disc测评问卷 我们是如何被DISC欺骗的......

DISC

依据:美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士1928年写的《正常人的情绪》。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者。他的研究方向不同于弗洛伊德和荣格对人类异常行为的关注。DISC从里到外研究人类正常的情绪反应。

人类行为语言

自20世纪80年代末以来，DISC在人力资源和咨询服务领域得到了广泛的认可和欢迎。然而，经过90多年的演变和发展，我们这些经受过考验和没有经受过考验的人，仍然不可避免地对DISC产生误解。今天我们将讨论它。

误区 #1 “DISC行为风格测评是一种完整的个性分析”

DISC通常理解为性格测试，但实际上是对行为方式的评价。理解这种差异很重要，但在我们的经验中，往往会被没有经验的买家忽略。

DISC理论探索了我们人格中的四种特征，但是“人格”是一个包罗万象的词，远远超出了四种行为特征的范围。性格不仅包括我们的行为，还包括我们的价值观、信仰、幽默感、性格、道德、气质、情感成熟度、思维偏好、沟通方式。DISC不是衡量“我们是谁？”一个完整的工具，但只反映了我们在一个方面的独特性:我们如何行动(我们的行为方式是什么)

误区 #2 “所有供应商提供的DISC测评都是一样的产品”

DISC理论本身(William Moreton maston，最早提出于20世纪20年代)从未被任何企业申请过专利。所以经过90多年的发展，全世界提供DISC测评的公司有几十家——每家公司采用的问卷都不一样，测评后现场培训的准确性和方法论、方案都不一样。

世界上大多数DISC测评公司只提供这个维度的测评，这种人才测评模式非常有限。与大多数DISC评估公司相比，TTSI的优势在于其科研背景和不断验证和更新的评估应用。通过美国独家研究所的脑波测试，验证了问卷设计和数据收集的合理性和有效性(获得专利)，使衡量心理测评可靠性的Colombach指数可以达到0.8以上(一般业内专家认为0.7以上的心理测评报告是可靠的数据)。TTI SI专利DISC行为风格团队轮图可以在一个轮图中直观的展示一个团队(最多100人)是如何协同工作的，人才是否与领导和职位相匹配。

TTI思帮助企业从多个维度，以更全面、更立体的方式来评价一个人才。这五种科学方法包括:行为方式、激励因素(内在驱动力)、能力、敏锐度和情商。压力因素的评估可以反映当今高度竞争的市场环境中人才的压力指数。科学运用多维度的不同组合，可以帮助企业更全面、客观地评价人才。

误区 #3 “DISC可以告诉我们谁是绩效突出者，谁又是绩效不良者”

使用DISC模型时，最常见的错误可能是认为DISC报告可以解释一个人在岗位上是成功还是失败。DISC只衡量行为方式——不反映能力。

DISC无法预测一个职位的成功与否——一个职位没有“最好”的品质。任何DISC特质都可以在任何专业领域获得成功，影响工作绩效的因素很多。要准确判断一个人是否“相当适合”一个岗位，唯一的方法就是科学、有针对性地做岗位建模。

误区 #4 “你觉得你的老板说话太直接？是啊，因为他是高D”

事实上，高D的人更容易与他人发生激烈的分歧和摩擦。他们经常表现出极大的坦率，喜欢挑战和对抗别人。我们经常从领导力顾问和人力资源专家那里听到的一些问题是:“TA的高D因子是否让TA成为一个不耐烦的人？”答案当然是“不”。如果有人被认为易怒，那就要看很多其他因素了，这些因素很大程度上和情商或者内心核心动力有关。

听听课程中D高的同学怎么说:“我的行为风格D因子(主导型)是65分。作为一个9到5岁的上班族，我并不以此为荣，作为一个职场女性，更让我困扰。我完全没有管理别人的欲望，但是同部门的女领导经常指责我的同事试图竞争她的职位，最后被请出了她的部门。为了在职场生存，我不得不努力放松，这是我痛苦的来源。如果你恰好和我一样，一定要在工作中很大程度上调试自己四种行为方式中的一种，不断压抑自己真实的行为趋势和内心核心价值观。十有八九会很痛苦，甚至影响工作。”

由此可见，每个人行为的出发点和内在驱动力是不同的。TTI SI的行为风格图也告诉我们，每个人都会根据不同的环境或者不同的交流对象，对自己的行为进行不同程度的调整。很有可能一个人在家人面前会很直接，在职场上相对收敛，所以不能用片面的话给别人贴标签。

误区 #5 “高D、高I是最好的销售、领导”

高我自然相信他是最好的销售或领导。逻辑很明显:高一热衷于与人互动，而所有的销售或领导行为都是与人互动。高我生来就是卖产品或者带领别人的。

许多高我非常善于与人打交道——他们往往热情、友好、善于交际、情绪化——但有些高我却不是。高本人会表现得有些桀骜不驯和冲动。正如我们不能断言所有的高个子都是最好的篮球运动员一样。所以这里的区别来自于各个行为风格因素的结合，实际工作生活中如何调整自己，以及情商或者其他因素的影响。任何行为风格因素的过度表达或误用都会成为人际交往和工作绩效中的劣势。

【后记】

这是一个随时随地都在变化的时代，作为一个个体也不例外。真正有效的对DISC的评价，不仅仅是在表面上探究个体的行为，更是在更深层次上的“洞察”，因为人在不断地随着环境改变和调试自己。选择评价工具的初衷决定了企业人事决策和人事发展的高度。无论是认识自己，认识别人，还是站在组织层面，掌握团队的行为风格走向，如何进一步与业务匹配，实现行为转型，更好地与人互动，提升绩效，都是我们的最终目标。使用DISC评测最怕瞎，听风就是雨。要建立系统的思维，就要从排列上把握个体的行为和表现，通过多维度的评价，为人才构建更完整的拼图。

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