课堂培训 五招，让培训课堂活起来

每个人都或多或少的参加过培训，但是培训结束后，你还记得培训师给你印象最深的是什么吗？作为成年人，由于工作和社会经验的原因，个人事务会比较复杂，所以在训练过程中不容易集中精力听一天的课，更不容易让他们抛弃偏见去认可和接受老师的观点。当然，他们更难将培训内容应用到工作中。

作为一个培训师，如果这个时候站在讲台上，你会发现台下的同学都死了，有的打呼，有的玩手机。就算你恨铁不成钢，看到他们能给面子，中间不溜号，你也就知足了。回头想想，设身处地的想一想。你有没有考虑过自己讲课？

最后经过反复思考，发现原因不外乎以下两点:

1.课程太难，学生理解不了；

2.这门课太枯燥了，学生想听却听不进去。

那么如何解决这个问题呢？如果我们是学生，我们来看看下面的培训师的课。你喜欢哪一个？

老师A:课程准备充分，知识丰富，干货满满的，课堂上讲的满满的，同学们都很开心，但是彼此不互动甚至不眼神交流，眼睛一直盯着PPT。

B老师:课程准备充分，知识丰富，干货充足。课程中使用游戏、练习、小组讨论和其他形式与学生互动。讲解的语言尽量通俗易懂，用例子帮助理解。

更多的人应该选择B老师的课，因为B老师的课精彩有趣，可以为学生营造轻松愉快的氛围，更有利于知识的吸收。

而A老师有自己的理论，不教内容。和讲座一样，缺乏互动基本上是一个人的表演。这样的培训师缺少的是教学互动的设计。互动的方式有很多，比如提问、小组讨论、情景模拟、案例分析等等。有一个原则必须明确，就是“老师说的是老师的，学生说的是学生的”。所有课程都必须设计成互动的。想不出什么办法，就去问问题，最暴力有效的。

如何真正让学生爱听爱听，让全班都活起来，看四个重点:

1.通俗易懂

培训内容要通俗易懂，这是培训师授课的基本要求。

如果教学内容过于枯燥、深奥、专业，学生无法理解，难以理解对教学效果和学生学习情绪的自然影响。

因此，培训师应该始终牢记“简单”的要求。

遇到比较枯燥和理论性的知识点时，一定要问自己:

用什么方法可以让课程通俗易懂？

如何用比较简单的案例让学生快速理解？

当然，这需要训练者在日常生活中多思考，多积累，形成丰富的知识库，以备急用时随时提取。

比如我们在讲授边际效用理论的时候，要用数学中应用边际效用的方式来讲。

具体内容是边际效用是效用函数的导数，因为效用函数是单调递增的凹函数，函数值单调递增，导数值单调递减。

学生很难通过讲述来理解和记忆理论。

换个方式说吧，用恰当的形象比喻。

比如一个人饿了，给他第一个馒头，自然好吃；第二个馒头还是好吃；

第三个馒头还是不错的；第四，有点饱；第五个有点烦；第十，难以下咽。

这是典型的边际效用递减原理的生动比喻，通俗易懂的表达。

2.调动兴趣

一部好的文学作品，一般被设计成一个跌宕起伏的故事；一部好的影视作品，通常都有一个高潮迭起的故事。

同样，在培训班中，培训师是总监，需要对课程内容进行全方位的设计，以保持内容的趣味性，打开学生的胃口。

如果按照正常的顺序和逻辑来推进培训内容，学员很容易不假思索地感受到马平川，更不用说感受和感动了。

这就要求训练者通过巧妙的课程设计，使训练内容永远不正常。

一般来说，世间万物都有阴阳，有正有负，只是思维角度不同而已。

比如用人方面，通常是用人的长处。如果培训师只讲用人之长，那就像鹦鹉学舌，没有自己的主见。

这个时候突然说一个人缺人的观点，很容易引起学生的食欲。

比如你只讲企业文化的重要性和必要性，教它好的一面，学生可能不感兴趣。

但是可以说一些不好的文化带来的严重后果，预计学员会更感兴趣，所以引入一个好的企业文化需要时间、指导和培训。

3.深层

很多时候，培训师喜欢在教学过程中面面俱到，往往会突然停止讲重点内容，或者重点不突出，教学不深入。

结果学员听后感觉大同小异，不能在培训中发挥应有的作用，也达不到培训目标。成人培训有很强的解决实际问题和困难的目的。

在整个培训设计过程中，培训师要做的是，一天的课程一定要有几个深入的分析观点或者具体的操作技巧来进行深入的练习。

否则学员收获甚微，或者没有印象深刻的知识点，影响培训效果。

比如在教用人短的时候，什么时候可以采用“用人短”的管理模式？这是管理的科学与艺术的结合。

一般来说，就业需要满足以下条件:

1、以培养人才为目的；

2.缺点要用优点来弥补；

3.气短不会影响大局；

4.年轻时要小心，老了也要小心。

通过深入的分析，学生很容易理解并受益于提出的操作性意见。

4.交互式演示

教学内容一定要实用，结合实际，从理论到实践，真正成为一种可操作的技能或方法。要实用，关键是设计，体现在课堂上。

实用，实用，实用，从课堂开始。因此，训练的整个过程都应该以有效引导动作为主线。同时，无论采用什么样的培训，其目的都只能是有利于为企业指导行动，解决问题。

例如，一位教师教授心理学在教育和培训中的应用。

培训老师讲了很多心理学的知识和理论，也举了很多例子，但是他是在课堂上自学的，从来没有运用过这些理论，也从来没有把这些理论转化为实践和培训技巧。

对于学员来说，最能直接感受到的是培训师自己是如何运用的，这是关键。

而不是说啊说啊，根本不需要。如果是这样的培训师，可以归类为“纸上谈兵”。

其实学生学习最直接有效的方式就是模仿，自然老师最直观。

5.强烈的结局

学生需要在培训结束时感到被终止了。完成以下事情，培训才算结束。

确保满足所有期望

如果您已经要求学员确定他们的培训期望，并且您已经列出了这些期望，现在就向他们展示，表明您已经知道他们的需求。确保你已经回答了“停车场”里贴的所有问题，并且你也知道每个人的联系方式，这样你就可以在培训结束后跟进面试。

安排最后的小组练习

这次经历应该是整个训练的结束。可以是总结松散的思想，分享联系方式，结束一个话题，也可以是结束话题的最后一步。

评估本次培训

我相信你可以做一个普通的笑脸评价表。但其实你可以尝试做其他的事情。

首先，你可以引导一个口头反馈，让学生组成一个大的小组，写“你过去做得怎么样？”“哪些事情我们可以做得更好？”

其次，要注意不要让学生评价培训、课程等因素，要让学生评价自己。

第三，让学生回答开放性的问题，鼓励他们学以致用。这些问题包括:

1.你最宝贵的经历是什么？

2.你学到的最重要的东西是什么？

3.你所经历和学到的东西有什么意义？

4.你将如何实践你所经历和学到的东西？

也许很多人会问“一个班对学生重要还是对讲师重要？”其实一个班最重要的一定是学生。这就像有人问“病人重要还是医生重要？”因此，我们的课程必须以学生为中心。作为培训师，如果你的培训课程没有效果；讲课过程让学生感到枯燥乏味；我甚至不知道如何设计和开发一门课程，所以TTT演讲厅可以帮助你解决这些问题。“TTT吴江会馆”通过10年的行业培训经验，制定了科学、系统、完善的培训方案。通过TTT课程展示、能力培养和课程开发模式，彻底突破了从小到大、从弱到强困扰培训师的成长难题。帮助处于发展阶段和转型阶段的“培训师”迅速成为专业的“高级培训师”。