【芬尼克兹】案例|宗义的内部分裂创业的运营思路及缺点？

近年来，内部分裂创业很热，特别受公司中有一定创业想法的年轻人的欢迎。

比如海尔的自主经营体、韩朵衣的三人组、海康威市的内部合同制以及宗义的内部分裂式创业。

郑老师重点讲了下一个钟的内部分裂创业故事。

2002年，钟意成立了芬尼克兹。

2004年，该公司负责管理人员的突然离职，自立门户公司生产了芬尼克兹等产品，关键是此人掌握了芬尼克兹80%的销售业务。

所以钟意一直在想一个问题。公司总是出现小人，他想当老大，给多少钱都买不起。

怎么办？

内部分裂创业模式诞生了。

01

内部裂变创业的四阶段方法

宗毅的内部分裂创业具体包括四个阶段。

1、裂变想法。

如果有新项目，符合内部分裂的小伙伴可以在公司注册，组织创业大会。

各候选人组成团队，进行项目演出。

中高层职员用钱投票，用人民币选举老板。如图1所示。

图1:总经理的选票

具体的选择方法如下。

(1)有投资资格的人只能投一票，投资上限可以根据职位的高低设定上限。

(2)工作人员在选票上写的金额未兑现的，按上一年度收入的20%处以罚款。

(3)选民投资人选与PK胜者不符，有权修改人选，但只能作为候选人进行排名，投资资格得不到保障，投资比例需要打折。

(4)竞选人及竞选团队必须注明个人投资额，先导者投资必须超过第一笔投资的10%以上，如果自己不投资，就不能参加比赛。

(5)投资额最大的胜利。

用钱选择老板的好处(图2):

用人民币选拔总经理的好处

2、所有权结构。

(1)设定股权

分裂式创业由总公司创始人钟毅和张丽共同出资，出资50%控股新公司。

另外，竞选总经理的人要求至少要缴纳10%的合同投资资金(团队25%)，不相逢，其他人要缴纳25%(集团高层及职员)。

这样，所有人的利益都与这家新公司的成败挂钩。

为什么是50%？

第一，大股东揭露内幕，第二，给大家信心。

(2)股权和收益权的分离。每年义务分红，根据税后利润分为20%、30%、50%三个部分。

其中20%是管理团队的优先红利，被认为是管理团队的收益。

30%作为企业发展基金；

50%根据股权结构发放股息。

所以老板分发了利润

=20%*10% 50%*10%=15%如图3所示：

图3:总经理的动态分红

因此，总经理的10%股权可以分为15%的利润，是不是有相同股票其他奔忙的味道。

3、全员激励。

裂变大会主要面向中高层管理人员，如何让更多基层员工参与或共享公司发展？

(a)虚拟股票

作为对裂变创业制度的补充，新公司成立时只有几个创业元老，还可以持有公司的股份。

但是新员工没有新的公司股票。还需要激励。

因此，虚拟激励的对象是入职3年以上的职员。

单一资金额至少为1万元人民币，公司将当年净利润的10%从全体持股员工中分配出来，类似于万亿院子的“体股激励”模式。

同时公司规定鞋底分配率为10%，即投资收益率为10%。

事故1

会触犯非法吸收公共存款的犯罪吗？

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（B）爱心基金

盈利来源是芬尼平台内部各个裂变公司拆借，以高于银行贷款利息计算报酬，

其中，20%捐赠，80%向基民分配。

4、任期制

2014年1月1日，宗毅推出了《芬尼基本法》，核心内容是规定总经理任期为五年，最多担任两届，即不超过10年。

思考2

总经理任职期间不合格，怎么办？

郑老师受宗毅裂变式创业的启发，把它进行了改良，用在了我们北京一个咨询项目上，落地效果挺不错的。

02

总结

（1） 解决不了项目天生缺陷问题。裂变创业的项目一般不是主业，对大局影响不大，例如他们做的第一个项目"换热器"，本身就是产业链上游的东西，这样会大大减轻创业失败风险。但会衍生出另一个问题，项目盈利可以，但是亏损了怎么办？

（2）如果公司不能提供平台服务，不能掌握核心的知识产权、信息流、供应链资源等，内部裂变创业可能沦为独立创业了，可能真单飞了。

为什么别人愿意跟着你创业，因为你的平台优势足够大。

也正是因为芬尼可以提供整个技术、专利，这些全部对内部创业者免费开放，所以新项目从起步起就比竞争对手强悍，这是保障创业成功的必要条件。

（3）人不给力，一切清零。通过PPT 比赛选拔出的是“能说”，“善于包装自己”的领导，但这人不一定“能做”。

（4）用人民币投票，钱多的话语权就多，有点问题的？如果是一个听话的普通人与一个不听话的精英，你会选谁？

投钱给与老板有关系的人，还是投有能力的人？

（5）裂变可能会成为员工离职前的孵化营。裂变公司做得成功了，总经理有可能会去外部真创业了，因为我在这干得再好，你老板还是控股。

（6）总经理的任期到期后，如何让他们这样封疆大吏自愿交权？

因为这是我辛辛苦苦打下的江山，对总经理的补偿机制，就是对价设计太重要了。

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