薪资制度 HR干货丨HR们，你真的懂薪酬制度吗？

不知道HR的人有没有问员工:“为什么工资表上那么多项目？”你会怎么说？

虽然有HR解释说这是公司的薪酬体系，但是认真想想，你真的了解薪酬体系的结构和背后的含义吗？

[小例子]

小张3000元月薪不多，但是月薪栏里有十几项，基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、资历工资、全职工资等等。

也许我们会想，公司真的很麻烦。写个三千的工资发给我就行了。你玩这么多把戏干什么？

薪酬结构划分的意义是什么？

企业划分薪酬结构的依据是什么？

工资单纯是工资和人民币吗？

工资实际上是员工向所在单位提供劳动后得到的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

工资可以分为经济工资和非经济工资，经济工资可以分为直接经济工资和间接经济工资。

直接经济报酬

工资、奖金、津贴、股权期权等。

间接经济工资

五险一金，带薪休假，员工培训，假期资料等。

非经济工资

工作认同、挑战性工作、工作环境、工作氛围、晋升机会发展、能力提升、职业安全等。

经济工资可以直接用钱来衡量，但不能用钱来衡量。对员工来说只能是一种心理愉悦的感觉，但对员工的激励和挽留也很重要。

企业制定薪酬制度的目的

建立工资支付的原则和标准

怎么发，发多少，工资怎么调，调多少，这个需要一套文档系统来支持。老板第一枪，这个工资就涨500，那个工资就降300，说服不了员工。俗话说，不公平的薪酬制度自然会伤害员工的积极性和创造性。

合理优化人力资源配置

岗位调整，工资该不该调整？不同层次的人才工资应该一样吗？员工每年应该怎么发工资？如何通过薪酬调整来优化公司的人力资源配置是薪酬体系的重要目的。

有效激励、吸引和留住人才

薪酬的重要作用是有效激励员工。从马斯洛的需求层次理论来看，无论是最基本的生理需求，还是最高的自我实现需求，都是以工资为基础的。因此，薪酬是吸引和留住人才的利器，必须合理使用。

作为薪酬结构的设计，薪酬的构成是什么，两者之间有什么联系，设计的依据和原则是什么？

我觉得可以从五个方面考虑:

1.确定等级类别。例如，企业的等级可以分为物流保障序列、管理序列、销售序列、技术序列、生产序列等。不同的序列包含不同的位置。

2.确定报酬的总体范围。根据不同等级的性质，结合市场上的工资水平，设定该等级的最低工资和最高工资。最高工资应该比现在的市场水平高很多，也就是你的最高工资过几年就有竞争力了，这样这个最高工资才会有刺激性。

3.确定工资等级数。不同的年级和职位应该设置不同的年级编号。有些企业是量化的。例如，该级别中的所有职位都有16个级别，不同的职位对应不同的级别。如果需要细化，一个岗位可以对应分为四个等级，形成一个渐进的薪酬等级梯度。

4.确定岗位工资值。薪酬等级确定后，需要确定岗位的薪酬水平。结合公司的实际情况和市场水平，岗位薪酬的起薪值可以取一个中间值，既保证了对外界的吸引力，又保证了薪酬水平在企业内会增加空。

5.确定等级工资的范围。在我们确定了最低工资和最高工资、起薪和等级数之后，我们必须设计等级工资的范围。第一级应该调整多少工资，是按平均值调整，还是先少后多调整，需要根据公司实际情况确定。

当然，薪酬设计是一个系统工程，需要结合公司的组织架构、岗位设置、岗位评估结果、公司的薪酬支付能力等综合考虑。良好的薪酬体系可以激发员工的士气和潜力，提高组织的工作效率；一个不好的薪酬体系肯定会伤害员工的士气，甚至阻碍企业的发展。

为成功付出代价，为失败付出代价！还有一个工资不错的基友，就是绩效考核，一个是倚天剑，一个是屠龙护刀。两者结合，天下第一！