问题来了 问题来了，如何正确裁员？

作者|唯物论

授权|吴伟主义

科技公司为了应对经济危机，降低成本，通常采取裁员的路线。

但是，裁员往往需要谨慎。一个在威武主义创业的朋友因为裁员给公司造成了很多痛苦的“副作用”，整个公司的势头都不对。

裁员不仅仅是降低成本和裁员。它们的范围远远超出了“财务规划”。

诺基亚、索尼、摩托罗拉等公司在裁员后永远失去了活力和信心，再也没有恢复过来，失去了翻身的机会。资本寒冬，大家都在裁员。但如果处理不慎，裁员很可能会直接导致公司的“休克”，甚至死亡。

第一，对公司信心的崩溃

员工之所以加入一家公司，是因为对公司有长远的期望，从而对公司有归属感，有“员工忠诚度”。

“企业忠诚”是公司实现高速增长或逆势而行的必要条件。Weiwuism发现，只有员工忠诚度高的公司才能有战斗力、创新性和自主性。在忠诚的公司里，员工往往会有意识地类比优化工作流程，努力工作，在任何情况下都看重公司的利益，这是公司生存的必要条件。

但大规模裁员，处理不好，很可能会打击公司士气，瞬间失去“公司忠诚度”。

“管理”描述员工对公司的忠诚来自三个方面:

1.希望在公司获得安全感；

2.希望在组织有特权或者有超过期望工资的回报；

3.我希望通过接近领导来获得组织中的一个职位。

而处理不好的裁员，会推翻所有这些关于“忠诚”的动机。

大规模裁员会引起公司内部的群体猜疑——公司的战略有问题吗，我们的努力有意义吗？创始人有能力经营公司吗？公司还有现金维持运营吗？

群体猜疑会造成严重的信心丧失，无形中让人对工作的意义产生怀疑。如果你在一个公司打拼，你内部组织的怀疑会破坏你的士气。

第二，负面情绪会爆发，全面影响公司业务

谷歌员工路易斯·格雷描述了他在2000年互联网泡沫期间看到的大规模裁员:

“我看到公司雇佣了武装警卫在大楼里巡逻，以防报复。一天早上，警卫疏忽，人力资源副总裁的办公室玻璃被砖头砸碎了。”

在中国，这种情况经常会发生。

比如2015年，在一亩土地上发生了大规模的员工谴责，会对公司造成严重的负面情绪，加深员工对公司的怀疑。

此外，这也将影响资本方、业务伙伴以及大规模裁员的公司的担忧。

第三，裁员是一个致命的问题

裁员绝对不是“财务问题”，它会对公司的品牌、员工士气等诸多方面产生深远的影响。现在快速成长的新兴科技公司创始人往往第一次面临这种情况，裁员很可能会犯致命的错误。

福克斯公司负责人力资源和行政管理的副总裁张学梅认为，创始人必须对裁员有清晰的认识。

1.如果决定裁员，就不要想着降薪，静观其变。

曾经有一家公司，所有员工的工资都不到原来工资的80%。这导致了优秀员工的离职和核心力量的移植。因为他以为我随便出去找工作就能重获这个价值，但是公司因为不认可我给我降了工资，他就走了。剩下的就是一大堆平庸的员工，导致优秀员工流失，员工士气下降。

2.一次性裁员是必要的。长痛不如短痛。

我们面临的问题是部分裁员和一次性裁员。做这样的决定，老板往往很心软，说先裁十个人，能坚持就不裁，坚持不了就再裁。

这样员工的稳定状态就被打破了，对公司没有信心。他不知道什么时候会被裁员，所以这个时候员工的出租车容忍度急剧下降。所以不建议批量裁员，最好一次性完成。

3.如果是因为财务问题，不要大规模裁员底层员工。

企业里的每个人都会发现人工成本最高的地方，首先是管理，成本很高。也许一个副总裁的工资可以支撑很多普通员工的工资。另一部分是核心员工，他们掌握着公司的核心竞争力和核心价值，所以我们愿意付给他更多的工资来维持公司的竞争力和核心技能。所以真正的成本在他们身上，或者说分拣员的全部支出都在他们身上。对于一些基层员工来说，他们在这个比例中所占的比重并不大，所以人们为了节约成本而裁员往往是无效的。

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