教师绩效 揭秘新东方学而思教师薪酬体系（核心绩效全面曝光）

我们学校之前设计了一个教师KPI考核体系，我在考核内容上写了一万两千多字。其中分别对教师价值观、讲义完成情况、基本功考试、制度违反情况、课时长度排名、一对一续读率、一对一退学、一对一试听不满、小班人数、小班续读、小班退学、小班试听不满、学生推荐、学生钦佩、服务年限进行评价

每一分代表每个月的5元奖金，每个老师平均每个月能拿到500左右的奖金。这是一个“好看”的设计:老师的每一个细节工作都经过了评估。

但事实是，

我们买了两年来最重要的一堂课。

因为短期内:老师被你搞糊涂了:“我努力的重点是什么？”

所以之后我们做的第一件事就是把小班老师和一对一老师分开，让小班老师认真对待小班，不一对一或一对一少，重点放在小班的表现上。让一对一的老师认真对待一对一，把经验放在一对一的表现上。

这样一来，大部分考核指标都被砍掉了，但是对班主任的考核指标还是太多了

因此，我们总结了一种选择评估指标的方法:

比如推荐和仰慕是对过程和老师上课次数的两个考核项目。这个成绩考核项目是重复激励。

比如学生听A老师的课感觉特别好，然后推荐其他学生听A老师的课。这时，教师班的数量增加了。因为班级人数直接影响老师的班费，相当于鼓励老师的工资成绩。这个时候给老带新的老师发工资是一种重复激励，不仅增加了成本，还导致学校的绩效考核体系越来越复杂。

对于过程指标，比如以新带旧，不要老同学带的每一个新同学都给老师发奖金，而是引导大家用以新带旧的方法来增加自己的班级规模，进而获得更多的奖金。

那么，如果把重复激励的过程考核项目砍掉，应该由班主任对哪些结果进行考核呢？

先回答:续读率、全额率、退学率、工龄

有了答案，我们再来看看新东方和学而思这两家师资力量上万的教育企业是如何做到的。

目录

新东方:疯狂续课奖金

学习与思考:激励优秀老教师

教育机构管理岗位绩效如何设计？

新东方:疯狂续课奖金

新东方教师考核制度的核心思想是课费不高，强调续课奖金。

新东方优能中学，喜欢精益求精的学习和思考，也是一种四季续课的模式。

但新东方和学思最大的绩效差异是新东方降低了原本较高的课时费，将激励重点放在教师继续上课的奖金上。

这里的续课奖金是指:春季开课后，计算该班从寒假到春季的续课率和寒假的满课率，然后根据这两个指标给老师寒假班的每一个班额外发放奖金。

具体操作如下:

续课奖金的计算节点:比如寒假班在春季续课，那么寒假续课奖金应该在4月份计算，也就是寒假续课奖金在春季班开始后5周计算。

之所以这样设计，是因为复课的老同学可能会在春季课开始前五周退课，不应该计入老师的复课奖金。

春季班开始五周后，老师将获得恢复寒假的奖金。如果老同学回来晚了，就不再拿回老师已经拿到的恢复寒假的奖金。据此，寒假学生五周后恢复春季班不再给老师奖金。

这个时间限制不仅简单，对老师也公平。

续课不连续不算续课:新东方，学习与思考，由于课程设计的连续性，这种情况不算续课:学生秋季报班，寒假不报，春季返校上课。

总人数算法:关于寒假续课率和满课率中的寒假班总人数，新东方并不按照最后一节课的人数来计算寒假班总人数，而是只统计参加过寒假课程的学生，包括寒假班中途退学的学生， 所以寒假班的学生人数=最后一个班的学生+寒假退学的所有学生。

比如开学一个班25人，中间来了3个大一，后面去了2个，寒假结束还剩26个，所以寒假班总数是28个。

学校规定的全班数:教师的全班数按教师课时费的十分之一计算。比如A老师工资300元/小时，那么他的全班号就是30。

综上所述，如果老师一个寒假班28人，复课25人，满课人数30人，那么老师的续课率为0.89，满课率为0.93。

然后我们查看上表。北京新东方老师能拿到的奖金是180元/小时。如果这个班放了24个小时的寒假，这个寒假班的老师可以得到4320元的奖金。

北京新东方老师一个季度拿7万，一年拿几十万，也不算新鲜。督学会经常在朋友圈发布这些信息，鼓励老师做好继续上课的工作。

补充:北京新东方每年增加两次课时费

北京新东方油能中学的新老师上课时间费140/小时，一年两次涨工资。每节课时间费上涨标准分别为10元、20元、30元、40元。教师具体的上升标准是由组内数据+贡献决定的。数据看的是延续率和全移率；在小组中的贡献取决于讲义的准备、新教师的培训等。如果老师单方面提高工资在20元或者30元。

新东方的工资标准由总部人力资源部计算并下达给各教学组，各教学组根据教师的表现安排加薪。所有涨薪都必须保持人力资源部设定的教师成本比例不变，涨薪没有上限。

新东方课堂教师绩效总结；

《中国合伙人》里有一个场景，新东方学生给老师打分，打分结果影响老师的工资。虽然新东方仍然坚持打分制，但不再纳入教师考核体系。

主要是学生只要不退学，成绩基本上都是满分，尤其是中学生不像大学生那样具有一定的判断能力，所以鉴定意义不大。

对于初高中的孩子来说，继续上课是孩子和家长对老师最大的肯定。老师不认真，学生就不继续上课；成绩很久没有提高，学生也不会继续上课；学生不够关心就不能继续上课。因此，以续课率作为教师的主要评价指标，可以很好地看到教师的教学情况。

新东方的管理文化是:“快，重绩效。”这样一种文化，这样一种“疯狂”的续课加分政策，导致新东方的教师朋友圈接触到各种关于学生成绩提高的新闻，以及关于续课的信息。

我们来看看四个指标:续课率、满课率、退课率、工龄。新东方的续课率和满课率对奖金有直接影响。

因为工作时间越长，加薪机会越多，所以工龄也是通过每半年增加班费来照顾的。

而且学生退学后，续读率会大大降低，影响到老师最痛苦的痛点:续读奖金，所以退学率也照顾到了。

单纯是最美的，如此粗鲁，你不得不拒绝接受。

学而思：激励优秀的老教师，学费高就是任性。

一个企业需要30%的人被评为优秀员工，并给予这30%的员工极大的激励。

这30%的优秀员工会影响到60%的普通员工:优秀员工和普通员工的薪酬差距鼓励了60%的普通员工前进。

如果10%的剩余负能量、能力差的员工适当干掉5%，公司整个人才体系就会形成良性的低成本体系。

学习与思考的绩效思想是采用上述的方法，注重优秀老教师的激励，即学习与思考同时长时间工作、教学水平高的教师，上课时间费用非常高，而且越来越高。

回到文章开头我们学校设计的月度奖金制度这个话题，不仅短期内老师不知道工作重点，激励政策实施一年后，我发现老教师并不在乎这个制度。为什么？

因为当一个老师的工龄超过一年，每月奖金会达到700元，每月奖金会达到400元。这个时候因为奖金差距不大，只有300元，对工龄较长的老师没有激励作用。

因此，我们设计的绩效考核的另一课是:

针对这一课，我们可以从学习和思考中学习，采用每次更新班杜拉都要交一点老师班费的方法。虽然上课时间费一次只变动一点点，但是经过一段时间，优秀老师和普通老师的差距是非常明显的。

有些机构按照等级划分教师工资。但是事业单位的师资水平不能设计得太多，不可能在短时间内实现师资的提升。所以这种激励方式对教师的效果并不好。

这是因为短期的及时激励一定比长期的滞后激励要好。比如一个老师调出一个学期一个班的学生人数，机构可以马上增加老师的上课时间费，这一定比老师工作一年再升一级的激励更有效。

学习和思考具体操作:

一个学习与思考的专职老师刚入职的时候，郑州学习与思考的费用是280元，沈阳是240元。在四季继续上课的模式下，每一个复课的老师都有一次加薪的机会，一节课涨到20元40元。

课时费一次增加一个班的标准:

85%以上的班次延续率+5%以下的退费率

续课后课时费增加两级的标准:

90%以上换班率+3%以下退费率

续课计算节点为春季第一节课:由于学完返校率是课时费增加的考核标准之一，不必像新东方一样等到春季课第五周再计算续课率，因为春季开学后退学的学生也将计入春季教师退费率，此退费的处罚记录将在春季学期重新考核。

补充:不同科目续读率自然不一样，有新老师的学生很少。怎么对付他们？

众所周知，续读率因年级和学科不同而有天然的差异。比如学习和思考的续读率小学一定要比初中好，初中一定要比高中好，数学一定要比物理好，物理一定要比化学好。

所以除了硬性指标，学习和思考也设计了比例指标。比如这个寒假班，数学组的老师在春季班继续学习的数据达标率是50%，也就是一半的数学老师达到了续课率和涨薪退费率的标准。

但是化学组寒假继续上春季班的老师没有一个达到标准，也就是没有一个符合涨薪续费率和退费率的化学老师。但为了照顾化学组的天然劣势，学校会根据数学组的晋升比例，选出化学组前50%的老师，也就是50%的老师得到晋升。

还有一个细节需要注意。新老师可能只有四个学生，续费率和退费率很容易达到目标。这时候就要设计一个最低的涨薪人数

教师在学习与思考课上的表现总结；

我们来看看这四个班的教师成绩考核指标。对退学率和续读率的学习和思考，直接影响到对教师每年四次增加班费的评价。同时，退费率高的教师机构会减少授课量。

与其他机构不同的是，作为学校绩效最具影响力的指标——满班率，并未纳入绩效考核。这是因为如果这个班的学生人数太少，就会被放在同一个班，所以不需要考核。

教师工龄也考虑在内，因为教师工龄越长，每年四季续课的课时费就越高。

最终优秀的老教师会有很高的工资，很少有跳槽的意愿，这也是学习和思考成绩最成功的想法:你不用从老师对退学和听课的不满中扣钱，但最大的扣扣不是增加上课时间费用。

其实这相当于扣多了，因为影响了每节课的上课时间成本，老师会更加关注退学和继续上课。

教学时间费按学费比例向教师收取的弊端；

1.组织想给老师一个稳定舒适的工作环境，但是按比例给老师发工资会让老师觉得自己是组织挣钱的工具。

2.当班级人数太少时，老师的课时费太低，容易导致称职老师的离职。

3.班上学生太多的时候，老师的课时费太高。随着教师工作年限的延长，后期课时费上涨的激励效果越来越弱。

所以，要从长计议，不要按比例给老师交班费。

教育机构管理岗如何设计绩效？

几乎所有的教育机构，教师培训岗位、教研岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运营岗位等管理岗位都是从教师中选拔出来的。

这意味着一个管理岗位的老师不仅要在周末代课，还要在平时从事管理工作。一个人做两份工作，工资怎么设计？

不要因为这个老师管理的好就给他课费。否则老师的工作重点会被你的激励政策搞混。

当然不要因为老师教的好就提高老师的管理工资，这样不利于管理岗位多的情况下管理工资制度的建立。

管理层薪酬的设计应该不复杂，BAT流行的薪酬+年终奖+股票制可以作为参考。

工资:体现工作时间+工作能力

年终奖:反映去年的贡献

股票:反映对未来的预期

百度每半年进行一次KPI评估。首先制定部门的KPI，比如某个产品的数量、市场占有率、排名等。

然后大一点的BOSS觉得部门的KPI还可以之后，项目经理就把整个团队的KPI分解成每个人的KPI，项目经理的上下级都能看到。分解后，项目经理会和大家沟通个人KPI是否合理。

个人KPI指标可以是一个项目的准确性和搜索相关性的提高率。比如百度反作弊项目组最重要的月度个人KPI就是各个搜索引擎的作弊比例，不能大于5%。

年底员工年终奖由三部分组成:基数+个人奖金+项目奖金。

除了年终奖励，还有两种类型的加薪:

升职加薪，非升职加薪。

一般的加薪标准会主要参考上半年KPI完成情况，但领导也会综合考虑，比如今年谁努力过，取得的成绩最好，是否有必要用加薪来稳定团队或个人。

升职加薪需要答辩，答辩期间要做PPT，列出你从上一次升职以来的工作，看是否符合升职要求。答辩评委是其他团队的领导，每次5位评委，给出“强支持、支持、弱支持、不支持”的评价打分，最后选出一定数量的员工晋升，晋升后加薪幅度比较大。

最终总结

教育机构的准入门槛低，一个机构做大的过程其实就是逐步建立和提高门槛的过程。

我们今天说的门槛，是普通机构达不到的教师高薪加薪制度。

但这并不影响我们追赶的努力。

因为你追不上，人家会把优质老师的资源都抢走，学费不收...

所以你真的被这个门槛挡住了。

关于一对一教师的绩效考核方式，请继续关注校长运营圈，UncleW稍后会继续向大家讲解。

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