冰山分析法怎么用？我来告诉你答案“胜任度特征模型”到底该不该建？如何操作？

不久前，在成都的公开课《基于胜任特征与人才测评的关键岗位人才建设》上，很多学生问了很多关于如何制作能力模型的问题。

归根结底，无非就是五个问题，特此总结如下，供大家参考：

问题一：胜任特征模型到底该不该建？

答：胜任特征模型的建立是一个长期、繁琐、耗时耗力的工作，不仅要求相关负责人有比较强的专业性，而且要求企业组织架构、岗位相对恒定。我的建议是：企业处在相对稳定的时期，如果有合适的人去做这件事儿，最好按照项目制的管理方式开始实施。因为胜任特征模型一旦建立起来，会有诸多好处，后面会有详细叙述。

问题二：胜任特征模型与任职资格有什么区别？

答：任职资格，是底线问题。不具备任职资格，就没有资格任职。即使我们录用了不具备任职资格人人员，结果也肯定是：完全不能胜任这个岗位。当然，这里也有一个前提就是：我们的任职资格，与岗位一定要相匹配。有的企业某一个岗位，要求是男性，但是负责招聘的人员和我说：女性其实也行。那就说明我们的任职资格有问题。因为，任职资格是底线，没有什么商量的余地。

问题三：胜任特征模型到底是什么？

答：一提模型，大多数人都比较恐惧。其实，模型就是把很多胜任特征按照一定的规律罗列在一起，没有什么神秘的。

问题四：搭建胜任特征模型，有什么好处？

答：我认为胜任模型搭建后，好处大大的。如果我们假设企业的所有岗位都有自己的岗位胜任特征模型，也就有了这个岗位的恒定标尺。你能不能胜任，一测试就知道。培训什么，就知道了；考核什么，也一目了然。作用很大，这里不胜枚举。

问题五：到底如何搭建胜任特征模型？

答：关于胜任特征模型搭建的实操，目前有很多种方法。我比较认可的、简单实用的就有两个方法。一个是大家比较熟悉的冰山模型分析法。这里就不论述了。一个是优秀绩效标准分析法。也就是找岗位做的优秀的员工做为样本进行分析，看他/她是如何做到优秀的，通过观察法、行为事件面谈法等方法进行深入剖析总结，找到胜任特征。

关于此课题，各位有什么问题，可以留言咨询。