合伙人制度合伙人制度落地方案《建议收藏ppt》

俞敏洪曾说过:"在这个重新界定的时代,谁把自己当老板看,谁死得最快!"事实上,在当下共享经济的发展趋势下,企业如果还是"一人堂"恐怕不会长久。来看一个很有意思的小故事:

一位身价过亿的"老板",经常告诉自己的员工不要喊他为"老板",因为他一直把自己当作是公司的合伙人。他经常这样说:"公司不是我一个人的公司,是所有持股者的公司,我也是其中一个,所以我是一个合伙人!"。

由此可见,

真正的老板会把自己定位为合伙人,从不以老板自居

。所以,企业内部传统的老板概念也就"死"了。

事实上,很多企业从创立时就实施合伙制,那么贯穿这些企业的也往往是"合伙人"文化;而更多的传统"老板制"企业也慢慢泯灭。

广义来看,合伙人是员工和股东的身份合体,持股员工数量可众多,譬如万科的合伙人制度就涉及逾千员工。为此,万科总经理郁亮称:"我们的重点不是持有公司股票,重点是和股东形成新的利益机制,员工跟股东变成同一个身份——合伙人身份。"

从狭义方面来看,合伙人指的是持股较多的骨干,特别是高管级别的联合创始人。例如小米就有7个联合创始人,小米董事长雷军指出:"小米公司有一个理念,就是要和员工一起分享利益,尽可能多地分享利益。小米刚成立的时候,就实行了全员持股、全员投资的计划。"

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很明显,合伙制对传统雇佣制有着巨大的颠覆:从资本雇佣劳动,更多变为资本与劳动的合作;从单纯的打工仔变为合伙人,资本与员工更多地融合;在治理权力方面,股权结构更加优化,分权成为常态;员工之间更多的体现为合伙与相对平等的关系,而非传统的上下级关系;内部监督更有力,部门之间的隔阂会变小;资本、员工之间的利益分配更公平;企业的运营风险会降低,发展会壮大,每个人都是创业者,而不再只依赖车头的动力。

如今

对企业最重要的不是资本,是人才。

合伙制企业能很好地将人才笼络在一起,为组织注入更多的新鲜血液,带来更多的发展机遇。

这样看来,合伙制大有"星星之火燎原"的态势。可以说,企业

若不懂合伙,必将散伙!

合伙制突破了传统股权制度,甚至在美国资本市场,承认同股不同权,人力资本具有比货币资本更大的话语权。所以我们看到阿里巴巴的团队只占到整个股权的10%,但却有充足的话语权。软银集团就是阿里巴巴的最大股东,但是软银集团必须要把其所持有的不低于阿里30%普通股的股票权置于一个投票信托管理之下,受马云及蔡崇信控制和支配。这就是

AB股结构模式

。这种结构充分体现了人力资本在企业价值创造中的主导作用。也足以证明,创始人与人力资本不仅要获得价值权,同时要保证核心人才队伍对企业的控制权。

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因此,合伙人是分层的,如阿里巴巴的马云和蔡崇信是

永久合伙人

关系,但是

普通合伙人

却有30多个,另外还有其他的

荣誉合伙人

。这样的分层合伙体系能够保证创始人对企业拥有绝对的控制权。

当然还有一种方式是改革股权分配。例如,华为实施的是全员持股计划,员工持有虚拟股权,实际上是利润分享计划。意即员工只要在华为工作,就有股权;离开华为,企业会以净资产的方式将股权收回,剩余的股权会再卖给新员工,这样一来,企业内部退出的原有持股人不会再分享企业利润。所以,华为总裁任正非个人虽持股1.24%,但从某种意义上来说,他却是100%的"控股",因为员工拿的都是虚拟股权,只享受利润分红而已。