不久前,在成都的公开课《基于胜任特征与人才测评的关键岗位人才建设》上,很多学生问了很多关于如何制作能力模型的问题。

归根结底,无非就是五个问题,特此总结如下,供大家参考:

问题一:胜任特征模型到底该不该建?

答:胜任特征模型的建立是一个长期、繁琐、耗时耗力的工作,不仅要求相关负责人有比较强的专业性,而且要求企业组织架构、岗位相对恒定。我的建议是:企业处在相对稳定的时期,如果有合适的人去做这件事儿,最好按照项目制的管理方式开始实施。因为胜任特征模型一旦建立起来,会有诸多好处,后面会有详细叙述。

问题二:胜任特征模型与任职资格有什么区别?

答:任职资格,是底线问题。不具备任职资格,就没有资格任职。即使我们录用了不具备任职资格人人员,结果也肯定是:完全不能胜任这个岗位。当然,这里也有一个前提就是:我们的任职资格,与岗位一定要相匹配。有的企业某一个岗位,要求是男性,但是负责招聘的人员和我说:女性其实也行。那就说明我们的任职资格有问题。因为,任职资格是底线,没有什么商量的余地。

问题三:胜任特征模型到底是什么?

答:一提模型,大多数人都比较恐惧。其实,模型就是把很多胜任特征按照一定的规律罗列在一起,没有什么神秘的。

问题四:搭建胜任特征模型,有什么好处?

答:我认为胜任模型搭建后,好处大大的。如果我们假设企业的所有岗位都有自己的岗位胜任特征模型,也就有了这个岗位的恒定标尺。你能不能胜任,一测试就知道。培训什么,就知道了;考核什么,也一目了然。作用很大,这里不胜枚举。

问题五:到底如何搭建胜任特征模型?

答:关于胜任特征模型搭建的实操,目前有很多种方法。我比较认可的、简单实用的就有两个方法。一个是大家比较熟悉的冰山模型分析法。这里就不论述了。一个是优秀绩效标准分析法。也就是找岗位做的优秀的员工做为样本进行分析,看他/她是如何做到优秀的,通过观察法、行为事件面谈法等方法进行深入剖析总结,找到胜任特征。

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