人力资源实操 HR给企业做人力资源诊断的实操流程

人力资源经理要想优化企业的人力资源结构，就必须不断解决工作中的相关问题。为了找出这些问题，人力资源必须通过人力资源诊断，找出企业在人力资源管理领域面临的机遇和可能的危机，从而掌握企业自身人力资源的优势和劣势，进而帮助找到人力资源管理决策的依据。

企业人力资源诊断包括两个方面:一是企业中员工各自的状态和关系，人与物的关系，人与工作环境的关系；二、企业与员工的关系，包括招聘、调配、培训、考核、晋升、奖惩等政策和方法。因为人力资源诊断是一项高级的智力工作，人力资源必须依靠足够的管理知识和诊断经验来快速发现存在的问题和解决方案，提高组织的管理水平，进而提高整个企业的运营效率。

我们来看看下面的人力资源诊断案例:

C公司是一家专业的女性美容俱乐部，位于深圳市南山区。其客户主要包括当地白领或消费水平较高的中青年女性，服务内容包括减肥、养生、护理、运动等。公司成立初期，业绩发展迅速，除了总部，还开了4家分公司，员工300多人。然而，近年来，企业在经营管理中遇到了一些问题，如优秀员工流失和跳槽频繁，利润逐年下降，服务质量控制不足。

面对这些问题，公司领导不确定问题出在哪里。根据公司人力资源总监的建议，公司进行了人力资源诊断。

经诊断发现，目前公司的问题主要包括以下几个方面:

1.同行业门店数量逐渐增多，竞争日趋激烈，利润并没有随着规模的扩大而扩大；

2.客户开发不足降低了新客户向老客户的转化率。所以老客户的反复开发导致了老客户的不满和流失。

3.优秀员工离职率高，即使调整薪资水平，公司也留不住人才。公司成了创业者的“实习基地”。新招聘的员工面临着培训的瓶颈，企业不确定如何更高效地培训他们。

4.每个分支的表现大不相同。结果员工的工作状态完全相反。因此，客户最少的分行的周转率最高。

针对这些问题，HR的人力资源诊断发现了以下根本原因:

1.总部没有适当控制分公司的人员。首先，总部本身的人力资源管理水平不够。很多领导不知道哪些事情可以管理，哪些事情不需要管理，很难对不同分支机构的人员进行相应的控制。

2.中层管理干部缺乏职业化。公司中层管理干部多由技术水平高或工作经验丰富的优秀员工产生。但是他们的管理意识和管理技能都比较欠缺，不清楚自己在人事管理中应该扮演什么角色，应该管理什么东西。他们经常从经理变成消防队长。

3.公司仍然缺乏完整的员工培训体系和有针对性的培训。HR表示，公司对员工的培训无论是模式还是内容都比较简单，对员工提高利润的能力没有针对性的培训。

4.在人力资源的诊断过程中，发现公司各个门店的工作流程并没有固化，也使得工作效率难以保证，工作质量水平参差不齐。

5.最严重的问题是缺乏对核心人才的激励机制，员工在公司的业绩无法体现在工资和薪金上。优秀的人才虽然也可以获得奖金，但是奖金的数额没有制度化，使得员工无法安心留在企业，积极贡献精力。

有了这样的诊断结果，公司的HR和高层进一步确立了解决具体问题的优先顺序，包括哪些问题更重要，哪些问题可以再等一段时间，最终形成了明确的解决思路，在一年内制定出了整体的改进方案和具体措施，得到了公司高层的一致认可。

为了获得类似案例的成功结果，人力资源诊断应该既包括人的诊断，也包括事件诊断，而不是侧重于员工的理解和分析。目前，企业人力资源诊断一般采用以下方法。

一个

问卷法

这种方法是最常见的人力资源管理诊断方法。通过设计问卷，可以了解企业员工的思想和行为倾向。在人力资源诊断之前，根据不同的目的，我们为不同的受访者设计了问卷，问卷的结构不同，内容也不同。正是因为问卷具有独立性强的特点，只有在问卷结束后对调查结果进行处理和分析，才能全面提出便于员工接受的改革措施。

问卷调查法可以用来诊断企业的经营状况，也可以用来独立分析人力资源管理部门的工作效果。这种调查方式调查面积较大，主要是抽样调查，需要HR提前设计一份问卷，然后根据调查目的编制结构性问题，由回答员工独立填写，不受任何干扰或建议，在规定时间内完成收集，最后由调查人员收集。

在问卷调查中，人力资源必须注意以下要点:

1、用词正确，要求内容与调查目的一致，统一。

2.不要用暗示或威胁的语言提问。

3.问题的安排要清晰，有逻辑，不要把两件事放在同一个问题里。

4.问卷的回收率必须达到一定的比例。

5.问卷调查的可行性要提前调查分析。

2

比例调查法

这种方法是通过标准化的评分量表，通过集体评价、员工互评和个人评价等不同方式进行的。，对企业人力资源管理状况进行全面调查。这种调查方式的优势在于调查项目设计严谨，调查问题清晰，调查对象选择方向规范。统计调查结果时，有统一的测量方法，便于科学分析。

三

访谈调查法

面试也是HR诊断人力资源管理的有效方法。优秀的HR只需要面试几个人，就可以对企业整体的人力资源管理情况，甚至整个企业的情况有一个比较准确的概念，可以准确的把握组织的运作。所以面试也是HR获取人力资源现状第一手资料的重要手段。

四

统计分析方法

利用这种方法，我们可以用指定的数理统计方法，对人力资源管理部门掌握的相关报表进行综合分析，可以揭示出具体的朝着某个方向的变化趋势。同时，由于报告来源一致，数据客观，综合分析的结果也相应具有说服力。

五

案例分析方法

HR可以发现和识别企业中的典型事件、人和单位，对人员组织、人力结构、资源职能、发展规划、人力开发等进行研究和判断，在案例分析的基础上保证科学、实际的应用。

在采用这种方法时，我们通常借用“多层次评价法”，即在分析案例时，首先要在总体上设置足够的员工数量，并对不同的员工进行分层抽样，以保证合理的案例源结构。同时，案例分析法还要求评价者在不受外界干扰的情况下，积极独立地进行评价，以保证充分的科学公正性，从不同角度系统地获取信息，从而防止评价的片面性。

六

图像绘制方法

人力资源管理诊断的目的是全面改善人力资源的管理状况。最后，要在诊断的基础上，通过被诊断的员工、被诊断的经理和所有其他员工共同努力，促进企业的发展。因此，在使用不同的方法进行诊断后，HR可以将分析结果量化，并直接以统计图等图像的形式显示出来，让全体员工都可以进行走访和开会，听取所有被诊断人员的意见，得到他们的意见和看法。显然，这种方法可以超越文字和数字的差距，给员工带来更多的说服力，获得他们更大的共鸣。

七

德尔菲催化法

这种诊断人力资源管理的方法的基本步骤如下:

首先，诊断师从企业不同部门获取数据或数据样本；

其次，具体分析这些数据，做出与诊断相关的初步报告；

第三，在分析报告的基础上，将可选解决方案制成清单，提供给各部门，请他们对此提出自己的意见；

最后，当上述报告的答案达到最大时，就可以形成最终的解决方案。