【李春成】正确认识和管理“不粘”干部

“粘人”干部和“不粘人”干部有什么区别？背后有什么心理和行为逻辑？如何正确认识和管理“非点人”干部？推荐阅读复旦大学国际关系与公共事务学院教授李春成在《人民论坛》发表的文章。

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“占人”干部不一定都是好干部，“占人”干部也不一定是坏干部

根据我们直观的经验，“粘”、“不粘”是个人心中某种社交特性在特定社会情况下的表现。让我们把这种心理特性称为“近他性”。这种人格特征具有稳定的倾向性，但其行为表现与社会环境，特别是相关对象的特征有关，是心理气质与社会环境互动形成的比较稳定的心理行为模式。“粘人”是与特定的其他人交往时“近他性”高、社会心理距离接近的那种人。相反，“不粘的人”是与别人交往时“近他性”低、下意识地与别人保持社会距离的那种人。

笔者进行了小调查，认为大部分是“80后”，大部分是公职人员的189个调查大象中，135人(71.4%)是典型的“不粘人”型，116人(61.4%)表示“同意”赞成“粘人”容易受到领导人重视和提拔的人有127人(67.2%)，但只有59人(31.2%)认为“不粘人”不受领导人重视和提拔。这个调查数据至少证实了我们这样的直觉。在工作生活中，大多数干部都是“不粘人的人”，他们期待组织人事部门和单位领导的正确对待和管理。

“认识人的人有智慧，认识自己的人有光明。”在调查中，以典型的“不粘的人”自居的人在想象力中适当地加入了“不粘的人”、“不粘的人”的“近他性”，再加上自我认同和自我合理化的心理需要，很多人认为“不粘的人”具有良好的品格。当然，不否定私心也是包容的重要表现。评价中庸化的另一个重要原因是，现实中极端的“点人”或“非点人”总是少数或极少数，大多数人处于这两个极端之间。不是典型的好，也不是纯粹的坏。也就是说，“占人”干部不一定都是好干部，“占人”干部不一定是坏干部。但是，为了从理论上明确两类人的行为逻辑，为了掌握一般“无分人”干部的心理特征，我们暂时保留了两极之间的大部分。为了叙事的方便，我们将戏剧化的“点人”和“非点人”分别称为“点人”和“原因”。

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“粘人”干部和“不粘人”干部有什么区别？

高层组织中公职人员最重要的行为逻辑是权力关系逻辑。如何正确看待和应对组织的权力，是科层“近他性”的核心层面。权力距离是科层中人事会距离的核心内容，主要指“组织机构中低权力成员对权力分配不平等的接受和期待程度”。在权力距离小的文化中，下级对上级的恐惧和依赖程度低，下级可以接近和反驳领导。符合期待的上下关系是相互依赖的协商式领导。在权力距离大的文化中，下级对上级的恐惧和依赖很高，下级不能直接反驳上级。下级对上级领导风格的期待是两极化——是独裁专制的，或者是完全民主的，下级对待上级的态度也是屈服于两极化——，或者是反依赖。对权力的服从-依赖、反依赖态度正好符合粘着者的权力主义态度和远处人的被动攻击型态度。

从点人干部的角度来看，权力关系是组织所有人事关系的根本。组织伦理是权威主义伦理。也就是说，权力是判断对错、制定组织行为准则的依据和标准。权力秩序就是“强弱秩序”——相关，江陵软弱。在对权力的恐惧或推崇中，黏人敬畏、服从、顺从、奉承权力，吸引、利用、控制权势者，甚至统治弱者。粘人的权力距离其实很大，但他们不愿意这样做，所以可以用各种方法减少或消除这一距离。一般的方法有三种：加入权贵的“圈子”，结成团体，成为“圈内人”和“当权者-我们”的一员。创建与权贵的私人关系(如奸亲承认、乡香承认等)，并试图用伦理情感取代权力距离。通过金钱礼物等措施努力取悦权势者，像掩耳盗铃一样消除权力距离，缓解了内心的权力恐惧和不安。

与粘着者的这种权力主义人格或态度不同，原因干部以边缘化或被动攻击型人格或态度对待权力。异化型人格不喜欢社交生活，故意偏离权力中心，向当权者致敬。但这并不意味着他们不需要领导的关心和感谢。因为与权力者的交往不熟练，或者过去的交往造成了某种挫折或伤害。被动攻击型人格对权力有抵触和抵抗心理，冒犯上级的所有命令，习惯性地反抗当权者的要求，但在行动中没有直接出现，而是以消极的方式出现。例如不合作、消极抵抗、回避冷漠、背后质疑、权威人物谴责等。

综合黏着者或原因干部的行为逻辑，大致可分为认知型、习惯型和逃避型三种。认知型的黏人或遥远的人是由一些错误观念造成的。这种观念理所当然地认为，对组织领导的权力必须完全遵守、服从、批评和抵抗。而且他们总能在现实中找到支持自己这种观点的证据。习惯性黏人或远方的人是某种东西。

不加反思的习惯：或是习惯性地讨好他人、贴近权威，或是习惯性抗拒权力者的要求和命令。这些习惯有可能是其个人成长过程中养成的，也可能是组织生活和组织文化规范化的结果。与认知型、习惯型的自动自愿情形不同，逃避型的黏人或远人并非心甘情愿，而是因为害怕亲近或不亲近权力者会遭到拒绝、冷落等；不是因为期望得到某种有益的结果，而是要规避某种不利的处境。现实中，无论是黏人干部还是远人干部，恐怕都不是纯粹的认知型、习惯型或逃避型，而更可能是兼具其中两种或三种的复合型。

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为什么“80后”干部普遍“不粘人”？

当下我国大部分干部属于上面分析中被搁置的中间群体。前述对青年在职人员的调查显示，他们中的大部分自认为是“不粘”型并对“不粘人”持肯定评价。据此可以初步推定：如果以质性感知为分类标准将干部分为“黏人”“粘人”“不粘人”“远人”四类的话，那么，“不粘人”者占比最多，而且可能越来越多。这是因为，“80后”年轻人的成长经历、生活条件、社会文化、时代特征等各方面因素，复合性地催生了他们的自主意识、权利意识和边界意识，使他们在社会性方面与传统中国人有着显著的区别。

传统中国是伦理本位的社会；传统中国人偏向于社会取向而非自我取向：积极“入世”，强调融入或配合其社会环境。传统中国人倚重家庭家族，个人命运与家庭家族的兴衰荣辱密切相关；重视共生和谐、互惠互利的人际关系，更为注重亲疏有度、内外有别的差序伦理；不仅敏感而且崇拜权威、不仅追求而且依赖权威，还自觉不自觉地将权威绝对化（天下无不是的权威）、全能化（一通百通一能全能）、永久化（一时权威永远权威）；顾虑他人感受、偏爱追随主流、顺同社会规范、重视社会名声。

尽管当代中国人对人情世故、传统礼仪、风俗习惯的重视已远不及传统中国，但是，较之西方社会，中国社会迄今为止仍是一个讲究伦理情怀、讲求社会取向、重视道德义务的文化社会。相当多的中国人尤其是“80前”非独生子女的中国人，社会取向依然很浓，且基本上具备上述传统中国人的社会取向特征，只是程度不及以前。如果说从老一辈到“70后”，传统的社会取向特征只是程度有所衰减、只是量变的话，那么，自“80后”以降总体上开始发生一些重要的质性变化：从“近他性”而非“黏性”的角度讲，“80前”气质上更倾向于“粘人”，“80后”的以下心性特征使其更倾向于“不粘人”。

自主意识日益增强。如果说“80前”的社会取向强调“融合”，重视如何经由顺服、配合和融入自然环境与社会环境，以与环境建立及保持和谐关系，甚至与环境合而为一，那么，“80后”的个体取向所强调的则是个体如何经由支配、控制、改变和利用自然环境与社会环境，以满足自我的欲望、兴趣及情绪。自主除了意味着免于外部干预地自我决定做什么以外，还意味着免于强制去做什么或不做什么。较之“老革命”“老黄牛”，“80后”的年轻人不喜欢将就，不愿委曲求全，更不愿忍辱负重。现如今，合不来就分、不满意就换、受干预就反、受委屈就爆等体现自主意识的夸张行为，司空见惯、见多不怪。

权利观念越发浓厚。传统中国社会基本上是一个“义务本位”或“互为义务”的社会；“居此社会中者，每一个人对于其四面八方的伦理关系，各负有其相当义务；同时，其四面八方与他有伦理关系之人，亦各对他负有义务”。随着中国现代化进程的展开，人们源自实践经验的权利意识日趋增强。尤其是“80后”，他们体验和享用了我国改革开放和深化发展的全过程，堪称我国人民权利保障与发展的“原住民”，因此，其权利意识相对而言尤为强烈。

边界意识相对凸显。如果说传统中国社会的人—群界线是通透的、人们“不期而辗转互相连锁”成一个伦理关系社会的话，那么，当今中国社会已然经由社会分化、法治建设和个体权利的发展而促进了人们边界意识的增长。对于新时代的中国人尤其是“80后”来说，个体与社会、个人与组织、生活与工作、私人领域与公共领域之间，在利益、情感、行动规范等方面都有着较为清晰的边界；只是不像西方人那样极端——将它们视为孤立的两极甚至只主张以个人为中心的单极结构。

社会兴趣相对薄弱。社会兴趣意指一个人认识到自己是社会的一份子，并融入社会、参与社会交往和公益事业的愿望和兴趣。社会兴趣的核心在于同情、合作和奉献，即富于理解和同情他人思想情感的能力、愿意并善于与他人合作、追求奉献而不追求索取。社会兴趣是人们工作、生活和社交的基础，是干部进行公共管理与公共服务的动力源泉。“80后”未必会比其前辈更自私，但是其更强的自我意识、边界意识和权利意识，往往使得他们看不清这样一个现实，即：“生活的意义在于对他人发生兴趣以及互助合作”；个体卓越的追求必须是以社会兴趣为目的，否则终将导致生活动力和意义感的缺失，并产生心理问题。子曰“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”说的正是这个理。

“鹊巢于木，巢之远人者；燕巢于梁，巢之袭人者。”就民众来说，“粘人”或“不粘人”只是其私人生活风格，不宜多加评论；然而对于公职人员而言，兹事体大，因为这直接关系到党和国家政策的贯彻落实，关系到新时代我国公共治理与公共服务水平的提升，关系到中国特色社会主义事业的发展。

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如何正确认识和管理“不粘人”干部？

悦纳并认真研究“不粘人”干部。基本上可以说，是历史、时代和社会，而非个体自身，造就了“80后·不粘人”干部的上述心性特征。对此，人事工作的基本态度就应是“承认”和“悦纳”，不能抵触和排斥“80后·不粘人”干部。面对这类干部，不少人事工作者都表达了自己的困惑和不知所措，但却并没有系统思考过其成因、深入调研过其心性。事实上，这类干部本身也对自己的“不适”感到困惑，也渴望得到关爱和帮助。因此，关心和研究、承认和悦纳这类干部是亟待补上的一课。

践行“理性权威”。权威主义的权威概念是非理性的；非理性的权威建立在对人的统治之上，是领导者的权势与追随者的惧怕相结合的产物，两者相互倚持。“非理性权威的真正本质是不平等”，是高高在上的；是绝对的，“不仅不需要批评，而且严禁批评”。与之相反，理性权威“是建立在权威的拥有者与受权威制约者双方平等的基础上的”，两者的差别在于知识与能力上的程度之别和职务等级的不同；它允许下级进行价值伦理的思考和判断，而不只是技术理性层面的遵从和执行；基于交往理性进行民主集中制决策，而不是“一言堂”独断专行。同时，理性的权威不是永远的、全能的，而是有时空边界的；理性权威尊重下级合理合法的边界权利，而不会肆意侵占和践踏其边界。之所以主张理性权威反对非理性权威，是因为非理性权威要么将下级变成臣服—依附的“黏人”者，要么促使下级对权力敬而远之，甚至造就“被动攻击型”下级，而理性权威则有助于下级与上级沟通对话，有利于培养下级的社会兴趣。

尊重自主性、激发内在动机。有实务工作者反映，对于许多“80后·不粘人”干部，组织管理中一些常用的外在控制性措施不仅不管用，有时甚至起反作用。主要原因在于常用的控制性管理忽视甚至损害了人的自主性。内在动机才是人类行为的“永动机”，缺乏内在动机支撑的行为，很可能是呆板、机械、缺乏创造力的。有些人或人在成长的某些阶段能“外摄”他人的意志、接受外部调控、忍受他人的操控，但是，除非能成熟地将其内化，否则，大部分“80后·不粘人”干部会觉得不堪忍受外在操控，无奈之下则会选择消极抗拒、被动攻击。个体对于外部要求、价值观、规则的内化程度，在很大程度上取决于个体在活动中所体验到的基本心理需要（自主性、胜任感和归属感）的满足程度。因此，新时代的青年干部管理工作要点至少应该包括：充分尊重“80后·不粘人”干部的自主性，奉行康德“把人当目的”的道德律令，通过创新工作设计使工作本身富有内在价值，通过转变和创新工作方式为青年干部基本心理需要的满足提供组织支持，遵循积极心理学的建议多欣赏式探询、少批判式质疑。

最为重要同时也是最难办的要求是：有效提升“80后·不粘人”干部的社会兴趣。除上述举措外，还可以通过“墩苗”等措施，加强其与基层群众的接触、增进其对民生民情的理解、强化其对社会生活的体验等。但这些措施是否能够以及何以能够有效提升青年干部的社会兴趣，有待专题深入研究。

来源：《人民论坛》2022年1月下(原标题 | 正确认识和管理“不粘人”干部)

作者：李春成(复旦大学国际关系与公共事务学院教授、博导 )

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