8月3日，北京，中国石油集团公司深化人事劳动分配制度改革推进会在北京召开，为期两天。
与此同时，中石化江苏油田成为中石化第一个公布人事、劳动和分配制度改革方案的单位。
一、中国石油深化人事劳动分配制度改革推进会
两天的内部会议谈了很多，比如总结公司近几年三项体制改革的初步成果，安排部署下一阶段改革的目标任务和重点任务。
但最关键的是一件事:工资分配必须改变。
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过程君大致梳理了会议的要点:
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中国石油天然气集团公司党委书记、董事长王一林强调，今后一个时期，深化三大体制改革的总体思路是，落实中央深化国有企业改革和深化油气体制改革的重大部署，围绕集团公司不断深化改革的总体要求，坚持以问题为导向、以市场为导向的改革方向，坚持业务驱动、机制驱动、政策支撑、协调推进。 突出激励活力，着力推进高素质专业干部队伍建设、机构改革和就业方式转变。
总结起来有六个重点，包括两个关键词，一个是“市场化”，一个是“考核”。
准确努力深化三项体制改革的组合拳，围绕“六个努力”，不断取得新的进展和突破:
一是按照“高素质、专业化”要求，着力建设忠诚干净担当的高素质干部队伍。二是推行分级分类管理，着力深化企业“去行政化”改革。三是突出业务驱动和“油公司”定位，着力推进生产组织模式创新和组织机构改革。四是盘活资源提升效率，着力深化劳动用工制度改革。五是坚持效益导向和市场化方向，着力推动薪酬分配制度改革。六是完善职业发展通道，着力创新人才发展体制机制。
进一步理顺和规范各类企业领导班子的专业和岗位设置。完善年度考核，加强日常考核，增加成果使用，努力从长效机制层面解决“能上能下”的问题。
这意味着不仅一线工人的工资要改，对领导干部的要求也提高了。这次特别强调从长效机制上解决“能上能下”的问题。增加考核会更加公平透明。
除了解决领导干部能上能下的问题，对于普通工人的铁饭碗也提出了一系列改革措施。
建立市场化用工机制，转换用工方式，减少直接用工。坚持控制员工总量与优化队伍结构并重、盘活用工存量与提升整体素质并举，多途径优化配置存量劳动力资源，多渠道分流安置富余人员，创新拓展人员优化配置方式和渠道，鼓励企业和员工动起来、走出去。打破终身制的用工模式，盘活用工存量，控制员工总量，可以说是给工资改革上了双保险，促进企业内部员工的合理流动，更有利于员工工资与市场接轨。加大考核力度，兼顾公平，而建立市场化用工机制，利于员工工资与市场直接挂钩，员工进出更加自由，企业用工也将更加灵活。有人会加薪的！其他的都会被分流！
值得注意的是，关于此次改革，中石油CEO强调，要增强深化三大体制改革的责任感和紧迫感。
这个态度很明确，加快改革进度，督促三项制度改革落实。这一次，石油人的工资确实需要彻底改变。
特别值得一提的是，最近中石油总部开会频繁，从老油田稳产，到干部会议，再到人事制度改革会议。这种密集的行动传达了一个重要信号，即中石油迫切需要进行前所未有的重大改革，该公司决心建设一家世界级的综合性国际能源公司。
这两种人都会加薪
一线工人的收入实际上增加了。
一线工人收入上升，这两个油田率先实现。(如果你没有加薪，欢迎在下面留言)
辽河油田
全面实施扩大经营自主权改革。以曙光采油厂为例，该厂下放了基层单位内部分配、人员调整、内部成本调整、承包商选择和油水井措施五项自主权。
曙光采油厂第五采油区有个老员工。在过去的几年里，他一直在相对悠闲的61站工作。去年他快50岁的时候，主动调到任务繁重的504中心站，年收入增加了4000多元。
青海油田
实施改革和提高效率项目，要求从创新中获益。完善人员流动和富余人员分流机制，增加一线队伍比例。员工总数四年下降11.95%，一线困难岗位员工与盆外员工奖金差距由1.46倍扩大到1.69倍；近两年共压缩61个部门、科级机构、二级单位。
下一次改革将涉及所有石油人。
看来鼓励员工上一线真的是把收入倾斜到一线了。这一次，不是为了好玩。
正如这次会议所强调的，应该努力推进工资分配制度的改革。突出总量分配与效率效益挂钩，建立差别化工资总额确定机制。坚持市场化改革方向，加大对科技人员、一线重点勤恳员工等骨干队伍的倾斜，提高核心骨干人才在薪酬市场的竞争力。
科技人员，倾斜重点
这是中石油今年第二次公开提出“提高技术人才工资”，最后一次是在一个多月前。6月21日，中国石油天然气集团公司副总经理、党组副书记徐文荣在国家三部委召开的中央企业贯彻落实《关于提高技术工人待遇的意见》专题会议上说:“提高技术人才的地位，不仅是提高经济待遇，也是提高技术人才的政治和社会待遇，激发技术人才的内在动力。”
上次徐文荣关于改善技术人才待遇的声明之后，引起了很多一线石油工作者的热议:技术人才是不是只包括机关干部，一线技术工人算不算？
也欢迎大家在下面留言发表意见！✍️✍️✍️
什么是分流？
有的人会因为加薪而升职，有的人在改革过程中会面临流程重组甚至精简而被淘汰。
人事制度、考核制度、分配机制要围绕企业整体发展趋势制定。未来几年石油央企的趋势是，落实中央深化国有企业和油气体制改革的重大部署，坚持业务驱动，按照“优先、实效、加速、协调”的业务发展方向走改革之路。在推进业务结构调整的同时，推进管理水平的降低和组织结构的精简，促进和推动人力、财力和物力资源的优化配置。
会议明确提出:建立市场导向的就业机制，改变就业方式，减少直接就业。一方面，要盘活就业存量，多途径优化现有劳动力资源配置，鼓励企业和员工流动外出。树立集团公司一盘棋的用人理念，搭建两级人力资源调整平台，打破企业、地区、企业之间的人员流动壁垒，充分盘活和利用好内部人力资源。另一方面，企业坚持另辟蹊径，多渠道分配富余人员。
从会议内容来看，市场化就业将是未来的主要方向，进入石油企业的“体制”越来越难。即使是体制内的员工，如果不是关键岗位的核心员工，也要做好准备。他们的企业或部门在合并重组时，成为“富余”人员，不可避免地面临被调动、选拔甚至分流的命运。
二、中石化首个江苏油田改革试点方案
根据江苏油田公布的方案:
(a)人员
重点是打破“铁顶”。
到2020年底，基本形成灵活开放的选人用人机制、科学准确的干部考核机制、装备精良的能上能下机制。
处级机构由2017年年初的52个减至38个以内科级机构由462个减至360个以内，压减20%以上中层领导人员核定职数由2017年年初的176人压减至150人以内，压减近15%基层领导人员核定职数由2017年年初的近1000人压减至800人以内，压减近20%
