餐饮体验式培训创业网 如何提升95后员工的体验式培训效果 | 专栏

文|戴伟成(微信官方号:瘦之光)

在写新的培训经历之前，回顾一下美国钢铁大王安德鲁·卡内基的话:带走我的员工，离开我的工厂，很快工厂就会杂草丛生；拿走我的工厂，留下我的员工。我们很快就会有一个更好的工厂。不知道大家有没有听说过，这句话足以体现企业内部培训的现实意义和价值。

我们都听说P&G(p&g)公司的人才培养体系世界闻名，主要培训由内部认证讲师完成。但我们不一定知道P&G内部讲师制度的一个特点:没有报酬，但热情很高，原因有几个:

绩效考核中有50%的分数来源于培训，当讲师是加分因素；掌握一门课程对个人发展很有利；认证讲师得到水晶球认证牌，这是光荣的事情；宝洁每年评选十大优秀培训师，就是未来高管的替补队员。

所以，虽然没有工资，但是有比现金更有价值的回报，仍然遵循利诱原则。

我同意以上做法。虽然国内很多企业没有一个充分正确的员工培训体系，不愿意或不愿投入相应的人力物力，但更缺乏的是管理者的培训意识和培训管理制度。当然，对于不同阶段的不同企业是可以理解的。今天不谈企业培训课程体系和培训管理，结合几个TWI培训谈谈90后员工培训的一些新体会。

1.从2010年开始，随着一些培训公司的营销，我们逐渐了解了TWI(行业内培训)，也就是主管的培训或者一线主管的技能培训。这套为生产基层主管设计的成熟课程由日本民族工业于1950年引进日本，至少有1000万日本商界领袖、专业人士和员工接受了TWI认知培训。包括丰田和VSM创始人约翰·沙克在内，都对TWI的培训和实施给予了高度的赞赏。现在越来越多的企业开始导入TWI，内部试用。虽然看似可信或无知，但尝试总会有进步。

2.就我的培训课程而言，我主要是针对中高层企业和工程师，主要是精益和六西格玛课程。但是每次车间现场改进项目，看到员工穿梭在生产线上期待的时候，总想给年轻人更多的帮助和指导。所以我们七年前五六年就开始说TWI了，针对的是一线的基层员工，换句话说，都是90后，90后。每次都有不同的收获，训练经验也在不断积累。针对不同的对象和不同的需求，培训师必须学习不同的方式。

3.任何一个从事培训管理的人都知道培训三部曲:培训前、培训中、培训后。培训前，做好需求分析；在训练中，注意训练方法的选择；培训结束后，注意对结果的评价。这是一个套路，但是对于90后员工来说，培训前的需求分析怎么做呢？

培训前，我更加确定一点：对于“90后”的员工，因为自我个性，反而更要体现尊重和认同，关注职业发展。他们并不是不在意工资，反而非常注重自身利益，因为这是体现个人劳动价值所得。他们不太关心培训会给他们带来什么，更关心培训对自己产生何种利益关系，会对自己未来的发展产生多大影响。我忽然感受到如何激励和激发他们的兴趣和积极性更是一项有意义的有效产出。培训中，注重培训方法选择的同时，更需加强互动与实战。结合他们的兴趣点、好奇心和想象力，譬如他们喜欢互联网、喜欢潮的个性，喜欢小米，喜欢梦想，喜欢创业故事，或许体验式的培训方式更是能达到效果。细心发现他们的穿着、言语和亮点，及时的、公开的给予赞扬和肯定。培训后，如何效果评估，“纵向比较”比“横向比较”会更加有激励，更能激发他们的斗志和挑战，他们不愿意与他人比较，但勇于挑战自己。

松下创始人松下幸之助曾说:培训贵，不培训更贵。

这是毫无疑问的。我不是专业培训师。作为咨询师和企业管理者，我对培训的看法是，企业真正需要的培训不是灌输，也不是洗脑，而是有效的沟通和技能转移，也可以称为内部培训。除了直接主管的日常指导之外，建立企业培训管理体系，研究培训对象，正确把握其特点也非常重要。特别是在90后和90后的能力培养和人才培养上，一方面AI在不断发展，另一方面越来越多的年轻人也逐渐降低了从事制造业的意愿。为了持续经营实体经济，他们永远需要一代又一代的接班人，这是未来各行各业的核心竞争力之一。

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杜悦

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