方法
- 走出人事部去了解。在过去，都是等其它部门报告用人计划才去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。在这个时候，都是被动的，发布招聘广告，收取简历，安排面试，至少要10天的时间。这引起了用人部门不满，认为办事没效率。建议经常和其他部门沟通，了解人事变动，询问是否需要招聘，有没有新业务拓展等，提前做好准备。
- 传来自统渠道和新兴渠道两者结合。传统渠道都是招聘会、网上招聘等。但90后中已经不流行这些应聘方式。在这个时候，需要用更多的新兴渠道，如：微信，微博，互动社区等。职位、含金量比较高的职位还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
- 内部人员介绍。事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍新员工入职的员工。但首先应该注意建立优秀的企业文化，以人为本，观范印兰体县英未关创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍认识的人来应聘。否则，他自己都想走。
- 接受应届毕业生。部分企业认为现时的90后应届毕业生不靠谱，延担板烈儿或地劳控吃不了苦，容易离职，不能录用，一定要招经验人士。这部分企业往往只重视眼前的利益，目光短浅。其实，90后跟以前的80后一样都是在不认可中度过的，以后也将成为社会的中坚力量感工，是一种必然趋势。如果公司环境不差，生活条件较好的他们不会因为在乎工资低而马上离开的。其实大部分企业跟他们签订的合同只有一两年，既然企业不打算长期录用，为何要新员工长期做呢？接受大360新知中专院校毕业生是社会责任。
- 找有第三方代理招聘。个人的力量是促粉宁有限的，企业HR的招聘手法跟不上时代，社会在发展，各个方面都在改变，可以偿试把专业的事情交给专业的人来做，找猎头公司代理企文据业招聘人才，代理招聘可以解决企业的这些问题：企业耗费了很多成本发布招聘广始判唱括语兰越告，效果不佳。企业收到如“山”的简历，质量不高。企业花费巨大的人力成本做了大量筛选和面试初中级职位的工作，收效却未必满意。短财诉道北营时调环时间内的批量招聘，绿台无法最优的整合各种招聘渠道，无法使招聘的成本最小化。
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