腾讯复工 阿里腾讯复工再延期，他们怎么做在线招聘？

本课程-五个要点:

第一部分:网络招聘的五大趋势

第二部分:网络面试的难点分析

第三部分:网络面试准备的三要素

第四部分:腾讯、华为、阿里闻官做了什么？

第五部分:设计半结构化面试题库的三层结构

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网络招聘的五大趋势

1.蓝领工人的短缺非常严重:

中国中部地区一直是劳动力的主要出口目的地。比如河南、安徽、江西、湖南、四川等。湖北周边一直是重要的劳务输出地；长江三角洲、珠江三角洲、北方、广州和深圳、东部沿海是我们劳动力的主要输入地。从中国目前的疫情地图来看，似乎这些地方也是我们疫情比较严重的地区。

疫情越严重，他的预防措施就会越严格。另一方面，由于疫情的爆发，人们的恐慌情绪也会影响他们外出工作的意愿和行动。因此，蓝领工人不可避免地会出现“用工荒”。主要工厂可能面临的挑战之一是他们无法招聘人员。

2.白领失业率上升:

第三产业企业占中国GDP的56.3%。但是，以线下服务商品流通为主要因素的私营企业白领失业率将会上升。很显然，大部分企业，尤其是中小民营企业，都会因为这场突如其来的疫情而放缓甚至倒退。

由于现金压力大，我们必然会选择成本控制、机构精简等措施，招聘计划也必然会做出放缓等调整。

3.招聘完全在线进行:

疫情导致的所有线下招聘会将被取消，短期内不会恢复。招聘信息、招聘面试、招聘合同的所有来源都被转移到了网上，所以“非接触式招聘”成为了我们人力资源领域的一个新名词。

4.人才申请的心理波动很明显:

根据员工的心理动态，这次疫情会对想找工作的人产生非常重要的改变。人才市场明显供过于求，疫情爆发也会加重人们的职业安全感。大部分等待工作的人，会更加焦虑和迫切的找工作。

然而，优秀的人才希望抓住机遇，增强找工作的主动性。他们也希望看到更多的机会。所以求职的焦虑和紧迫感会增加，尤其是对于一些优秀的人才。

5.提高人才识别能力的要求:

由于疫情的原因，我们大多数企业都愿意承担用人的试错成本，减少了用人的需要，使企业更加谨慎。对人才这种精度的要求会更高，那么我们HR的识别能力也会更高。

6.流行病趋势存在的机会:

巨大的挑战和困难必须与机遇并存，这说明存在重要的时间差。不知道大家有没有看到这样的时差。我们会有几个月到半年，甚至一年左右的短时差来招优秀人才。如果真正需要人才的HR们抓住了这个重要的机会，他们获得高性价比人才的概率会比往年高。

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网络面试的痛点

痛点1:

不自然的

网上面试和陌生人聊天是什么感觉？真的，静观其变，巨大的尴尬。看着镜头里的自己，手放不下，摸不着。正常面对面HR可以多说话。俗话说“遇见三熟悉”有一个共同的场景，比如:“今天路堵了吗？”“今天天气怎么样？”或者“你现在状态怎么样？”等等等等等等。如果有共同的情况，就不会那么尴尬了。通过这些相对轻松的问题。让考生放松，从而呈现更真实的状态。但是网上面试没有这种普遍情况，在破冰期有点尴尬。

痛点2:

不够准确

网上面试:你在网上看不到面试官的真实状态，所以面试准确率会降低。

线下面试:线下面试期间，我们的信息来源会更加丰富。从申请人开始，他步入前台，他敲敲门，和我们的接待员取得联系，他的言语和行为已经进入观察领域。我们可以通过他们的言语和行为获得更加丰富和立体的信息。会有很多细节，这一部分有助于我们对考生有更深更透彻的了解，使决策的参考信息和参考依据更大。

这两个角度是对我们的考生能否真正展现自我的一个巨大考验。也是考虑面试官是否获得了有价值的信息。会直接影响我们面试的准确性。

那么问题来了，网络面试真的那么难吗？

做好以下三件事，你会大喊:太容易了

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网上面试准备的三个要素

1.人才清单:

简化部队管理是大多数企业的选择，人才招聘的优先级肯定会重组。

如果你还没有想过这个问题，我建议你作为专业的HR，应该主动要求老板考虑这个问题。不要盲目按照年前制定的招聘计划去寻找人才，否则会做很多没用的工作。

还有一个方面就是我们的“辞职潮”。众所周知，“辞职潮”通常发生在年后。有些人可能几年前就有计划，找到了好归宿。有的人可能会在年前拿个年终奖，年后骑驴找马，一边申请离职，一边寻找好的工作机会。不过这次疫情肯定会让很多人回心转意。第一，工作难找，人会比较谨慎。

第二，面对灾难，人们会珍惜已经拥有的，不会那么愿意面对不确定性。所以，有离开倾向的人不一定会离开。有些人你真的很想留下来。这是一个机会。你可以好好利用这个机会，说服那些觉得优秀的人留下来。

2.面试题库设计:

网上面试要不要避免聊死？那么一定要提前设计好问题。要梳理出真正需要招聘的关键岗位的工作职责，避免没有任何规则的问什么就问什么。比如你在网上面试的时候，看到面试官今天的穿着是否专业就可以问一个问题，这些问题会比较随意。

另外，一般情况下，有很多面试官一起面试应聘者，我们可以通过很多辅助信息来判断应聘者。但是在网上面试的时候，就变得不现实了，所以有必要提前设计一个面试题库。

3.选择一个好的评估工具:

那么为什么要选择评测工具呢？因为我们有更多的候选人，面对面交流的机会减少了，但我们的认可度有待提高。这时候我们需要更多的辅助工具来提高我们的识别度和准确率。

所以希望能采用人才测评的方法，合理使用多种测评工具。比如基础知识，技能水平，智商水平都可以通过笔试来筛选。性格特征、驱动力，可以用一些心理评估量表来进行辅助理解，对于实施面试的管理者，我们可以采用文件篮的方式。这样，你所拥有的信息的全面性将在无形中得到极大的拓展。

在人才测评科系列课程中，我们将重点介绍测评理论和技术方法。

课堂互动时刻:

问:关于以上内容，你认为哪项准备工作最具挑战性？

请回答组中的问题编号选项:

1、人才库存

2.设计面试题库

3.选择一个好的评估工具

这个问题，大部分同学选择了【人才清单】。确实，从目前的情况来看，年前的人才盘点计划基本会在2020年初重新做，疫情的不确定性使得计划难度加大，给HR带来相当大的挑战。

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半结构化面试的内涵

其实半结构化面试并没有那么神秘，它有规则和套路可循。然后，我们用一张图片来理解半结构化面试。

首先，我们来看看面试设计流程。有三个重要组成部分:

1.面试程序

2.面试内容

3.面试评估

1.面试程序设计:

面试程序是怎样的？意思是面试过程有几个步骤，每一步由谁来完成？我们来看看腾讯的面试程序。

在腾讯的整个面试过程中，我们可以清楚的了解这个岗位，它要经历多少个层次，每个层次谁来把关，它的主要内容是什么？那么这就是面试流程设计。

2.面试内容设计:

我们分析华为某职位的面试内容。这张表是关于华为同一职位的四次不同面试。1.关于基本信息的疑问；:2:是关于学历的问题；:3:一个关于专业工作经验的问题；:4:是关于能力的问题；其实这是一个很套路的内容设计。

3.面试评估表的设计:

我们将分享一份软件工程师的评估表，从中你会发现评估是标准化和结构化的。

结构化和非结构化面试的优缺点；

首先，我们来理解一下刚才提到的面试设计的三个要素，写在左边的是:结构化和标准化。也就是说，面试程序、面试内容、评价结论、评价纬度都是标准的。他不会因为应聘者和面试官的不同而做出任何调整和改变。

这个叫结构化面试，另一个叫随机随机面试，我们称之为非结构化面试。也就是说，无论是非结构化面试的流程、内容、评价，都可能没有既定的规则，完全按照面试官自己的个人想法进行。不同的考生可能有不同的做法。

目前很多大公司使用结构化面试，而很多专业和比较要求相对较低的中小企业使用非结构化面试。但毫无疑问，非结构化面试非常随意，他很难达到客观公正的选才目的。结构化面试可以减少盲目性，专注于目标，提高可比性。很大程度上提高了面试的客观性和公正性。

但是结构化面试的弊端也很明显。毕竟面试不是考试。完全结构化的面试非常死板，能获得的信息实际上是有限的，很大程度上会限制应聘者的真实展示和呈现。一方面，标准化后，考生可能会接受一些应试教育，投入自己最好的方式来处理面试(如搜索面试问题、记忆问题、猜测问题等)。)而失去其真实性；第二，如果是完全标准化的面试，会制约考生在面试过程中的表现。

半结构化面试:

半结构化面试就是基于这两种面试的一种方式。简单来说就是在标准化的基础设施上，再加上个体的随机性。具体来说就是同一个岗位，有规范的流程，有一定固定的提问内容，有标准的评价纬度。同时会有一些允许玩的补充随机提问，还有一些评价填写的补充信息。

他通过标准化的设置来保证面试信息的广度和全面性。它还可以在不同的候选人之间进行比较。他能让我们深入挖掘一个候选人，保证面试信息获取的深度，了解个体差异。而且可以验证信息细节的真实性，可以用一句话形容为半结构化面试。其实是一种建立在稳定框架基础上，外部变化丰富的面试结构。

半结构化面试的两个方面:

1.如何设计结构化零件(要点)

2.如何把握随机化部分(下)

案例分析——阿里嗅觉官

在阿里的采访中，有一个特殊的角色叫“闻味官”。是在阿里工作五年多的老阿里人承担的。这不是标题，也不代表你是人物。但他在面试过程中有着至关重要的影响。他需要有人替阿里闻闻别人的“气味”。因为阿里的每个人都知道，一闻到就知道这个人身上有阿里的味道。“闻味官”也不是专业的HR。他主要讲家庭，生活，理想，对工作的看法。通过这些感受候选人是否和现在的团队有相同的“品味”。如果“品味”不对，面试官一般都过不了面试。

分析:

嗅觉官最重要的是价值观，他闻到的是价值观。气味是行为方式，是否符合阿里的组织文化。那阿里为什么要重视价值观呢？因为阿里是大公司，所以特别注重价值观。我们都知道，每一个伟大的公司都是值得追求的，他的价值观尤为重要。在阿里的价值观中，它是对使命驱动的变革拥抱、快速学习的能力和创新能力的追求。嗅觉官做的是对气味相投的考验。

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设计一个三层结构的半结构化面试题库

知识的大盒子

1.要不要:自我意识和驱动力决定你要不要

2.从众:价值观和个人品质决定“从众”

3.你能:知识、经验、技能、能力、思维决定“能”吗

案例研究:

以“你想成为一名伟大的设计师”为例:

你想:首先，你认为你能成为一名优秀的设计师吗？你认为设计是一个非常有趣的过程吗？当设计师真好。这就是你想不想当设计师的问题。那就是你会不会把设计师作为长期职业发展的内在动力。

从众:在人格特质层面是否有开放性和好奇心。还是愿意接受设计师这个角色，外部社会标签的定义。

能不能:做设计师最基本的能力就是画画。如果连画画都不会，怎么当设计师？在你的思维中，你是否有丰富的想象力和很强的比喻能力，能很好的表达你的想象力？

但是如果是基层销售呢？

主要集中在“想不想做”。做这件事很重要。要做就要努力，要吃苦。

基层服务员？

重点是亲和力和耐心，属于“兼容”

所以不同的岗位，不同的成就，不同的人员，在胜利的要素上有不同的评价点。

技巧

专业的人做专业的事，没有人能理解所有岗位的能力，什么人面对什么内容。作为HR，你必须对底层特征负责，辅以一般能力。换句话说，你需要了解其中的驱动力。要熟悉与组织文化和人格匹配相关的部分。但关于是否的部分，他主要负责一般能力，比如沟通，协调，目标管理。专业能力等。

不言而喻，换招聘很难，这对HR来说是一个挑战。

危机总是给我们成长的警示。除了思考如何应对即将到来的招聘问题，还要思考未来如何配置线上线下招聘，如何打造自己的双核竞争力。

在逆境中成长会成为你一生中最宝贵的财富。

让我们一起度过难关。

洛克学校和公益分享会仍在进行

我们也会聚集力量，提出更多的解决方案，不断更新。

[在线面试-下半年预测]

1.分三步把握网络面试沟通的主动权

2.不断变化的提问技巧

3.用三大要素把握评价要点

4.在线视频面试工具推荐

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目前新技能的学习不能停！

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