个人绩效工资计算公式 绩效考核常用工具及公式大全

作为HR，你有没有想过绩效考核为什么会失败？

理论都是建立在理想环境下的。任何人都可以在理想的环境下谈绩效考核。但是在实践中，听到绩效考核的话，HR会抱怨很多。

绩效考核不仅是企业人事管理的重要组成部分，也是企业管理的有力手段之一。

今天表哥就给大家整理一下常用的HR绩效考核工具和公式，方便大家在以后的工作中查看，提高工作效率。

绩效考核分数

1)绩效考核计算公式

KPI绩效(50%)+360度评估(30%)+个人行为评估(20%)

2)性能转换率

KPI绩效合计100分，占50%；

360度考核总分200分，占30%；

个人行为鉴定合计占20%。

绩效奖金的计算方法

1)月度绩效奖金的计算方法:

每个月以个人当月基本工资的10%作为个人奖金基准额，奖金数额按实际效果计算；

计算方法:个人绩效奖金=本月基本工资*10%*部门系数*个人考核等级系数。

2)年度绩效奖金的计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*得分百分比

3)任期不满一年的特殊情况:

在公司任职不满一年的，按连续工作月数计算发放年终奖考核

如何列出考核项目的计算公式

1.反演计算方法及其应用

2.统计计算方法及其应用

3.比例计算法及其应用

4.经验计算公式

个人绩效得分的计算

为了使员工的工作绩效具有可比性，并有效实施奖惩，绩效得分计算方法通常用于评估员工个人工作绩效的完成情况。

个人绩效得分的计算公式为:

个人绩效得分=∑(KPI绩效得分×KPI权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成得分×权重)×工作目标总权重

绩效奖金计算公式

绩效奖金=管理单位综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

关于二次分配问题

如果员工绩效工资要和部门绩效挂钩，那么绩效工资首先要根据部门考核结果在部门之间进行分配，然后根据员工考核情况在部门内部进行分配。

1.部门绩效工资分配(一次性分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权值×部门月度考核系数)] ×某部门加权值×某部门月度考核系数+某部门月度奖惩金额

2.员工绩效工资分配(二级分配)

员工月实际绩效工资=部门可分配的月绩效工资总额/【∑(员工岗位价值系数×本岗位员工人数？x员工月度考核系数应删除] ×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

其中，部门加权价值系数= ∑(本部门员工岗位价值系数×本岗位员工数)

在该方案中，考虑到不同部门和岗位的工作价值不同，需要使用部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

纠正虚假高分

以部门绩效得分为参考:

1.如果系的平均分低于这个分，就证明分数低，系数大于1；

2.如果部门平均分高于这个分，证明分数偏高，系数小于1。

部门绩效系数用于调整部门之间评分尺度不同的现象，符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。

个人绩效最终转化为整体组织绩效，再乘以组织得分。

值得注意的是，最好用权重分配法找出单位组织绩效的综合系数，分值要与企业效益挂钩，按比例增减。

绩效差异调整

绩效考核的目的是客观公正地反映员工的工作差异，从而促进员工工作绩效的提高。绩效考核是一项复杂而细致的工作。在实施过程中，由于各种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核效果。

部门之间有两种主要的非绩效差异:

(1)一是由于考核指标本身的设置难度不同:

比如公司一些主要业务部门的指标多为量化的，要求比较严格，其他部门多为定性指标，考核要求比较简单；

(2)另一种是由于各部门经理对考核量表有不同的理解和把握:

比如一个部门的经理对员工考核要求严格，另一个部门的经理对员工考核要求不高。

为了调整部门间绩效指标难度差异导致的绩效差异，在设置绩效指标的过程中应考虑部门间的综合平衡。但是由于各部门工作的特殊性，很难找到一个均衡的标准。如果强行平衡，也会导致一些部门的工作要求降低，不利于工作改进。

为了简单有效地解决这个问题，可以采用以下方法:

(1)方法1:

在设定指标时，增加了“完成难度”这个指标，并赋予一定的权重:比如公司对销售人员的评价指标设定比较严格，很难完成，而对物流人员的评价相对宽松。在这种情况下，销售人员可以因为“完成难度”得到较高的分数，而物流人员得到较低的分数，从而使整体分数更加客观。

(2)方法2:

该方法以“难度系数”的形式单独设置“完成难度”，乘以考核结果进行修正:例如，某员工考核得分为80分，其指标完成难度系数为1.2，则最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑为每个目标指标设置“难度系数”。

经过上述调整后，可以避免员工或部门为了提高考核结果而故意压低考核指标实现难度的现象，有利于促进员工不断改进工作，挑战困难目标。

经过上述调整后，可以避免员工或部门为了提高考核结果而故意压低考核指标实现难度的现象，有利于促进员工不断改进工作，挑战困难目标。