩效工资根据绩效考核结果分为三个等级进行分配，但每个等级之间只有10元钱的差距。“这主要是为了在名誉上鼓励老师。”学校校长强调。

黑龙江某县教育局一位局长在接受采访时表示:“在当地按照国家政策实行绩效工资改革是非常困难的。老师不赞成二次分配30%绩效工资，认为这是用自己的钱给别人发奖金”。

在实地调查中，我们发现，在教师工资二次分配中，由于一些教师的抵制，一些学校经常流产，甚至获奖教师在压力下主动退还奖金。特别是同一地区，当一些学校实行平均分配时，其他原本计划实行绩效工资政策的学校只能遵循平均主义。为此，一些地区的县区政府集中教师绩效工资，根据考核结果统一分配，但引起了全县许多学校教师的集体抵制。

云南某县教育局局长在与我们沟通时表示无奈:“最近教育局下发文件，要求学校不要对激励绩效工资进行二次分配，以免引起教师不满。”换句话说，绩效工资制度的改革不仅没有有效调动教师的积极性，甚至对教师的稳定性产生了不利影响。

显然，教师工资制度改革不能只着眼于提高教师的平均待遇水平，普遍的加薪并不意味着教师工作积极性的提高。

教师工资制度改革能否适度分权

2015年初，中央政府开始了新一轮政府机关事业单位薪酬制度改革。公务员和教师基本工资标准提高，社会保障制度一体化改革全面启动。与此同时，地方政府普遍提高了对公务员和教师的补贴水平。

在新一轮教师工资制度改革中，建议决策部门不要继续强化过去的政策思路，而应考虑事业单位工资制度的市场化改革，增加地方政府和基层单位的自主权和工资水平调整的灵活性。

首先，基本工资标准的控制权可以在省级统筹制度的基础上下放给地方。同时，调整内部工资结构的权力，如天津市基本工资与补贴的比例，也下放给了地方政府，增强了天津市基层单位负责人对补贴和奖金的独立权力。

在分权框架下，中央政府的监管目标侧重于“限高、扶低、稳中”的地区间整体薪酬差距的调控，并建立相应的奖惩机制。比如某省部分县市教师工资水平与省会城市差距过大，中央会为省级财政扣除转移支付或退税，直接补贴相关县市。

其次，教师工资与公务员工资的联动机制短期内难以取消，但可以软化，需要通过加强基层机构的财务自主权来实现。首先，政府应该区分哪些公共服务是基本公共服务，哪些不是。对于已经超出政府财政保障范围的公共服务，可以允许学校多渠道筹集资金，弥补财政投入的不足；二是对剩余的学校收费给予学校一定的自主定价权，实现收费标准与学校教育质量的市场化关系；第三，公立学校对公款和业务收入要有一定的自主权，以微调教师收入。

一种观点强调公立学校设置收费项目或提高收费标准会引起公众不满，诱发新的不稳定因素。事实上，学校面临的社会压力主要是学校安全事件，而不是收费问题。从另一个角度来看，加强学校调整教师收入的能力和设计激励机制也可以扭转“绩效工资没有绩效”的被动局面，但有助于减缓教师的不稳定因素。

最后，保留微调学校薪酬水平的权利，也为上级行政部门从宏观角度调整薪酬标准提供了一个观察窗口，否则基于薪酬调查的正常增资机制难以操作。对于决策部门来说，要综合考虑来自工资调查的市场信息和基层单位调整基本工资和补贴标准的意见和要求。学校教师收入微调信息有助于决策部门判断薪酬调整的真实压力变化。比如，当课时津贴、班主任津贴上涨速度快于绩效奖金，同时很多地区的学校出现类似现象时，说明基层的薪酬调整压力正在积累。

综上所述，建立适应市场经济要求的教师薪酬制度，必须把握十六字原则:中央控制、省级统筹、柔性管理、科学成长。