工资总额 国有企业工资总额控制下的薪酬设计

国有企业是国民经济发展的代表和支柱力量。在现行体制下，国有企业工资总额由政府和上级单位严格控制。特别是对于一些高收入行业的国有企业，国家实行工资总额和工资水平双重控制政策。刚性工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题。通过完善的薪酬体系设计，可以进一步激发组织活力，提高组织和个人的效率。

1.工资总额控制下的薪酬设计难点

国有企业普遍采用的工资总额控制方法，体现了企业效益与工资总额控制指标的结合，形成了完整的工资总额控制体系。从设计层面分为两个层面:一是从集团企业的角度，当工资总额第二次分配给下属企业时，如何有效控制下属公司的工资总额，合理控制人工成本，是企业管理的难点；第二，作为集团的子公司，在既定的框架下，薪酬是否投资于基本薪酬、激励薪酬或福利，会对员工的态度和行为产生不同的影响。而且在总量相同的情况下，是更注重员工劳动的实现，还是更注重员工能力的发展，会对企业的短期和长期发展产生不同的预期效果。因此，作为企业人力资源的投资方向和战略，子公司很难解决自身的投资决策和管理行为。

两个层面的设计，第一个层面是集团公司薪酬总额控制的方法，在解决方案和思路上有很多可供参考的模式和案例。相比较而言，第二个层面，由于企业作为领导者的经营理念，根植于企业的文化基因，以及多年来国有企业平均主义观念的影响，下属子公司的分配方案差异很大，虽然同一体系的子公司在薪酬政策的制定上也有很大差异。如果企业在制定政策时不考虑制度，采用分块、分块的设计，很容易出现这里给的多，那里给的少的结果。设计问题越多，就越难达到激励的预期效果！

所以回来后还是要建立设计中不能违反的规则。我们称之为工资分配方案设计的原则，从部分工资结构到整体都要遵循，以保证设计结果的有效性！

二、工资分配方案设计的原则

根据《工资总额构成条例》，工资总额由六部分组成:小时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资。其分配方案设计应遵循的原则:

1、总量控制原则

根据政府和上级单位的要求，在核定的工资总额框架下，建立符合企业发展的内部分配激励制度。

2.岗位价值导向和绩效导向原则

通过岗位价值评估和绩效考核，引导薪酬适应内外部环境和组织战略目标，体现岗位价值导向和绩效结果导向，达到吸引、留住和激励优秀人才的目的。

3.“效率与公平并重”的分配原则

建立的薪酬体系应做到外部公平和内部公平并重，保证实施过程、信息和结果的公平，使员工更加信任企业，提高员工满意度，实现企业和员工的共同发展。同时，员工应该提高工作效率，最终提高组织效率，使企业和员工都能获得可观的回报。

三、薪酬分配方案设计

1、确定企业工资总额

集团公司子公司的工资总额取决于上级公司的会计结果。分配方案需要满足工资总额可以分干净分干净的要求，同时满足激励要求。

2.评估岗位价值，确定岗位工资等级

公司需要在定岗定编后进行岗位评估。评价方法通常包括岗位排序法、岗位分类法、因素比较法和因素评分法。对100多个内部岗位使用因子评分法是客观的。国有企业规模大多高于100个岗位，一般采用因子评分法进行专业评价，获得岗位评价得分。有三种方法可以将评估分数转换为薪级。

案例:对48篇帖子进行了帖子价值评估，最高分913，最低分199。岗位编号和岗位价值评估得分如下表所示:

表1:岗位价值评估评分表

假设生成30个薪级表，为一个职位设置7个薪级表，则有三种方法生成薪级表。

职能部门工资核定方法

对于职能部门的人员，根据年初设定的各岗位工资总额，工资兼顾外部市场和内部趋势。年终奖金可以根据年度考核结果和季度考核结果确定，也应根据公司当年利润增减情况进行调整。职能部门年终奖金是绩效工资的一部分，一般占绩效工资的30% ~ 40%。

8.工资预算和控制

薪酬制度一旦制定，就要严格执行，发挥应有的作用。工资总额固定时，绩效浮动部分按固定工资折算，使绩效总额与销售总额紧密挂钩。进行粗算和精算，根据员工目前的薪酬标准进行定级和备案，分析数据，设定定级和备案规则，根据薪酬策略进行专项调整，计算总薪酬，制定薪酬实施策略。

薪酬控制是指为确保既定方案的顺利实施而采取的各种措施。常用的方法主要有控制员工人数，通过最高工资、最低工资水平、薪酬结构进行控制。

四、薪酬分配方案设计及实施要点

1、整体大于局部

在总量限制的前提下，薪酬设计从局部开始，稍有不慎往往导致局部之和超出预算。因此，正确的方法需要从整体到局部进行设计，确定总薪酬和总绩效薪酬，并设计总绩效薪酬在薪酬中的比例。绩效工资高的时候，被奖励的员工有很大的激励作用，但是容易削弱员工之间的凝聚力和合作精神。同时也要求绩效评估过程更加科学公正。绩效工资低的时候，激励员工。

根据不同的企业类型、员工和工作类型，合理确定固定工资与绩效工资的比例，“一刀切”的绩效工资强度会降低工资的激励效果。

2.设置岗位和人员，合理确定岗位系数

岗位职责不明确，可能会影响岗位价值评估的效果。将岗位价值评估与薪酬设计相结合，最终目的是让员工知道，如果符合要求，可以担任什么岗位，在这个岗位上可以满足什么条件，可以提高薪酬，形成正常的薪酬增长机制，激励员工努力工作，实现企业目标。

3.不断完善和规范薪酬体系

为了达到预期的效果，有必要从战略上逐步推进薪酬方案的实施。通过对激励方案配套操作的细化，可以打开薪酬固定部分与绩效部分的联动，打破平均主义，打破大锅饭的分配模式，在尽可能保持固定总额不变的情况下，提高总绩效，实施过程分层公示，政策试行。优化周期需要提前设定。

动词 （verb的缩写）结论

企业核心骨干的归属感与薪酬息息相关，但同时员工在工作中也需要成就感。只有共同努力，才能吸引、留住、凝聚企业真正需要的人才。虽然国有企业除了业务发展之外，还承担着更多的社会责任，但其薪酬的科学运作是增强国有企业竞争力的必然手段。他们的薪酬设计必须具有前瞻性，树立“创造价值、提高效率”的理念，这样企业才能不断发展，薪酬体系才能真正成为企业发展的有力保障。