入职 你可能不知道，入职流程居然这么重要！

研究发现，投资于有效的入职流程可以提高员工的留任率、士气和工作效率。

与没有接受过良好入职培训的人相比，3年后接受过良好入职培训的人的保留率高出69%；

相比那些对入职流程关注不够的员工，那些对入职流程关注不够的员工可以提前两个月达到最好的工作效率。

所以，如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不在这方面下功夫呢？既然企业愿意花钱招聘这些员工，为他们安排工作，为什么不帮助他们为成功做准备呢？

有效的诱导过程有几个要素和特征。以下十个问题将帮助你判断新员工的表现。

你让你的员工感到受欢迎了吗？

如果新员工觉得自己只是企业的普通成员，就会表现得像普通员工一样。

相反，如果他们从一开始就感到受欢迎和受重视，他们更有可能为企业创造价值。欢迎他们的人很容易相处，所以他们可以更快更容易地融入他们的团队和企业。

在一家美国公司，当新员工进入入职培训班时，组织会通过幻灯片向他们打招呼，幻灯片上写着:“欢迎！”

该公司还将慷慨地为他们举办一场欧洲早餐会。此外，他们还将收到总裁兼CEO的欢迎辞(CEO外出时，他将任命一名高管给他致欢迎辞)。

有没有唤起工作人员的荣誉感？

入职流程(尤其是新员工入职培训)最重要的功能之一是向新员工传达以下信息:

你加入公司的决定是正确的。

你很幸运成为公司的一员。

你的加入让我们骄傲，也是值得我们公司骄傲的地方。

如果企业能够对新员工进行有效的入职培训，重视他们的情感和感性体验，新员工就会以企业为荣。另外，你可以通过阐述企业的使命和使命在日常工作中的意义，直接向员工展示自己是值得企业骄傲的。

还可以和员工分享让企业创造奇迹、让企业与众不同、让企业骄傲的故事，以此来唤起员工对企业的自豪感。

有没有帮助新员工看到企业的全局？

了解企业的整体情况对于培养员工的敬业度具有重要作用。

说明一个企业的使命和伟大，是员工看到企业全局的关键要素之一。解释企业的运营模式和企业不同部分的合作模式是员工看到企业整体情况的另一个关键因素。

在东北三角洲牙科，新员工不仅可以了解企业不同部分是如何和谐运作的，还可以了解企业是如何运作的。

该公司的首席财务官弗兰克·鲍彻(Frank Boucher)将向新员工解释资金是如何进出公司的。借助“金钱地图”，新员工可以熟悉企业的财务运作。

这不仅有助于他们了解企业的整体情况，也使他们更倾向于从公司的角度思考和行动。

你展示过员工的重要性吗？

仅仅向新员工展示他们是伟大企业的一部分是不够的。他们还需要知道，他们可以帮助企业表现得更好。大多数人都想过有意义的生活，想与众不同。

因此，企业应该从一开始就向员工解释他们对企业的贡献有多重要。企业应举例说明员工如何做出有价值的贡献，员工如何提出产品和流程改进的新想法，管理层如何重视和使用员工的反馈信息。

在设计师百叶窗(Designer Blinds)中，新员工参观工厂时，会经过公司的骄傲板(Pride Board)，其中包括员工张贴的婴儿照片、儿童的成绩单，以及公司参加“生命之旅接力赛”(The Relay for Life Walk)的照片(该活动是由美国癌症协会(American Cancer Society)组织的比赛，象征着与癌症作斗争的精神，为癌症研究和治疗筹集资金——编者按)。

这些图片传达了这样一个信息:“在公司里，你不是一个普通的成员，而是一个拥有独特生活和身份的个体。

你让入职培训变得有趣和互动吗？

交互式入职培训模仿人类自然的学习方式，不仅可以让员工愉快地学习，而且可以取得更好的效果。

婴儿和幼儿不需要去上课来学习走路、说话或系鞋带。他们可以通过摸索、实践和理解来学习这些技能。学习内容越符合人性，就能取得越好的效果。

互动入职培训也是团队建设、新员工融入企业的优秀活动。

在美国某互联网公司，新员工入职培训第一天，公司培训师会让他们参加“寻宝之旅”。

在这个活动中，新员工会得到一个相关的人和事的列表和一张地图，然后根据这张地图找到这些人和事。这不仅比听课有趣得多，而且更有效。

这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使这些内容更容易理解，也更容易使用。

你是从新员工的角度设计入职培训的吗？

企业应从新员工的角度设计有效的入职培训方案。那些在企业工作多年的老员工，都忘了怎么做一个新员工了。老员工可能认为这只是小事，但新员工可能对此感到非常不安和敏感。

因此，从新员工的角度来看待他们的经历将使你能够纳入一些你在设计员工培训时认为不重要的细节。

一家从事木结构房屋设计的美国公司。该公司的人事经理希拉·阿尔贝尔(Sheila Albere)在改进公司的入职培训计划时，从新员工的角度审视了这一过程。

她回忆道:“从新员工的角度出发，我集思广益，想出了他们想知道或需要知道的任何事情，比如‘哪里可以买到铅笔’，‘医疗保健计划是如何运作的’等等。我还加了一些文化因素，比如我们公司特有的术语。”

从员工那里获得反馈应该在改进入职流程中发挥重要作用。应与在公司服务3个月至1年的员工进行面谈，以获得他们的反馈和改进建议。

知道他们需要什么，却得不到。要知道哪些信息容易获取，哪些信息不容易获取。

入职培训有效分解细化了吗？

企业在为新员工提供入职培训时最常见的一个错误是，绝大多数新员工获得的信息太多，难以消化。

企业要对入职培训进行分解细化，让新员工充分消化。

在美国某服务公司，现有的入职培训模式是在对单日入职培训模式进行多次修改的基础上发展起来的。

“我们试图在一天内完成入职培训，这让员工感到不知所措。所以我们把培训延长到2天，但是员工的反应时间太长了。后来根据一个新员工的建议，我们用四天半的时间完成了培训，一直持续到现在。”

该公司的工资和福利协调员劳伦斯说。

企业应该以这家公司为榜样，根据新员工的反馈，对在职培训项目进行分解和细化，以便充分消化。

你在内联网上提供了尽可能多的信息吗？

不要给员工灌输他们第二天就会忘记的信息，而是教他们如何在需要的时候获得这些信息。

在内部网中提供尽可能多的信息有助于减少时间浪费和提高工作效率。将更适合实时学习的资料上传到内网，可以多花些时间收集入职培训项目相关信息或者开展相关活动，帮助新员工尽快投入工作。

您可以将以下信息上传到内部网:CEO/经理和团队成员的欢迎辞、员工手册、福利计划、物业管理事宜、自定进度学习模块、绩效评估跟踪状态。

你能让员工愿意告诉你他们在做什么吗？

大多数新员工不愿意说出他们的抱怨。他们经常等到离职面谈的时候才谈事情为什么没有做好。

“为了避免等待离职面试时发现错误，我们决定进行员工入职面试，”设计师盲注的富兰克林说。分析公司的离职数据后，他发现新员工最敏感的时间是入职后的2-6个月。

这家公司转向员工入职面试。2-6个月后，新员工会和人力资源部讨论他们的工作，找出他们经常遇到的困难。富兰克林说，他们的在职面试对降低员工离职率起到了非常重要的作用，使员工离职率降低了96%。

人力资源副总裁康妮会和每位新员工坐在一起，问他们以下问题:

你觉得你的工作怎么样？

这符合你入职时的预期吗？

你有什么惊喜？如果有，是什么？

你有你需要的所有工作工具吗？

你和经理是什么关系？

新员工入职培训对你有帮助吗？

你会采取什么不同的措施吗？

你需要什么信息，但你仍然没有得到？

有没有帮助主管和经理做好本职工作？

主管和经理在入职培训中发挥的作用是综合评价入职过程的重要因素之一。

如果主管和经理没有接受过适当的培训来帮助下属创造最佳绩效，并且对这种行为不负责，他们将成为企业进入过程中最薄弱的一环。

因此，在宏观层面上，你需要如实核实你的企业是否投入了对主管和经理的培训，他们是否具备创造高效、自主的工作环境所需的技能。如果他们缺乏这些技能，他们会很快很容易抵消你带领新员工走向成功的所有努力。

在微观层面，你可以为主管和经理提供相关培训，让他们了解入职流程以及他们在成功实施流程中的作用，从而帮助他们在流程中更好地履行职责。

你也可以给他们提供一份简单实用的“入职待办事项清单”。这不仅可以确保忙碌的主管和经理记住他们在入职过程中的关键角色，还可以让他们更容易完成工作。