百度人才 一文揭秘百度如何管理人才

随着中国互联网产业的快速发展，本土高科技企业在人力资源管理方面面临着许多共同的挑战。

在管理方面，中层管理人员一般比较年轻，多在70、80后，多来自技术岗位，导致管理经验等软技能缺乏，角色转换困难。在业务上，科技企业创新性强，组织结构调整频繁，岗位轮换变化大，对人才的选拔和留住提出了挑战。在员工方面，科技人才市场价值高，流动快，个性强。如何形成合理的机制跟上企业的快速发展，使核心人才形成凝聚力，成为企业迫切需要解决的问题。

百度作为中国互联网行业的龙头企业，充分发挥其在人工智能和大数据方面的天然优势，为解决上述问题进行了很多前瞻性的探索。百度成立了智能人才管理专业复合团队:“百度人才智能中心”。在没有模板或先例的情况下，为了开发出能够有效解决科技公司人才管理痛点的实用工具，TIC团队从业务场景入手，反复与不同背景的人才管理专家和百度员工沟通，并基于10万多条内部员工数据和海量多源外部公共数据，从零开始打造并提供了中国第一套智能人才管理综合解决方案。目前这套方案已经在公司投入使用，在智能选拔、人才匹配、舆情把握和预测等方面取得了丰硕的成果。借助TIC科学的理论模型，百度可以从人才、组织、文化三个方面实践“让优秀人才脱颖而出”的人才管理理念，采取更加量化、更加客观的措施。

1管理“容易和不容易”

传统的人才管理主要依靠管理者积累的经验和简单的统计分析。不同经历背景的管理者，往往对同一问题的判断是不同的。因为不同的经理只能获得部分信息，所以随着问题的复杂性增加，对不同问题的决策要么重复，要么趋于模糊。

智能人才管理可以通过对完整数据集的综合分析，使人力资源管理更加客观、完整、清晰。更重要的是，传统的人才管理需要大量的实践来总结合理的规则，总是解决问题，落后。百度的人才智库通过数据挖掘提供预测性分析，对问题进行预测，从而提前做好规划。

利用大数据带动人工智能管理人才，不仅体现了百度崇尚前沿技术的DNA，也体现了企业对未来跨学科合作趋势的准确判断。只有将数据分析、算法、编程等技术知识与人力资源等领域知识有机结合，才能提高该领域工作的准确性、效率和成功率。

首先，数据分析是一个过滤器，可以屏蔽干扰管理的杂质和噪音。然后是雷达，它帮助管理者更好地定位价值并推荐管理措施。最终真正做决定的还是人。然而，技术水平和数据本身决定了人力资源领域的哪些管理需求可以满足，哪些不能满足。百度拥有强大的大数据挖掘团队，长期了解人力资源业务，积累了一定水平的内外部ERP和舆情系统，这使得百度人才智库在智能管理行业爆发前夕应运而生。

就管理而言，三个难点分别是人才管理、组织管理和文化管理。自从人类历史的组织以来，这三个层次的管理一直没有改变。小企业的成功主要在于领导的能力，也就是领导是否优秀；中型企业的成功主要在于组织的高效管理，即是否有一支合理、强大的团队；大企业的成功主要在于文化建设，也就是团队是否有合理的价值观、方向和使命感。

2人才、组织、文化的智能化管理

百度的人才智库主要在人才、组织、文化三个方面发挥作用，包括“智力管理”、“智力选拔”、“智力人”等六个功能模块。

人才方面，TIC可以大大提高招聘效率，科学识别优秀管理者和人才潜力，预测员工离职意向和离职后影响，为有针对性的人才获取、培训和保留提供智能支持。在组织方面，TIC可以通过分析部门活力、人才结构、部门圈子来科学评价组织稳定性，揭示组织间人才流动规律，为组织优化调整、高效人才激励和人才流动促进提供智能支持。文化方面，TIC可以及时呈现内外舆论热点，智能分析外部人才市场，提升公司对管理者的口碑，提振员工士气，为公司提前储备人才提供智能支持。

智能招聘系统。TIC带来的最大变化之一，就是实现了“人才”与“岗位”的智能双向自动匹配。从候选源的角度，改变了以往依靠人力大海捞针的模式，实现了人工智能从“百分之一”到“十分之一”的转变。以前部门经理向HR部门提出人才需求时，描述可能比较主观、模糊，而HR经理去市场上各大招聘网站搜索简历，招聘结果却不尽如人意，不得不反复搜索匹配，繁琐耗时。

TIC可以在整个百度招聘系统的某个位置自动搜索和排列最有价值的人才资源。比如人力资源部提出招聘C语言工程师的工作需求，TIC系统通过分析百度系统中所有相关员工的简历信息和工作表现数据，可以立即搜索出市场上最合格的前10名候选人，省去了很多不必要的招聘中间环节。

出发预测和分析。通过收集公司内外的数据，包括来自社交媒体和互联网的舆情信息和文本，TIC建立了包含经济、职业发展、个人和家庭原因等数百个动态特征的90天离职预测模型，预测准确率达到90%以上。比如在2015年进行的一次离职预测中，TIC分析了百度离职指数最高的前30名员工，其中29人在3个月内向HR部门提出离职申请。相应的，TIC还可以计算员工离职的影响，分析离职的原因。如果离职率高的员工达到一定的重要程度或不可或缺，离职原因在公司可控范围内，百度可以及时介入，采取适当的激励和挽留措施。

人事，人才，人品。过去企业以“人员”为主，如早期的福特制造业，强调人员的高效率和严格的组织纪律。如今，高科技企业注重“人才”，强调人才的技能和团队组织与合作能力。未来，企业必须重视“人”，需要优秀的领导和创新。如何挖掘和找到“人”，是现在和未来人力资源部面临的重大挑战。TIC从企业核心地位、业务桥梁、开放沟通、组织架构、广泛合作五个维度构建量化模型，在公司平台上基于客观真实的数据和商务信函邮件、编程等文本对员工进行评分。

组织人才管理风险指数。除了前五个维度，领导力还必须从组织层面来衡量。当面对新的形式和新的业务挑战时，我们应该如何从同行经理晋升到能够胜任高风险新职位的人？TIC也给出了相应的解决方案——人才管理风险指数。通过这个指标，我们可以及时识别不同时期的管理者所面临的管理复杂程度和管理难度，清晰地比较不同管理者在职业生涯中的风险变化。

人才圈雷达。TIC不仅可以应用于公司内部的人才预测和组织管理，还可以预测市场上的人才招聘热点，建立人才圈。从感性的角度来看，人才圈反映的事实是:找工作，必须“适合合适的家庭”。比如TIC通过数据挖掘发现，AOL招聘的程序员和媒体人才表现出完全不同的层级特征。AOL程序员大多来自二线IT公司，没有谷歌、Facebook等一线公司的员工。而其媒体人才来自更高端的圈子，如《华尔街日报》、《金融时报》等。通过构建这样的社会职业网络，智能建模百万人才档案和招聘广告，TIC可以预测特定行业和市场圈的招聘热点，让企业的人力资源部门做好重大趋势的准备和调整。

3智能人才管理的蓝海

互联网行业重视人才的培养和关爱，是以人为本的体现。然而，这个行业的快速发展决定了人才和组织管理的特殊性:快速的晋升渠道、多元化的业务结构和精英人员构成造成了许多传统实证管理过去无法解决的问题。

员工很难得到自己需要的成长发展支持，也很难得到多元化、个性化的关怀。百度TIC的成立，为百度年轻员工提供了科学的、个性化的成长发展指导，为百度年轻管理群体提供了大数据驱动的智能管理工具，从科技入手，实现真正以人为本的管理。

人工智能技术不仅能让年轻员工更好地了解自己的需求和职位，还能让管理者更有针对性地帮助员工成长，从而从根本上消除年轻团队与经验丰富的管理层之间的矛盾。现在，百度已经不再仅仅通过把日常交流所产生的印象和经验结合起来来评价、引导和培养一个员工。而是智能地分析员工如何通过员工自身、同行以及整个行业其他类似人才的行为实现自我发展和提升，同时更早地预测行业动态，以调整知识结构，为全新的商业模式做准备。

原提交人:刘以正

《哈佛商业评论》中文版高级汇编

原文发表在12月号的《哈佛商业评论》中文版上