KSF 想变革薪酬、改善绩效，为什么一定要用KSF模式？

与传统的薪酬和绩效模式相比，KSF注重五个关键点:

1.弹性大，宽度宽:

量化薪酬关乎稳定，浮动薪酬关乎激励。变量越大，弹性越大，激励越强。因此，KSF要求不少于50%的原固定工资用于宽带激励设计，比例通常锁定在60-80%。

2.高绩效高工资:

员工创造的越多，回报应该越高。多劳多得，才能满足人的需求和市场规律。企业不应该担心员工的高收入，而应该致力于提高员工的收入，促进员工创造高价值和高绩效。相比而言，员工收入稳定性强，对公司的认可度和归属感也会提高。

3.利益趋同:

在传统模式下，员工和老板的利益通常是矛盾的。员工工资是管理成本。随着工资上涨，劳动力成本将上升，而企业利润将下降。所以老板不愿意给员工涨工资。KSF认为，员工的工资应该属于资本，员工在这里是为了创造价值，并根据自己的贡献获得相应的利益。因此，KSF模式的追求结果是，员工的收入越高，企业应该挣得越多。只有员工和企业的利益趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4.短期激励措施:

激励设计有两种倾向，一种是短期的，即月度的；第二，长期，也就是三年以上。然而，任何激励设计都不能忽视短期趋势。如果现在不努力，怎么谈前途光明？因此，KSF提倡的是先做月度激励，再扩展到年度和长期。

5.经理转向操作员:

管理者做事情，经营者做价值观和结果。管理者管人，经营者要管人。管理者为老板工作，而经营者必须为自己工作，作为一个团队。管理者只关注自己的收益，经营者必须创造价值，增加价值。管理者的出发点是先得到，经营者的出发点是先付出。KSF认为，经理们关心自己的收入，但却是为了别人，而经营者关心业绩和结果，但却是为了自己。企业应该让更多的管理者成为经营者，贡献更高的价值来获得更多的分享。

KSF的主要价值是什么？

KSF通过实现“六个转变”，为企业和员工创造了巨大的价值:

1、将企业目标转化为员工目标

2.将企业所需的员工转化为员工自身

3.将一般职责转化为明确的价值观

4.把对立的利益冲突变成合作共赢的大局面

5.将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

6.将员工为企业或他人做的事情转化为员工首先为自己做的事情。

KPI和KSF有什么区别？

1.关键绩效指标是关键绩效指标，KSF是关键成功因素。

2.KPI反映综合业绩，KSF反映成功因素；

3.KPI用于绩效评估和改进，KSF用于衡量核心价值结果；

4.KPI可以与员工晋升、目标管理和特殊激励相关联，而KSF可以直接与员工薪酬体系相关联；

5.KPI用于综合绩效管理，而KSF用于价值和分配管理。

有哪些小微企业应该做KPI而不是KSF？

KPI有以下四个天然缺陷，影响更多功能的发挥。同时要明确的是，KPI的应用有很大的局限性:

1、重结果轻过程。但是没有好的过程怎么会有好的结果呢？

2.其本质是目标管控，缺乏系统的激励绩效提升。

3.使用权重模型表明，它更适合作为一种评价方法，难以应用于利益分配。

4.对数据和系统流程的完整性和真实性要求很高，否则无法发挥正常价值。

评论:盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价工具。因此，KPI与当地工资挂钩的传统做法，通过一些浮动和激励，具有一定的积极价值，但意义不大。持续向上运动的动力不足，成功率非常有限。大多流于形式或者半途而废。

虽然我已经研究和使用KPI模式很长时间了，但对中小企业真正有价值的是KSF模式。

从电力系统的角度来看，KSF比KPI更有价值:

KPI强调公司的需求，而KSF强调员工的需求。

关键绩效指标要求员工为公司做事情，而KSF激励和动员员工为自己做事情。

关键绩效指标不能直接给员工足够的激励，KSF强调必须加强源头激励。

员工当然不喜欢关键绩效指标，但员工对KSF情有独钟。

KSF是企业和员工之间的双赢桥梁，很容易获得劳资双方利益的平衡和共识。

KSF也是企业实力的爆发点，直接指向企业成长控制和利润增长。

10月13-14日广州见