社会对00后的评价 “00后即”将步入社会，你想好怎么管了吗？

知己知彼，百战不殆。要想让新生代员工充分发挥价值，就必须了解他们。而且一定要转变思维，不要把企业和员工放在敌对的位置，实现更多的双赢合作！

1.心理承受能力差

“90后”是在父母亲人的溺爱甚至溺爱下成长起来的一代人。他们大多没有经济上的困扰和生活上的压力，而这部分率先进入工作阶段的“90后”正面临着目前蓝领稀缺的大环境。此外，我国部分中高职院校采取“免考分配录取包”政策扩大招生，使其无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失，优越的物质条件，家庭的过度纵容，导致了“90后”员工心理承受能力差，很容易因为工作中的这样那样的事情产生情绪。而这些在大好时光一路踏入职场的“90后”，面对问题、面对困难的勇气却远不如上一代。2.理想信念缺失很多“90后”员工处于精神混乱状态。他们既没有形成自己正确的价值观，也没有继承前人的优良传统。相对于那些把工作当做职业，能够在工作之余努力学习充实自己的同事来说，很多“90后、90后”员工只把工作当做离开学校的必然归宿。比起工资，他们更在乎的是工作是否快乐，工作环境是否舒适。他们不想成为脚踏实地的工作狂，更不想成为不那么勤奋的工作狂。他们愿意选择工作和娱乐的生活方式。3.“90后、90后”的员工大多没有兄弟姐妹，很多“90后、00后”都是远离家乡到外地学习工作。他们正处于青春期，棱角分明，性格傲慢，自信，自私，敏感，脆弱。因为身边没有亲人，他们的内心会更加空，如果交友不当，很容易。带头上班的“90后、90后”大多在学习的时候没有受到重视和青睐，为了寻求心理平衡，他们选择穿奇装异服，调皮捣蛋，以引起周围人的注意。有可能他们进入职场后无法在工作中出类拔萃，通过另类行为来表达自己，以此来获得领导同事的关注。4.职业素质偏差很多。很多“90后”员工在工作中缺乏责任感。他们不能把大局放在第一位，总是把自己放在第一位。任务再紧急，只要不开心或者有事，都不能请假，找各种理由避免加班，经常迟到早退，甚至马上辞职，有的还会做一些破坏或者带走企业资料的事情才离开。也有“90后00后”目中无人，高人一等的。大事做不了，小事不想做，工作既没效率又没质量，但总有理由和借口，总觉得被企业大材小用。

因此，对于“90后和00后”员工来说，最初的人性化管理和更多的激励；中期加入好友管理和家长管理；后期制度化管理要三步走一步一步规范，不能一刀切。首先，榜样激励为员工树立了标杆。在任何组织中，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看看这个组织的管理者如何对待自己的工作，就能理解整个组织成员的工作态度。“桌子不正，不能要直影。”为了让员工充满激情地工作，管理者必须首先做出一个手势。1.领导是员工模仿的对象

2.在激励别人之前，你必须先激励自己

3.要让下属高效，就不能低效。4.创造自己聪明和强壮的形象

5.带头，带头

6.用自己的热情点燃员工的热情。7.如果你做不到，让我来

8.脏手可以激励每个员工

9.在员工中树立榜样。2.目标激励，激发员工不断前进的欲望。人的行为都是动机导致的，都指向一定的目标。这种动机是一种行为的诱因，行动的内在动力，对刺激人的活动起着很强的作用。通过设定适当的目标，管理者可以有效地诱导、引导和激励员工的行为，调动员工的积极性。1.让员工对企业的未来充满信心

2.带领所有员工实现共同目标

3.把握好“跳、伸”的原则

4.设定目标时要具体明确

5.规划目标的实施步骤

6.平衡长期目标和短期任务。从个人目标上升到共同目标

8.让下属参与目标的制定

9.避免“目标置换”现象。3.赋权和激励，对于肩负重任的人来说，更积极有效是一项重要的管理技能。再能干的领导，也不可能包揽所有的工作。这样做只能降低管理的效率，减缓下属的成长。通过授权，管理者可以提高自己的工作能力，提高下属的积极性和主人翁意识。1.不要成为公司的“管家”

2.把权力握在手中只是一个死东西

3.用“身份感”调动员工的积极性4。“重要任务”可以激发工作热情

5.充分的准备是有效授权的前提

6.仔细选择授权对象。7.看授权机会，选择授权方式

8.确保权利和责任的平衡和对等

9.有效授权与合理控制相结合4。尊重激励，给人尊严远胜于给人金钱上的尊重，是最人道有效的激励方式之一。通过尊重和重视员工来激励员工，远比物质激励更持久有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，它的低成本和卓有成效的结果是其他激励所达不到的。1.尊重是一种有效的零成本激励

2.懂得尊重才能得到“贤者回报”

3.尊重有真才实学的大贤。4.知道如何在责备下属时保全面子

5.尊重每一个人，哪怕他很卑微

6.你可以按要求的语气点菜。7.地位越高越自大

8.不要责备，不要问问题

9.不要总是带着助手架子。10.尊重人格意味着保护创造力

11.尊重下属的个人爱好和兴趣。5.沟通和鼓励。下属的动机是为了保持管理者和下属之间的良好关系，这对于调动下属的积极性，鼓励他们积极为企业工作起着特殊的作用。建立这样良好的上下级关系的前提和最重要的一点是有效的沟通。可以说，沟通对于管理者就像水对于鱼，大气对于鸟。1.沟通是激发员工积极性的法宝

2.沟通带来理解，理解带来合作

3.建立健全内部沟通机制4。消除沟通障碍，确保信息共享

5.善于寻找沟通的“切入点”

6.与员工顺畅沟通的七个步骤。和下属谈话要注意“热身”

8.沟通的重点不是说，而是听

9.正确对待和妥善处理投诉。10.引导下属充分沟通。6.信任和鼓励，诱导他人的意志和行为。领导和员工要真诚相待。你在哪个方面信任他，其实就是在哪个方面勾画他意志行为的方向和轨迹。因此，信任成为刺激和诱导他人意志行为的重要方式。而管理不就是激励和诱导别人的意志行为吗？1.信任是开启热情的引擎

2.用人无疑是骗人的基本方法

3.我们必须完全信任企业的骨干。4.相信年轻人，开拓新视野

5.切断你怀疑下属的方式

6.向下属表达信任的14种方式。7.毫无疑问，你可以写一些肤浅的文章

8.信任，激发自信。7.宽容和鼓励。心胸开阔会让人愿意工作。宽容是一种管理艺术，是激励员工的有效方式。管理者的宽容品质不仅能让员工感受到亲切、温暖和友好，获得安全感，而且成为激发员工积极性的关键，激励员工自我反思、自律和自立，让他们在感动的时候心甘情愿地为企业工作。1、大度是领导的前提

2.宽容是一种重要的激励方式

3.原谅别人是为自己铺路。4.给犯错的下属一个改正的机会

5.讲道理，宽容，更容易征服下属

6.得罪下属不妨装“糊涂”。7.善待“异己”可以迅速“聚拢”人心

8.允许失败意味着鼓励创新

9.能包容人的缺点，用人的长处10，敢包容人的长处，更出彩。8.表扬和鼓励他们。效果奇特、零成本激励的法人有成为“重要”人的欲望，渴望得到他人的赞扬和肯定。赞美是一种非常有效和不可思议的动力，它能给人一种积极的力量，极大地激发人对事物的热情。通过表扬来鼓励员工，经理得到的将远远超过工资。1.最令人兴奋的激励是表扬

2.“高帽”即使不是真的，也依然塑造人。3.欣赏地寻找下属的闪光点

4.懂得感恩可以在小事中发现美。摆脱偏见，让赞美变得公平公正

6.表扬到点子上就会有好结果。7.当众表扬下属要注意方式

8.对新老员工的赞美应该有区别。9.情感鼓励，让下属在情感中努力。一个领导能不能成功，不在于有人愿意为你努力，而在于有人愿意为你努力。需要注意的是，让人生老病死的不是金钱和地位，而是一句情话。一个关心的举动，几句动情的话，几滴伤心的眼泪，比高官的作用大几百倍。1.感情就像软水，却可以无敌

2.如果征服了“心”，就能控制“身”。3.你要“够”，别人也可以“够”

4.“知之恩”也可以。5.支持下属，他会更忠诚

6.不要放过雪中送炭的机会。7.愿意主动带“乐观”的下属

8.付出一点感情，关注一些小事9。给下属的家带去爱。竞争激励，增强组织活力的隐形按钮每个人都有竞争意识。在企业内部建立良性竞争机制是一种积极、健康、向上的引导和激励。管理者提出挑战，让下属上台竞争，可以充分调动员工的积极性、主动性、创造性和追求卓越的意识，全面提高组织的活力。1.竞争可以快速有效地激发士气

2.你可能希望偶尔在工作中打个赌。3.让员工永远处于竞争状态

4.建立竞争机制的三个关键点5。活力和创造力被淘汰

6.用“鱼占鱼”的人物营造危机感。7.用“危机”激活团队的潜能

8.引导良性竞争，避免恶性竞争。XI。文化激励，用良好的企业文化培养优秀员工的企业文化是企业发展的动力。它对企业的发展目标和行为具有导向作用，能够有效提高企业的生产效率，对企业的个体具有强大的凝聚力作用。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，培养更多有自豪感和荣誉感的优秀员工。1、企业文化有明确的激励方向

2.企业文化是一种长期的、深层次的激励。3.企业文化也是对员工的一种待遇

4.用正确的企业文化提高战斗力5。用企业价值观同化所有员工

6.激励型组织文化的特征7。强有力的领导培养了强大的文化

8.用良好的环境体现企业文化。12.纪律激励。必须受到惩罚的负面激励的作用不仅仅是教育自己，更重要的是，让其他人接受警告，通过适度的外部压力使他们产生回避感。虽然惩罚是一种消极的激励，但是必须要做。因为“怀柔”并不能解决所有问题。1.如果没有规则，就不会变成正方形

2.随和不是一直都有意义的。3.负责任的处罚及时表明原则立场

4.坚持“惩亲不避亲”的原则。5.对于那些邪恶的人，他们必须尽最大努力消除邪恶

6.实施惩罚的时候不要打太多。7.惩罚要抓住机会，注意方式

8.惩罚和“怀柔”相结合更刺激。9.少一些惩罚，多一些鼓励