绩效考核的 绩效考核的三个维度

绩效考核是对企业战略目标的分解、执行、评估和改善的过程管理，考核指标的设立，可以有效地反映出企业关键业绩驱动因素衡量参数的变化，可以对业绩结果进行衡量和纠偏。因此考核的维度反映着企业管理层的战略意图。换句话说，公司管理层提倡什么、反对什么、弘扬什么、打击什么，都要通过考核的维度旗帜鲜明地建立起来，旨在引导员工的注意力的方向，将员工的精力聚焦到公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务上。

话虽这么说，但问题来了：如何设立绩效考核的维度呢？有的学员经常问我：“你课上介绍的那些考核维度我觉得都很好，我都想考员工，那么我如何选择呢？”这个问题也经常让我头大，一时语塞、无法回答：因为每个企业每个年度的战略是不同的、年度管理主线、经营重点、市场环境、竞争对手态势、当前面临的难题、资金状况和国家行业政策等等都是不同的，每个企业发展的阶段、成熟程度、企业规模、业务性质等等更是存在着极大的差异。如果不结合上述各个要素进行科学的分析、量身定做考核的维度，或者没有根据自身状况而是随便抄袭其他优秀企业的考核维度，肯定是行不通的。退一步讲，即使明确了当年的企业战略，在设定考核维度方面，也要根据绩效管理的目的来设计考核维度：例如有的公司考核的目的是将绩效考核所得到的结果作为人事调动以及薪酬调整的参考依据；有的公司是希望通过绩效考核为员工提供改善自身缺陷的机会，促使员工能够充分了解自身具有的优势以及劣势；而有的公司是希望通过绩效考核来激励员工工作热情，营造良好的工作氛围，提升工作效率，为企业创造更大的效益……不一而足。因此在考核维度的设计上，一定要解决不知道要考核什么、怎么考、如何量化的问题。

考核维度其实就是从哪几个方面来考核员工，比如有的企业主要考核的是经营业绩或利润，这就是单维度或以财务维度为主的考核；有的企业以职能部门、管理岗位无法量化的借口设定了大量的行为规范或正反表现的定义，也是属于单维度、或以软指标为主的考核；毛主席在1958年大跃进年代提出的“多快好省地建设社会主义”的目标，就是四维度的考核；我国国企传统上都以“德能勤绩廉”这五个方面来考核员工，就是五维度的考核；有的企业向我自豪地展示他们绩效考核成套的文件时，着实吓了俺一大跳！竟然多达七、八个维度！例如客户一：领导、战略、以顾客和市场为中心、测量分析和知识管理、以人为本、过程管理、经营结果；客户二：战略目标、角色分工、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、绩效提高。难怪员工从上到下对这类叠床架屋、假大空的绩效管理体系都是极为反感。

在我看来，绩效考核的维度确定实际上很简单，根本不需要那么复杂的划分。无论是公司层级还是部门层级或者是岗位层级，其实只要扣准三个要素、三个角度或三个方面就完全可以了，这三个维度既包括了硬指标，也包括了软指标；既有业绩考核，也有行为考核；既符合对个体的考核要求，也符合对团体、对组织的考核要求；既简单明了好理解，又好操作好执行；既可以应用到管理人员，也可以应用于普通员工；更重要的是，目前国内国际流行的各种名目繁多的考核方法和模型，无论其如何丰富多彩或花样名目变换，其实都是在这三个维度的基础上引申、发展、演变、升级而来的。

这三个基础的考核维度是：

一、工作业绩：它是衡量和判断本岗位工作做得好坏的考核维度，可以涵盖任务绩效、管理绩效、职能绩效和周边绩效。任务绩效是体现本职工作任务完成的结果；管理绩效包括目标业绩考核和职能考核，主要是对结果的考核，往往与企业目标管理相结合,对企业目标进行分解落实而得；职能绩效是对部门职能完成情况的考核；周边绩效则是对与其他岗位或部门协作配合完成情况的考核。工作业绩属于财务指标、硬指标的考核维度。

二、工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，可以从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评，如对遵守公共规则、遵守公共纪律执行情况的考核。工作态度考核也称之为行为考核、素质考核或品行考核，是属于软指标的考核维度。通常这类的软指标多达120多个，例如客户服务意识、执行力、廉洁奉公、主人翁意识等等。

三、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力、专业技能和岗位所需要的特定知识和操作能力。工作能力是指完成一定活动的主观本领，工作能力是完全可以测量评估出来的。每个岗位都有特定的能力要求，先有岗，后有人。对工作能力的考核有利于充分发挥人力资源的作用，使每个员工都明确自己工作能力的水平和明确提高自己能力的方向。因此在考核的维度中，应设立从事该岗位的“工作能力”的考核，包括该岗位的核心能力、专门技能、胜任本岗位任务所特有的操作能力、相关的逻辑思维能力、创新能力、分析问题解决问题的能力、客户沟通能力、内外部协调能力、团队管理能力、表达能力、写作能力、计算能力、网络技术能力、外语水平等。不同的考核对象、考核主体，工作能力的具体考核指标都是不同的。例如管理人员和一般员工的工作能力考核，前者更多的是管理能力，而两者的考核内容都是有特定的能力考核指标和考核标准的。

综上所述，只要围绕上述三个考核的维度，就可以在设定公司或岗位的关键考核指标时，有针对性地根据该岗位的职责和绩效要求，分别在“工作业绩”、“工作态度”、“工作能力”三个维度上做文章：选定指标后，再分别根据数量、时间、质量、成本几个要素对该指标进行量化的分级和绩效差异的设定就可以了。